名词解释1 、工作要素：工作要素是指工作活动中不能够继续分解的最小动作，是形成职责的信息 来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书之中。2 、任务：任务是指一系列为了不同的目的所担负的完成的不同工作活动，即工作活动中 达某一工作目标的要素集合3、职业：职业是指不同时间，不同组织中，工作要求相似或者职责平行的只为集合4 、职位分类：职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组职系（横向）， 然后按职责的大小，工作的难易，所需教育程度以及技术水平高低划分为若干职级职等 （纵向）。并对其进行准确的描述，制作成职位说明书，以此作为聘用人员的依据5、职级：职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合6、职业生涯：职业生涯是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业7、工作分析的主体：工作分析的主体是指承担工作分析实践操作中具体操作实物和收集 信息的人，简单点说就是进行工作分析的人，主体分为三个层次：工作分析小组，工作分 析对象的直接领导者，工作任职者8、问卷调差法：问卷调查法是工作分析中最常用的方法之一，它是以书面的形式，通过 工作任职者或其他相关人员的单方面信息传递实现工作信息收集的方法9、资料分析法：资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助 资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种分析方10、工作日志法：工作日志法，是为了了解员工的实际工作内容、责任、权利、人际关 系、工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按时间顺序以日记的形式进 行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析方法。11、环境分析：环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及员工的要求分析，也成 为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。12、组织分析：组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问 题和缺点，进而为组织更好的生存发展打下基础。13、有效管理幅度：14、岗位分析：岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系、岗位工作环境 以及承担该岗位工作任务的人员所具备的资格条件进行系统的分析，并将分析结果形成工作 说明书等人力资源规范的过程。15、岗位调查：岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信 息的过程。16、岗位设置：岗位设置是指根据组织战略目标，以及岗位任职人员的需要，配合组织 架构和业务流程设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设置为 一个岗位，最后通过确定总的岗位数量来进行定编定员的动态过程。17、岗位分类：岗位分类也称岗位分级、岗位归类，是指使用一定的科学方法，按岗位 的工作性质、特征、繁简难易程度、工作职责大小和岗位配备人员的必须素质，对组织岗位 进行多层次划分的活动。18、定编定员：是指在组织的发展战略指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组 织的结果设计以及职能分解，对岗位的数量和结构进行合理的设置，从而确定组织编制和配 备岗位执行人员的系统过程。19、工作说明书：工作说明书是一份对某项职位的工作内容加以叙述，并说明要在这个 职位工作的任职者应该执行什么样的工作，如何执行工作，以及执行工作的状态的 文件。【19】、工作说明书：是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件、和工 作对人身安全的危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及对该工作任职者 学历、技能、知识、道德、经历、工作背景等方面要求的书面文件。20、狭义的岗位评价：是指通过系统的设计岗位评价指标、评价标准，应用特定的评价 方法对组织中所需要的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分 析，最终确定岗位价值高低的一系列方法和技术总称，岗位评价的结果直接用 于薪酬体系设计，员工招募与培训。21、要素计点法：要素计点法是量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界 定每个要素的水平，同时赋予各水平一定的分支点数，确定不同总点数的等级类别， 然后将各岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，最后将各 个岗位划入相应等级的评估方法。22、工作设计：工作设计又称岗位设计，是指为了有效达到组织目标并满足个人需求而 进行的对工作内容、工作职能、工作关系的设计。23、知觉型工作设计法：是指在设计工作时，通过采取一定的方法确保工作要求控制在 人的心理能力和心里界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠 性，安全性，以及使用者的反应性。24、工作轮换：是指将员工轮换到另一个水平、技能要求相近的岗位、以减少员工在一 个岗位的枯燥感，同时扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找到自己 的真正兴趣。25、工作扩大化：是指通过增加工作内容、是工作本身变得更加多样化，以提高员工的 工作热情。26、效度：效度就是评估某工作分析系统能够真实反映所分析的工作内容和对任职者的 要求27 、工作分析效果评估：是指运用“少投入，多产出”的原则对工作分析结果进行评估， 过对工作分析过程中投入和产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益 情况。篇二：人力资源名词解释1. 招聘的效度： 名词解释题 效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任 职后的工作绩效。2. 宽带薪酬：宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬 或者薪酬宽带(broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种 带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽 带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较 少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之 间的区间变动比率要达到100或100以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%50%。3. 人力资源管理：公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录 用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括 宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力 资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观 和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准， 维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源 管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本 组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观 的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条 件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。4. 人力资源规划：人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确 保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。5. 职务分析：职务分析：又称工作分析(job analysis),是指根据组织的目标，设置实现组织目标所 需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确 规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过 程。6. 职业生涯管理：职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和 调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织 战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生 涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生 职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展， 并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。7. 晕轮效应：晕轮效应：是由美国著名心理学家桑戴克于本世纪二十年代提出的。他认为，人们对人 的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被 标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被 标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。8. 职业：职业：职业是指不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作总称。9. 技能工资制岗位技能工资制：实质上就是一种结构工资制。它将职工工资分解为岗位工资和技能工 资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率，用岗位工资对职工的劳动责任、劳动强 度和劳动条件进行报酬；用技能工资对职工的技能水平和劳动实绩进行报酬，两者紧密结合。10. 人力资本 人力资本：相对于物质资本而言，由舒尔茨提出,是指通过费用支出（投资），形成和凝 结在人力资源体内,能够带来价值增值的智力、知识、技能和体能等的总和。11. 人才测评人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上 的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心 等多种科学方法对人员进行测量和评价。12. 招聘 招聘：是指根据公共部门的职位需求，通过收集信息、招募甄选等活动，把具有一定能 力和资格的符合职位要求的合适人选吸纳到公共部门空缺职位上的过程。13. 甄选 甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和 手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。一般涉及三个问题：第一，应聘者能做什么？第二， 应聘者愿意做什么？第三，应聘者是否合适？14. 劳动合同 劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协 议。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，依法订立的劳动合同受国家法律的保护。15. 培训目标培训目标：指为了开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计 划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、 态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促 进公共组织效率的提高和公共组织目标的实现。16. 工作绩效 工作绩效：是指工作职责、工作任务的执行状况，即工作的成绩和效果，亦即已经完成 了的工作结果。17. 考核标准 考核标准：考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。考核结 果分：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（事业单位考核结果分：优秀、合格、基本 合格、不合格四个等次）。18. 薪酬19. 社会保障制度社会保障制度：社会保障制度是体现一个国家社会福利发展状况的重要标志，是保障公 民基本生存条件和权利的重要保障，是维护社会稳定不可或缺的社会机制。目前，我国的社 会保障制度总体来讲可以分为社会保险和社会救济两大类。社会保险主要包括养老保险制度、 失业保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度、生育保险制度等。社会救济主要包括城市居 民最低生活保障制度以及农村五保供养（指在吃、穿、住、医、葬方面给予的生活照顾和物 质帮助）制度。此外，军人优抚安置制度、残疾人和未成年人的保障制度以及工资工时制度、 城镇住房制度等也属于广义上的社会保障制度的范畴。20. 养老保险制度 养老保险制度：养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失