摘要优秀的人力资源是企事业单位成功的关键因素之一。企事业单位如何合理高效地利用优秀的人才，以及控制以人为资源的成本，如何让人力资源计划配合企事业单位的中长期发展，这些都是企事业单位的人为资源管理部口面临的重大问题。在现代的企业管理中，人才测评无疑是一种有效的人才管理评价工具。人才测评是以企业员工的专业知识技能、经验能力等来进行人才的选拔、评价和发展。在现代企业管理中，人才测评并不仅仅针对职工甄选聘用，而是从绩效的考核、培训的确定到职业生涯的规划，都具有宽泛而日显重要的作用。本文主要从我国中小企业出发来研究中小企业人员测评体系的构建。关键词：企业人员、测评体系、中小企业目录第一章 绪论11.1研究背景11.2研究的意义21.3研究的目的2第二章 企业人员测评体系的相关理论及方法52.1人员测评体系的内涵52.2 人员测评的理论基础52.3人员测评的主要技术和方法6第三章 基于中小企业人员测评的现状分析93.1我国中小企业的人才的流失93.2中小企业人力资源测评存在的主要问题103.2.1组织结构不健全，影响了测评工作实施103.2.2 人力资源绩效评估和激励机制不完善113.2.3 传统观念的影响113.3 人力资源的发展环境123.3.1 中小企业领导者自身能力欠缺123.3.2 员工的整体素质偏低12第四章 中小企业测评体系的构建134.1 积极保留优秀人才134.2 建立完善的人力测评理念134.3 建立完善的人力测评体体系144.3.1 制定人力资源规划144.3.2加强规范员工招聘制度154.3.3 完善招聘计划体系164.4 构建人才测评体系17第五章 总结21致谢23第一章 绪论第一章 绪论1.1研究背景随着互联网时代的到来以及网络技术的全面发展，4G、电子商务、物联网等等都成为现代企业发展所必备的行业工具。21世纪的今天谁先成功掌握先进技术的运用谁就取得了先进的商机。同时，随着全球经济一体化程度的不断发展，企业想要在日趋激烈的市场竞争中，在跨国化程度日益增加的现实中，特别是在消费者不断变化的个性需求中取得自己的优势，成为企业成败的关键。拥有优秀的企业人才团队也是企业健康发展的关键。企业如何吸引并合理的利用这些优秀的人才，及控制好人力资源成本，如何让人力资源计划符合企业的中长期发展，送些都是企业的人力资源管理部门面临的重大问题。从竞争中的角度来看，人力资源是企业发展“活”的因素。“活”字主要体现在；如何高效地将最优的人员与企业岗位进行良好的配合。让员工适应岗位，在岗位上选择最优的员工。这是优秀企业发展不可缺少的因素，也是推动企业成为行业中的龙头的关键因素之一。在企业管理中，人才测评是一种有效的人才管理评价工具。人才测评是对员工的知识技能、经验能力来进行人才的选拔、评价。从员工绩效的考核、培训的确定到职业生涯的规划，都有日益重要的作用。 刘远我人才测评的凡个认识误区阴；中国人力资源开发；2013年10期：21-22人才测评体系在西方发达国家发展的较早，他们的人才测评体系也比较完善。目前，人才测评体系在我国也受到许多企业的重视，并且已经被广泛地运用到人力资源管理工作中，对企业的发展也取得了明显的效果。人才测评能够对企业员工的素质进行科学、合理和准确的预测，是构建起公司优秀人员团队的重要手段，这对企业今后未来的发展潜力影响巨大，因此构建起一套高效地人员测评体系成为企业的重中之重。一套高效地人才测评体系可以充分调动员工的工作积极性，促使员工实现自己飞跃式发展，激活员工发展潜力和创新能力。因此拥有一套能够对企业人员进行合理、规范测评的人员测评体系是构建优秀企业人员团队的核心因素。 然而，现在的许多公司在运用人力资源测评体系方面其实是名存实亡，很多重要的岗位并不是通过人力测评体系进行选拔的，而是领导的决定，领导看中谁谁就可以得到提升。这便会导致优秀的人才不能够被选拔和任用，就会阻碍企业的发展前景。近年来，我国现在企业人员测评得到了显著的发展，企业通过引进高效的人才测评体系不仅可以提升公司内部的人力资源管理，而且还可以为选拔优秀的企业员工打下坚实的基础。1.2研究的意义1、人力测评体系能够促进激励机制的建立。受计划经济的影响，我国市场经济起步比较晚，企业内部缺乏竞争，一些优秀岗位的选拔主要由部门领导说了算，这使得个人主观因素对人才得选拔造成了很大的影响，一些能力低下的员工通过溜须拍马讨得领导欢心便会得到领导的赏识。因此，企业必须通过对员工的品德、素质、能力、业绩、潜能等采取定性和定量的方法进行观察、分析和评价，就能形成客观、科学、全面的测评体系，从而激发员工加强学习、努力工作、奋勇争先、不怕困难的内在动力，营造“勇于争先”的氛围，不断建立健全企业内部适应市场环境的竞争激励机制。 2、人力测评能够优化企业人力资源的配置。每个人都有每个人的长处也有自己的短处，如何有效的发挥每个人的长处为企业所用至关重要。目前企业的人员调配主要是由部门领导说了算，容易造成任人惟亲、任人惟贤，导致一些人好吃懒做。因此，开展人力测评极为重要，人力测评可以深入了解员工的经验、技能，然后将员工分派到适合他的工作岗位中。实现科学的人力资源配置，使人力资源管理规划更加长远、全面，最终实现选人用人制度的科学化、自动化、民主化。3、 从资源优化配置方面角度分析，人员测评体系最主要的功能就是实现企业职工能够完全胜任此工作，只有这样，才能够使员工提高工作效率，并实现企业效益的最大化。人员测评体系可以使用各种科学的方法，并且必须规范测评实践活动中每一个程序和步骤，避免测评者在测评过程中违规操作、内部优先，排除一些领导因素等一些不良的事情的发生，使测评结果更加客观、公正、准确和高效，实现人力资源的最优配置。 王琦.国内外人力资源素质测评研究综述J?科技创业月刊，2012 (11) 1.3研究的目的 当前，我国中小企业主要有两种特征即数量多、规模大。现如今企业若想获得更高层次的发展必须提高自身员工的素质，激发员工的创造力。若不及时采取有效的措施，制定持续发展战略，中小企业的发展将是进一步的空谈。中小企业必须转变为节约资源、保护环境、履行社会责任顺应国家经济政策的宏观引导才能实现企业的又好又快的发展。在此选择中小企业不仅是因为中小企业对我国GDP贡献率逐渐上升，而且对促进就业提供了巨大的帮助。中小企业在保障居民收入提高的同时，还维护了社会发展的稳定。目前我国解决提升就业率的重要渠道就是发展中小企业，然而中小企业的建设却没有明确的方向，首先，中小企业的体制建设是我们现代就业人群能够必须接受适应的单位，中小企业所提供的岗位灵活多变，一般人员都能胜任。从经济效益方面看，中小企业的收益是大型企业相同产值计算的输出值的1.8倍，条件相同的情况下是中小企业提供的工作岗位是大型企业的5倍相。因此中小企业成为解决待业者的主力军。由此可以看出促进中小企业的发展对我国经济的发展、就业水平具有至关重要的作用。如何有效的研究中小企业人力测评体系也成为企业长远发展的关键。 王超锋.中小企业盈利能力与资本结构相关性研究D.河南大学，2010. 本论文通过对企业人力资源测评问题的研究，实现以下目的：（1） 本文从中小企业角度出发，依据管理学原理，分析我国中小企业人力测评体系的现状，并从中发现问题，确定问题的解决方案。建立中小企业岗位人员测评体系。（2） 将中小企业岗位人员测评体系进行研究，可以建立起人力资源测评的框架结构。根据每个人的有优点在企业人员选拨、培训、招聘阶段，将测评分为选拔性测评、招聘性测评、培训性测评三种模式，并将企业人员分别进行测评模型研究，为企业在开展招聘、选拔、培训等工作时提供一套行之有效的测评体系。（3） 本文通过探讨中小企业人员在人员测评过程中管理的现状和不足之处，设计出一套为企业人员以选拔、任用、培训的人员测评体系。为企业的人才培养工作提供相应的帮助，站在企业战略角度为公司的人才发展进行规划，提升公司人员的整体职业素质和领导管理技能，为公司创建领先的人力资源管理体。3第二章 企业人员测评体系的相关理论及方法第二章 企业人员测评体系的相关理论及方法2.1人员测评体系的内涵 人员测评的研究历史悠久，随着社会经济的不断的变化和发展其内涵又不断更新变化，人力测评即对被测试者的各方面素质进行测试，为提高人员素质和职业规划提供相应的指导，并将测试结果与岗位需求进行配比，从而实现人员与职位的最佳匹配，实现企业人力资源的合理分配和人才效益的最大化，最终增强企业的核心竞争力，激发企业的发展潜力。人才测评融合了现代管理学、行为学、组织行为学、心理学、社会学、统计学和计算机科学等多个学科。这个理论体系是伴随着经济社会快速的发展和市场竞争日益激烈的结果而发展起来的。人员测评是釆用科学的手段，搜集被测评者在需要测评的方面的信息数据，再用一定的方法对收集到的信息数据进行整理、评估，推断出被测评人在那些方面拥有自己的长处，在那些方面还存在着自己的不足。人员测评既要“测”好，更要“评”好。“测”是科学的信息收集活动包括：考察、知识水平测验、测试等方式，以认识了解被测评者的特征为目的，主要是定量研究阶段。“评”就是评价、评论与评定“测”的结果和内容，它包括对被测评者的直接分析和评定，是“测”这个阶段收集到的信息进行评价和推断的一种行为活动，主要以定性研究为主。因此，人员测评不仅强调定量研究，更注重定性研究，只有将定量研究与定性研究进行有机的结合才是真正的人员测评。 人员测评为企业的人才招聘、选拔、任用、培训和职业规划等提供了科学依据。从一定程度上讲，企业在初期招聘员工时就应该进行人员测评，只有这样才可以挑选出与入职职位最合适的员工。人员测评更加注重人才是否与职位匹配，因此人员测评体系对人才的识别性很强，被很多学者公认为是比较科学的人才管理理论。 杨犠浅谈国有企业的人才测评，人力资源管理，2012，（05）2.2 人员测评的理论基础若企业想要达到人员测评所依据的“人-职”相完美的匹配，必须通过各种测试手段对被测试人员进行客观观察，并以此做出科学的推断和评价。人职匹配理论又称作员工的个性及素质与岗位性质能够动态匹配的理论。由于每个人具有每个人的特长，个体之间差异很大，然而每个职位也都有其自身的特性和要求，当我们在进行职业判断时，就要根据“人-职”原理进行选择。如果员工与这个职位的匹配度比较高，则员工的技术能力等特征能够满足职位的要求，此时该员工的工作效率就会明显提高，为企业创造出更高的价值。如果员工与职位的匹配度低，则员工将很难胜任此份工作，将会导致员工的工作效率降低。由此可以看出该“人-职”匹配原理对选择合适的人到他能胜任的岗位工作效率十分明显。然而进行“人-职”匹配时必须进行两个前提的准备工作：一是职位分析，就是对企业工作岗位进行分析、入岗资格的分析、工作环境分析等等；二是企业人员分析，人员分析就是分析员工的工作能力、技能、学历的审查，工作经验，并且分析导致员工高效工作的内在驱动因素是啥等等。总的来说，进行充分的“人-职”分析主要包括以下几个方面的基础理论: (1)个体差异原理个体差异是指人与人之间是不同的有差异的这种不同和差异包括性格、学历、经验、需求、气质等等。人与人之间的差异性是人员测评的前提，通过人员测评分析每个个体的特征，才能找到最适合的个体的职位。(2)职位类别差异原理企业中的职位千差万别，每个行业都需要相应的专门人才与之匹配，在同样的行业中每个职位又千差万别，包括每个职位性质的不同需要与