课题名称： 浅谈企业员工培训 主要内容：叙述企业培训的重要性,分析目前企业培训存在的问题., 详细说明了对存在问题的解决方法.然后对做好培训需求分析,丰富 培训内容,科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系. 如何增 强我国企业员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议。 基本要求： 论文选题科学，有一定的现实意义。论文结构完整，有 清晰的逻辑层次。论文容量适中，观点正确，论据充分。文字表达 规范、流畅。参考文献标注清楚，便于查阅。 进度安排 周次 工作内容 执行情况 2-3 选题和论文提纲 执行 4-8 收集资料和论文写作 执行 9-12 写出论文初稿，并交老师审阅 执行 13 按照老师的建议，修改完善论文并定稿 执行 15 准备论文答辩提纲 执行 16 论文答辩 第2 页，共12 页 浅谈企业员工培训 摘 要 经济的发展,企业间竞争的加剧,使得企业对于提升竞争力的 需求更趋迫切,而提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径,因 而员工培训日益引起了企业的重视。企业培训是企业持续发展的动 力源泉. 文章分析了企业的员工培训的重要性以及内涵, 分析目 前企业培训存在的问题,分析了培训对企业的促进作用,并对当前 培训中的低效状况进行了培训需求分析,然后从系统的观点提出了 构建有效培训模式的步骤。科学地选择受训者以及建立科学的培训 评估体系. 关键字:企业员工培训 重要 目 录 引言5 一培训教育的重要性6 二企业员工培训普遍存在的问题6 第3 页，共12 页 (一) 管理者方面的问题6 1.管理者的思想观念未转变，未制定科学、合理的培训制度6 2.培训控制力，效果评价滞后6 (二).培训者方面的问题7 1.培训师的自身素质影响7 2.培训师不了解受训者7 3.培训方法存在失误，重理论轻实践7 (三).受训者方面的问题7 1.靠不住的员工忠诚7 2.受训员工选择不当7 3.受训员工的投机心理7 4.培训成果转化难7 三. 增强企业员工培训工作有效性的对策8 (一)企业领导人首先要转变观念8 (二).建立严格的培训制度9 (三).准确定位培训需求9 (四).科学设计培训方案，灵活选择培训方式10 四总 结10 五参考文献11 第4 页，共12 页 六致谢词10 引言 21 世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经 济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训、利用 力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企 业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的 作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有 第5 页，共12 页 效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训 上形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于 形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此。因此，展开对我 国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本文首先分析了我国企业员工 培训工作存在的问题，然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了相 应的政策建议。 一、培训教育的重要性 众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争， 很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成 部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能 成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做 有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训 第6 页，共12 页 费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效 益。 二. 企业员工培训普遍存在的问题 (一) 管理者方面的问题 1. 管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度 2. 培训控制不力，效果评价滞后 管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业 的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战 略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训 未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的 培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。 培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中， 没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果 欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一， 一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考 核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训 完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业 带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都了解培 训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。 (二) 培训者方面的问题 1. 培训师的自身素质影响 2. 培训师不了解受训者 3. 培训方法存在失误，重理论轻实践 培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企 业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质， 而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好 的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企 第7 页，共12 页 业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：培训师的思 想陈旧；培训师的知识贫乏、过时；培训师的道德规范存在着问题。 培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员 工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教， 但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工 需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识 层次。 培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论 讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实 践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用 传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会， 情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到 一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。 (三) 受训者方面的问题 1. 靠不住的员工忠诚 2. 受训员工选择不当 3. 受训员工的投机心理 4.培训成果转化难 靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某 些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的 “挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的 鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于 受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培 训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。 受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗 培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么 相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不 到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极 第8 页，共12 页 性不够，往往应付了事。 受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。 他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于 能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅 仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟 能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意 花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训 成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所 获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效 益。 三.增强企业员工培训工作有效性的对策 (一) 企业领导人首先要转变观念 (二) 建立严格的培训制度 (三) 准确定位培训需求 (四) 科学设计培训方案，灵活选择培训方式 企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些， 企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个 别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订培训服务协议书， 规定员工培训后在公司的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为 一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等 多种方法来稳定人才队伍。 做好培训需求分析 培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需 求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果 评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第 一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有 让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。 丰富培训内容 通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容， 第9 页，共12 页 除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素 质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。 科 学地选择受训者 科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。 要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企 业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁 需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计 方面的问题。让员工做好接受培训的准备。 建立科学的培训效果评估体系 1.建立严格的培训制度 企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念， 决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略 目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等 关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。 企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向 问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计 划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、 培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可 在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模 和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。 2.准确定位培训需求 当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有 针对