（一）招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是 问题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？ （2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? 1这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面,一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题.内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了,这就是问题的所在。 2那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下,我们要做工作分析.首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能,给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业,他们不懂管理，而这里既要懂专业,又要懂管理.所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人.这样一来就有活干，他来之后,一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸,这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适,即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光,看到希望，即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展,可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走.第四是内部招聘,从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人,进行培训.如此一来,这个问题就能解决。(二）当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析.公司专门指思考题：1景泰公司工作分析的显著特点是什么?2你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?1、该公司的工作分析的显著特点是。由专家参与指导开展工作分析，并准确的与现实工作相结合，及时根据实际问题,修改工作分析中所出现的不足和漏洞.2、该公司的工作分析做的比较到位。但是仅仅是从内部层面上进行的工作分析.表现在内部工程师参与、现场人员反馈.这样可以短期的满足公司的发展。但是作为长期的事情，建议引进新的分析思路,以便晚上内部管理和外部相脱节的问题。（三）PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广， 请根据案例回答以下问题：（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（2）根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。解析： (1） 面试实施技巧： 充分准备。灵活提问。多听少说. 善于提取要点。进行阶段性总结。 排除各种干扰。 不要带有个人偏见。 在倾听时注意思考。 注意肢体语言信息。创造和谐的面试气氛。 (2） 提出的问题是行为性的问题. 所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关. 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容评分等级数量不少于3个 各评分等级之间有明显的区别,易丁评定。 每个评分等级要有相应的分值。 有同答问题的时间限定.举例：在与别人交往中，请介绍一件你遇到过的尴尬的事，你是如何处理的？（时间5分钟)等级 描述分数A能够灵活处理，沟通能力优秀8B可以解决尴尬问题，沟通能力良好6C勉强可以解决问题,沟通能力一般4D不能解决问题，沟通能力差2（四）关于人力资源管理中面临的挑战(单身母亲的难题) 背景内容概要: 米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈,她的工作时间是8:0017：00，孩子们每天9:00上课，15:30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班? 思 考: 1、 有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一下你的看法？ 2、 有人认为实行弹性工作制可以解决利滋米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时间制的？ 3、 中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋米勒的案例，谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战? 答:1、此观点带有一定的性别歧视性. 2、知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照，但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难. 3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾，这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次,这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构,管理技术缺乏，管理者的惰性以及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式福利模式,组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。 (五)关于年龄歧视的问题(中国存在的问题） 背景内容概要: 戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门,又雇佣了9名小于40岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司,并保留了新成立的部 思 考: 1、你认为雇主的意见合理吗?如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法? 2、请从人力资源管理的角度,谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？ 3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？请分析他们之间的关系,并谈谈你对这个问题的思考。 答：1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。 2、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不要大量积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套,要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励,使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法律、法规。 3、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱”，但是中国的情况更加复杂,有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗”；而对于有的国企来说这些举措视为了所谓的“改制”（也就是变相私有化)开路. 与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小,其次，是法律规定与责任的追究也有所不同. (六)政府雇员的讨论 政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。当时，随着吉林省人民政府雇员管理试行办法出台,吉林成为国内首个“吃螃蟹”的地区。2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。2004年8月1日，深圳市正式实施政府雇员制，此前，上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地都推出了这项制度。一时间，“政府雇员”成为社会关注的焦点。无论是政府官员、专家学者，还是那些留心自己有无可能成为政府雇员的普通民众，都不约而同地在探讨、争论这项制度的利弊得失。乐观者认为,政府雇员制是“一种崭新的干部人事制度”；相反的意见认为，政府雇员制并不适合国情，应该缓刑. 思 考: 1、试分析“政府雇员”制与传统公务员制度相比有何区别？ 2、结合实际分析在推行政府雇员制中应注意哪些问题？ 答:政府雇员制和传统公务员制度的区别如下： 1、适用的法律规范不同. 2、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度都是刚性的，一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式和企业一样,是市场化的,唯一不同之处就是雇主不是组织而是政府. 3、管理方式不一样。对公务员的管理是以法律规范作为依据,而雇员则完全按照合同进行管理，是一种组织化的管理模式. 4、薪酬不一样.公务员制度有一套完整的工资体系，按照职务、级别的不同,享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定薪,并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动. 推行政府雇员制在推行中应注意以下问题: 1各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中,要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实要求和财政支付能力。最好先试点、总结，再规范推行。要严防形式主义,不管自身条件具备与否,一哄而起推行雇员制。 2、 由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过快，以确保干部人事队伍的基本稳定.应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行。 3、 要科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员的编制。 4、 目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善.因此，有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度,为政府雇员制的推行提供法律保障. 5、 设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定,薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。 6、 在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节,都应建立科学的标准和程序。要通过专家组或中介组织等方式,对其进行科学化、社会化、专业化评价. （七)内部招募与外部供给 东风厂是一家大型的及其制造厂,全厂员工一万人左右,最近有件事在厂部开会讨论时出现了 分歧，事情是这样的:厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里急需一名销售科长。 刘副厂长认为:销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。 分 析: 1、分析人员内部招募和外部供给各有什么优势？ 2、如果你是决策者，你会如何处理这一问题？为什么？ 答： 1、内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运行机制和组织文化有很好的了解和适应性;第二，组织对现有人员各方面的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。 外部招募的优势：第一,外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾；第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。 2、首先，对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里,如果因为现有的管理者因循守旧，内部矛盾或现有组织文化的问题，则考虑外部引入，如果是因为一时的外部市场影响,则可以考虑坚持内部提升. 其次,如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中有起码的权威。 再次，如果内部提升，建议采取内部竞争,对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长. （八)关于公务员录用 1994年6月,人事部颁布国家公务员录用暂行规定,标志着国家公务员考试录用制度正式建立，作为国家公务员制度的重要组成部分，公务员考试录用制度自1994年推行以来仅十年间,受到了社会各界的广泛关注。 1982年，原劳动人事部的吸收录用干部问题的若干问题的若干规定，标志着“