京津上万员工与单位扯企业培训皮 劳资关系进仲裁博弈期北京、天津上万员工和单位扯皮 劳资关系进入仲裁博弈期 足球场上的黑哨再“黑”，决定的也只是比赛的胜负，而劳动仲裁这位站在劳资双方之间的“裁判”，一旦“黑”起来，涉及的将是饭碗甚至地方政府的税收。案件数量井喷，长时间等待，难就难在，利益制衡不能只考虑一方的利益 “2011年3月16日”，接过案件受理通知书，汪荣一眼就看到了赫然写着的这个时间点。那天是2010年11月4日，汪荣再次跨入了朝阳区劳动争议仲裁处的大门。一周之前，她在这里申请了劳动仲裁。 对于汪荣的疑惑，仲裁员韩培解释说：“现在确定受理的案件，都要排到明年才能开庭，这种情况很正常，朝阳区一直都是这样。” 近两年来，随着中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的正式施行，劳动仲裁案件的数量呈“井喷”态势，2010年1至7月，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，一审案件收案数比2009年同期上升10.3%.天津市今年1至9月份的劳动仲裁案件数量也达到了1.2 万件。在案件数量井喷、仲裁员数量有限的情况下，劳动仲裁是要效率，还是要公平呢？ 官司不花钱，不打白不打 在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，作为通向法庭的必经之路，劳动者越来越多地重视到劳动仲裁在解决自己与企业矛盾中所发挥的作用。实际上，从1995年1月1日起，中华人民共和国劳动法就开始施行，但是一直没有受到公众的关注，劳动者不知道自己的权利，企业也不知道应当如何去做。2006年底，媒体开始大力宣传中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），劳动者开始对自己的权益有了深刻的理解，懂得要敢于拿起法律的武器保护自己，一年多以后的2008年1月1日，在众人的期待中，劳动合同法正式施行。 曾经在某企业做财务工作的贾蓉轩可以说是冲在劳动仲裁道路上的先锋。2006年，她因为加班费的问题进行了劳动仲裁，性格泼辣的她说：“劳动者都不傻，只是不敢去申请仲裁，我不怕！”但贾蓉轩并没有搭乘上“免费”的班车。2008年5月1日，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称劳动争议调解仲裁法）正式施行，在此之前，案件受理费最高50元，案件处理费则按争议金额的一定比例收取，10万以上收费3000元，1万以下统一收500元，1万以上10万以下按比例收费，而法院统一为每件收费10元。新法实施后，则对所有劳动争议仲裁案件实行免费受理。 北京市劳动和社会保障法学会理事阎付克说：“对于劳动者来说，仲裁过程免费就意味着官司不打白不打，有些人自己跑去送申诉，有些人找法律援助中心的律师帮忙，因为我们国家法律规定，外地打工者可以申请法律援助。这些种种原因间接导致了劳动争议仲裁案件的激增。” 事实也是如此，越来越多的劳动争议案件浮出水面，给劳动仲裁机构带来了空前的压力。 法院也感觉到了力不从心。相关数据表明，以前劳动争议案件数量在民事案件中是最少的，而现在却排到了第一。原来法院处理劳动案件的民事审判庭就只有一个人审理，现在一庭、二庭、三庭都在处理劳动争议案件。 法院在经过劳动仲裁机构“消化”之后仍然负担累累，不得不让人质疑劳动仲裁机构的效率。法律规定劳动仲裁要在45天内结案，但这并不能被落实，45天以后，申诉方就会拿着劳动仲裁机构的受理通知书，跳过仲裁过程，直接到法院申诉。据北京市朝阳区法院统计，自2008年5月1日劳动争议调解仲裁法实施以来至当年12月20日，该院仅受理20件因仲裁委员会未在法定期限内裁决而起诉的案件，然而2009年全年共受理的此类案件多达144件。阎付克无奈地说：“现在案件太多了！仲裁员拼命地加班工作，北京一中院一个法官半天就要安排四个案件，二中院的情况也是如此，这样难免会影响到办案的质量。” “兼职”仲裁员，判罚难服众 富士康员工何春的劳资纠纷案，因*频频发生*事件而尤其引人注目，案件在劳动仲裁委员会的处理结果是富士康大获全胜，而法院*了仲裁裁决的决定，支持富士康赔偿何春。律师分析认为：“劳方在仲裁庭里权益得不到主张的情况更多，这在一定程度上反映出仲裁机构对地方企业的保护。” 7月16日发生的本田员工罢工事件，也被很多公众认定为合理行为。国务院国资委研究中心研究员张喜亮解释道：“此次罢工事件既不能简单地说成是严重的事件，更不能理解为闹事。在市场经济社会，职工有权为维护自身的合法权益提出合理诉求，原来我国的宪法中赋予了劳动者罢工的权利，改革开放进入一定阶段之后，就把罢工权取消了。当然，取消也不等于禁止，因为国家的法律并没有禁止罢工的规定。” 劳动仲裁委员会的结案效率以及是否公平的问题一度被推到了风口浪尖。某著名跨国公司的高级经理，在上班时间，将客户信息，包括姓名、年龄和单位等，都提供给一家酒吧，以便他们邀请这些客户来参加活动，但这却给客户造成了很多麻烦和不便。于是客户向公司投诉他们的信息被透露，公司根据国家的相关规定以及内部的章程，将这名高级经理开除。虽然这名经理的行为明显地背离了相关规定，但他还是坚持申请劳动仲裁。然而，就连处理过很多案件的阎付克也没有想到，这样一个简单的案子竟然持续了一年多的时间，最终公司让步和解。究其原因，阎付克最后一边摇头一边解释道：“有些涉及到关系的问题很难说清楚。” 亚太地区仲裁组织主席杨良宜教授说：“仲裁员的职业操守对于仲裁员本人与整个仲裁行业都有着至关重要的影响。”在我国，大部分仲裁员都并非专业人员，“仲裁员是兼职的，不是专职的”，一度成为仲裁界流行的说法。 贾蓉轩告诉小康记者，她在申请劳动仲裁前，在家苦心钻研了半年相关的法律法规，她几乎可以将其中的条例倒背如流，“当时那个调解仲裁员还没我懂的多呢！对那些法律法规好像知之甚少。”脾气火爆的贾蓉轩当庭拍桌而起，要求换人，“调解员一下子就不敢说什么了，对我好言相劝，因为他担心他的调解结案率受到影响，而我身为当事人，在证据确凿、有理有据的情况下要求换人，绝对就是他的问题，他是要受到惩罚和质疑的。” 企业和员工，究竟谁弱势？ 在劳动仲裁的过程中，企业和劳动者，究竟谁是弱者？ “遇到强大的、有背景的企业，劳动者绝对是弱势。”时常感叹“有些案件结果让人郁闷”的阎付克一直记得，某制片人从1995年开始在某电视台工作，十几年后，换来的却是电视台“他不是我们的人”的答复。在劳动仲裁的过程中，虽然律师拿出了很多的档案证据证实了这名制片人的工作状况等相关背景，却始终被电视台以种种借口推脱。最终，十分同情这名制片人的法官判他败诉。 劳动者一直被认为是弱势群体，这类问题在中小城市显得更为突出，“企业对地方政府的牵动很大，如果强硬让企业履行一些增加用工成本的社会责任，企业就要关门，这样地方政府的税收就得不到保障，地区的失业问题也会更加严重。”阎付克认为这种现象与地方的经济发达程度有或多或少的联系。 针对劳动仲裁机构倾斜判断的问题，张喜亮解释道：“仲裁机构并非司法机构，从组织体系上说，劳动争议仲裁委员会既不是司法机构，也非行政机构，同时还不能简单理解为民间组织，它是由劳动行政部门、同级总工会和用人单位方面的代表组成，其组织性质很特殊。这个性质的特殊性决定其不能对所裁决的案件结果承担法律责任。现在劳资矛盾的根源不是仲裁工作的问题，而是制度设计的问题。”在这种尴尬的处境中，一些“特殊原因”也会导致企业变成弱势。 一家美国外资公司因推行无纸化办公而没有将公司的规章制度张贴出来并发给员工签收，这个漏洞被一个在单位做了十多年的销售总监抓住，近三年的考勤显示，这位销售总监经常迟到，并且还存在公司“零容忍”的虚假报销情况，于是公司将其开除。在劳动仲裁的过程中，因证据存在瑕疵，公司惨遭败诉。我国劳动合同法以及最高人民法院司法解释：单位的规章制度应当经过民主程序，并且告知劳动者，在此基础上，劳动者若违反规章制度，企业可以与其解除劳动关系。然而在这个案件中，销售总监以不知道公司有规章制度为由，使得企业的开除决定被裁判为违法解除。 同样的情况如果在上海或许会大不相同，因为上海有这样一个更加人性化的规定：即使单位没有相关制度，劳动者也应当遵守基本的劳动纪律和原则，如果有所违反，单位可以与其解除劳动合同。北京仲裁委员会主任江平表示：“利益制衡不是只考虑一方，法律本身要考虑各种不同的利益，富人也要保护，穷人也要保护，强势弱势都要保护。” “劳动争议仲裁机构由劳动行政部门‘管辖’，更加确切地说，劳动行政部门对劳动争议仲裁机构有实际的控制权力，加之相关工作人员思想意识中存在着隶属劳动行政部门的观念，劳动争议仲裁机构的行政化现象有其根深蒂固的原因。”张喜亮对种种争议如是解释。按照规定，劳动争议仲裁委员会并不直接处理劳动争议案件，而是实行仲裁员、仲裁庭办案制度，重大案件仲裁委员会还须向人民政府报告。由此可见，劳动争议仲裁委员会的“三方机制”也很难发挥应有的制衡作用。 劳动仲裁的制度正在改革，未来，原本属于劳动部门的劳动争议仲裁委员会或许将被单独抽出，促使劳动争议仲裁在机构实体化的建设中迈出重要一步。天津市劳动争议仲裁院2006年1月成立，上海也在浦东最先成立了劳动争议仲裁院。为提高劳动争议调解仲裁案件审结的速度，北京市也将试点建立专门负责审理劳动仲裁案件的劳动争议仲裁院，试点选定在案件量较多的朝阳、海淀等两三个区县。阎付克对这项改革表示强烈的认同：“将仲裁部门相对独立出来，行政干预的机会肯定就会少一些。” 有些专家则建议“一改到底”，像国外很多国家一样，用劳动法院取代劳动仲裁，专门审理劳动案件。“目前基本上是把劳动争议归类于民事案件处理的，然而劳动争议案件显然有其自身的独特性，法院受理劳动争议案件需要有特设的机构和人员，从劳动争议的内在规律设计受理程序和审理程序。如果能够设计出真正具有独立性的仲裁机构，对于公正处理劳动争议还是大有裨益的。”张喜亮说。绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多