员工绩效考核实施细则第一章 总则第一条 目的在科学管理为基石、目标管理作导向的基础上，加强公司绩效管理，通过安排、奖惩等行为，充分调动员工的工作主动性和责任感，提高工作效率，确保工作质量。其次条 原则严格遵循“公允、公正、公开、客观、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，基于目标导向原则，依据“职责划分任务安排过程限制目标考核”构建评价体系，完善激励与约束机制，弘扬“讲正气、比贡献”的价值观，激励先进，鞭策后进，共同进步。坚决杜绝“干多干少一个样，干好干坏一个样”，量化考核与奖惩制度亲密结合，引导全体员工以高度责任感和使命感投入工作。第三条 适用范围本方法适用于本公司全体人员（公司副总级管理人员绩效考核另行规定）。第二章 考核体系第四条 考核内容1、工作成果考核（占70%）：针对员工对岗位工作职责的履行状况进行评分。各相关职能部门依据本部门职责，整理出本部门任务清单，通过对任务清单进行职能分工、安排，形成每位员工的员工工作手册，员工工作手册中本着“四落实”原则，对员工当月日常流程性工作、中长期工作、临时性工作做出具体的支配支配，由部门负责人对相关责任人进行交底。被考核人每月终了，填写上月工作总结及本月工作支配，员工工作手册中相关工作的完成进度、质量及完成率作为综合评价员工岗位职责履行状况的干脆依据。2、工作实力和看法考核（占30%）：针对员工为达到工作目标而努力学习、勇于担当、乐于奉献的程度进行评分。以被考核人所具备的各项学问、技能以及沟通实力、团队协作精神、执行力和工作主动性等作为干脆依据；3、加分项：针对员工创新工作、自主学习、特别贡献等方面进行评分，以获得公司表彰及书面认可文件及员工奖惩条例作为干脆依据。4、减分项：针对员工违反公司劳动纪律及规章制度等方面进行评分，以员工相关违纪违规记录文件及公司员工奖惩条例作为干脆依据5、考核分值组成状况表。月（季）度考核考核内容分值综合考核得分工作成果员工岗位职责履行状况70分得分=工作成果+工作实力和看法+加分项-减分项工作实力和看法学问技能、沟通实力、执行力、团队协作、工作主动性30分加分项减分项年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成果之平均数。得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成果之和/12。第五条 考核方式各部门考核以各被考核人员员工工作手册上月工作总结及本月工作支配附表一上月总结本月支配.xlsx（每月工作支配、实施状况务必填写具体）为基础，结合每月月末由综合管理部公布的当月考勤记载及奖惩状况，依据考核标准附表四绩效考核评分标准.docx比照进行逐项打分，实行四级考核的方式进行评分，填写工作人员手度考核表附表二绩效考核表.docx。每月考评于次月5日前完成，综合管理部负责对考评数据进行审查整理、即时上报总经理批阅、在公司QQ群进行公示后将数据交财务部计算考评奖金：1、部门经理、事业（项目）部经理：先自评形成一级得分；当月本部门下属管理人员平均成果作为二级得分（计算方法：二级得分=干脆下属管理人员考核成果总和下属管理人员人数），再由部门主管（指公司分管本部门领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管领导考核评分作为三级考核结果，最终由总经理室基于部门工作职责对各部门当月工作给出综合评分，以部门综合评分作为权数得出被考核人员最终绩效分。计算公式：最终绩效=三级评分*部门综合评分/1002、部门副经理、事业（项目）部副经理：先自评，后由干脆主管（指部门经理）评分作为二级考核成果，最终由部门主管领导（指公司分管本部门领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为三级考核结果。最终由总经理室基于部门工作职责对各部门当月工作给出综合评分，以部门综合评分作为权数得出被考核人员最终绩效分。计算公式：最终绩效=三级评分*部门综合评分/1003、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成果，最终由部门主管（指部门分管副总经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为三级最终考核结果。最终由总经理室基于部门工作职责对各部门当月工作给出综合评分，以部门综合评分作为权数得出被考核人员最终绩效分。计算公式：最终绩效=三级评分*部门综合评分/100第六条 考核评分标准 详情请见管理人员绩效考核评分标准（附表4）。第七条 考核周期依据公司员工绩效考核实施方法要求，公司全部管理人员每月考核一次，月度考核时间：当月1日至30日（31日）；以年度考核时间：当年的元月1日至12月31日为基准。为提高绩效考核的透亮度，每月、每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年元月15日公布上年度考核结果。第八条 考核档案管理 考核档案（相关表格资料及结果汇总表）由综合管理部整理存档，综合管理部将考核结果汇总表复印一份送财务部核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。第九条 考核流程 发放绩效工资、执行奖惩公布考核结果（同时备送财务） 部门工作职责 总经理审核、评分 部门工作职责公司主管领导 三级考核 公司主管领导 取部门人均成果 二级考核 干脆主管（经理或副经理）员工工作手册 自评 考勤、奖惩记录 (被考评人) 中层管理人员 一般管理人员 第三章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布本部门依据公司员工绩效考核实施方法规定，结合部门管理状况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：等级ABCD参考分数段100-9090-8080-7070-0意义优秀称职基本称职不称职分布比例10305010考核结果A、B、C、D比例限制在1:3:5:1范围内（全公司范围），在计算考核结果等级各级别人数时实行四舍五入法。第十一条 绩效提升1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核状况，依据工作实际，仔细、有效地制定工作支配，主动参与绩效考核，发觉工作中的不足之处，提出绩效改进支配，并实行自主学习或参与培训等方式，努力提高自身素养，提高工作效率，提升工作绩效。2、工作支配有变动的，要刚好对其进行调整，并报干脆主管备案，以此来提升对工作的掌控实力与协调实力，使绩效工作得到更深层次的提升。3、人员绩效考核评定结果将作为评比“优秀员工”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。年度内连续？个月或者累计？次被评定为A的被考核人干脆获得“优秀员工”称号，嘉奖年度贡献奖？元，同时优先赐予加薪、晋级的机会。4、考核成果一次为D者或考核成果连续三次为C者，须填写绩效改进支配表附表三制定书面改进支配，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。连续两个月被评定为D的被考核人，停发其次个月全额考评奖，连续三个月被评定为D的被考核人，视其具体状况，公司作转岗、降薪或辞退处理。5、坚持“结果导致奖征、潜力确定去留”的原则。第十二条 绩效工资依据公司绩效工资发放要求协作执行。第四章 考核面谈第十三条 考核面谈主要以考核成果为C、D级人员为主，由被考核人员的干脆主管领导进行。第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一样看法。第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进支配附表三管理人员绩效改进支配表.docx，并监督执行。第五章 考核申诉第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向干脆主管领导提出，并赐予答复。第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并赐予答复。第六章 补充说明一、本公司为工程施工单位，项目施工的平安、高效、保质、保量是公司发展的生命线，各部门应全力协作工程项目建设的开展，做好相关协助、服务、配套工作。全体员工应树立服务意识，团队意识，明确自身职责，做好本职工作。二、本公司提倡员工以高度的责任感和使命感投入工作。绩效工资安排向为保证工程项目施工平安、高效、高质量开展作出贡献的员工倾斜，反之亦然。四、本实施细则涉及到的全体被考核人、考核人在自评、对他人评价时，务必严格对应各项评分标准附表四绩效考核评分标准.docx，客观公正地做出评价。五、实施细则为征求看法稿，欢迎各部门同仁提出珍贵看法，以便修订完善。六、本实施细则的最终说明权归公司综合管理部。7