大海集团管理升级策划文案基于内和度管理思想的组织结构、工作岗位和绩效考核基于内和度管理思想的组织结构、工作岗位和绩效考核在中国的古代思想史中，儒家思想的影响与地位是举世公认的，自从汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒书”以来，中国的历朝治国都没有离开儒家元典，其有效性一再得到了实践的证实。作为中国传统文化的核心层，以儒家思想为正统文化价值体系，其主要特点是重视人，倡导德。如果从管理学角度研究儒家经典著作论语，不难发现其万变之宗是“和谐”。这是儒家礼制的最高状态。是儒家治事的根本遵循，是唯一可以概述孔子各种管理论述的核心范畴，如果用现代语言进行抽象，“和谐”的本质就是异质同构，多元统一，强调组织结构性与有序性。在现代管理中,人“和”精神已经成为一项基本的管理思想。儒家对“仁”的强调，对礼的推崇，以及和为贵的主张，都是为了协调规范与平衡人际关系，从而实现天人和谐，人际和谐、情理和谐的全方位和谐。一、儒家文化中的和谐管理思想 中国古代管理思想中的和谐观强调统一，主张协同，追求和谐的境界，使有着矛盾和差异的双方协调地共处于一个统一体之中，构成和谐而又充满生机的世界。和谐是儒学对人的生存、意义、可能世界的思考活动，它是儒学所普遍认同的理念，并纵贯儒学演变的全过程，尽管先秦以后有断裂，但仍有传承；它横向涉及了社会伦理道德、心理结构、价值观念、行为方式、思维方式，审美情感等方面，主要表现在以下观点中：（一）“相济”为“和” 孔子的和谐思想重视“相济”状态，就是系统中的每个要素都不可超越系统而要融入系统，构筑有机整体，所以对于单个要素来说，不招摇就是充分实现，如果过分出条，就会破坏系统效果。 “齐”不是一样的意思，而是统一的意思。要让五味相济，齐为一味。也是和味，相济是相容相生。当代资源的竞争优势理论进行研究，发现组织竞争优势并不是来源于企业组织所拥有的优势资源，而是在于组织各种资源的有效整合所创造的价值，即所谓的“相济”状态，从而进一步验证了追求组织和谐的重要性。（二）以“和”为贵中国古代管理思想的和谐观还体现了“以和为贵”的人际关系准则。注重和谐，是浸透中华民族文化肌体每一个毛孔的精神。春秋末年齐国的晏婴用“相济”、“相成”的思想丰富了“和”的内涵。他将其应用在君臣关系上，强调君臣在处理政务时意见“否可相济”的重要性。通过“济其不及，以泄其过”的综合平衡，使君臣之间保持“政平而不干”的和谐统一关系。孔子讲：礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之。有所不行，知和而和，不以礼节之，,亦不可行也。”(论语学而) 这是强调以礼为标准和谐，是一种贵和须息争，息争以护和的和谐论。孟子“天时不如地利，地利不如人和”的思想，他指的“人和”，就是指内部的团结、和睦。孙膑兵法篡章列举用兵得胜的五条“得主未制，胜。知道，胜。得众，胜。左右和，胜。量敌计险，胜。”他把取得下级兵将的支持和兵将和睦团结，作为用兵取胜五个条件中的两个。荀子五霸“上不失天时，下不失地利，中得人和，而百事不废。”孙子兵法“上下同欲者胜。”这些思想都是说明了消除内部冲突和矛盾，取得内部团结的重要性。丰田佐吉在创建丰田纺织公司时，他经营管理的座右铭是“天，地，人”三字，强调“和为贵”，即来自于孟子“天时不如地利，地利不如人和”的思想。（三）“和”而不“同” 如果“以和为贵”是讲的统一性，则“和而不同”是指的差异性。孔子所倡导的“和”与“同”有着本质区别，在这一点上尤其能够表现出元典思想的精致，令人叹为观止。“君子和而不同，小人同而不和”。意思是说，君子和谐相处却不盲目苟同，小人盲目苟同却不和谐相处。和是异质同构，多元统一。五味中每一个要素都有区别，又是互补的，他们相互制成地构筑为一个整体，这是“和”的状态。同时同质同构，是相同因素的简单相加，要素之间无区别，也没有互补性。叠加起来成为一个整体，性质单一。“和”表现为丰富性和有机性，因而功能是完善与强大的，“同”表现为单纯性与机械性，而且功能有限弱小。所以这里的“和”并不是盲目追求一致、同一、没有自我，而是要通过各种因素的差异互补来寻求整体的最佳结合，这是人们处理矛盾、对待差异所采取的积极的态度和方法。这种和谐观在管理行为上的具体表现为：阴阳互补、五行反馈、刚柔相济、动态平衡、中庸和谐，以达到人与人，人与自然的和谐平衡。和同之辨可以提高我们的认识深度，从而进一步理解和些管理的本质特征。（四）和谐管理思想的导出和谐作为人文世界的所应然和所以然的原则，在人与自然的冲突中，“内得于心，外度于义。外内和同，上顺天道，下中地理，中适人心”，此上冲、下，即天道、人道、地道，三者相差分而冲突。冲突的融合，是需要主体意识、智力的投入，而到天、人、地和合的境界。将其用于现代管理中，即追求企业中各个由小到大的组成部分相互之间以及自身的和谐。所以，我们可以得到这样的结论：和谐的思想就是围绕要解决的问题，对能科学安排的内容尽可能科学设计，对无法实现科学设计的主要营造一种和的氛围，使得每一个人有能动性、并不断提高自身能力、而且创造一个大家能够发挥作用的平台，并使之与科学设计部分相融合，从而使组织能够自主地根据环境的变化来适应、自动调节。也可以说，和谐管理是组织为了达到其目标，在变化的环境中，围绕和谐状态的实现，以优化和互相补充为手段使问题各个要素相互协调，提供问题有效圆满解决方案的实践活动。.二、和谐管理体系框架（一）和谐管理体系 和谐管理体系分为内部和谐管理体系和外部和谐管理体系。（图1）考核考核内部和谐管理体系外部和谐管理体系组织与员工相关性组织与客户相关性和 谐 管 理 体 系图1 和谐管理体系（二） 企业内部系统设计内和度管理层次结构内和度管理体系局部和度岗位和度员工和度组织与部门岗位与任务员工与员工图2 内和度管理层次结构根据不同的管理任务，内和度又可划分成不同的层次：局部和度、岗位和度和员工和度。（图2）（1）局部和度局部和度的概念局部和度理论探讨组织结构组成的合理性与科学性。局部和度是指组织（企业）目标与部门（单位）目标之间的相关性程度，即组织的整体目标与部门的局部目标之间、部门目标与部门目标之间的相关性程度。从系统论的角度，局部和度即系统目标与子系统目标之间、子系统目标与子系统目标之间的相关性程度。局部和度指标反映组织与部门之间、部门与部门之间的联系是否紧密、配置是否科学、组成是否合理。组织与部门之间相关性越强，和度值就越高，反之，和度值就越小。提高局部和度的途径a、围绕组织目标，对组织结构进行结构性调整或重组 在一定的环境下，组织结构是相对稳定的。组织处于不同的环境，环境将对组织实施强大的影响。当组织环境发生较大变化时，为改进组织的环境适应性，提高组织的竞争与发展能力，必然要求围绕组织目标，按组织发展的本质规律对原有组织结构进行结构性调整或重组，即结构重构。例如，为提高企业环境适应性，撤消一些部门、新建一些机构、合并一些机构等。组织的技术性定义认为，组织是一个稳定的、正规的社会结构，组织从环境中汲取资源，然后对资源进行加工利用而生产出产品。环境因素是组织外部因素。外部因素包括竞争手段变化、投入要素成本提高、新技术、新资本、新的生产过程的开发与应用等。新技术变革是组织结构重组的重要推动力。引进新技术会改变原有的输入与输出的结合方式，引起生产方式的变革。例如，采用信息技术，建立信息系统，减少组织的结构层次，从而使组织结构扁平。现阶段，组织结构与计算机信息系统、电子商务的建立与应用有着密切的联系。信息系统是企业内部的高速公路，电子商务是新型营销模式。信息资源与信息系统地位的确定，使组织结构由传统的金字塔型结构向菱形结构发展。例如，建立信息机构，信息管理成为企业不可或缺的职业；设置首席信息经理CIO（Chief Information Office），作为企业信息法人的代表等。这种趋势加强了组织结构中技术工作层的作用与地位，最终使得白领人数增加，蓝领人数减少，组织（企业）结构由传统的金字塔型结构向菱形结构发展。决策科学化与决策民主化的环境、决策支持功能的开发利用，使企业组织结构由原来的金字塔型结构向扁平化结构发展。决策科学化与决策民主化的进程与要求，使组织的决策不再局限于少数专门人员或高层人员，决策权利下放，发挥员工的创造性天赋。组织发展、转变的过程中，将伴随其原有的组织结构的变化：权威将更依赖于知识和能力而不是职位的高低。由于专业人员能够自我管理与完善，伴随决策信息提供渠道的拓展，每一位管理与技术人员都可以参与决策；因此，组织结构将变为扁平，决策权将变得分散。企业决策权力向下层转移并不断分散，突破了权利层次的限制，使企业组织结构由原来的金字塔型结构向扁平化结构发展。围绕组织目标与部门目标，对业务流程进行技术性重组。改善组织环境，改进传统的按职能进行部门分工的模式下，组织结构被条块分割的局面。创建新型经济环境，按组织或业务发展的本质规律进行结构性调整。重组的本质：以事物发生的自然过程寻找解决问题的途径，以过程管理代替职能管理，按组织或企业发展的本质规律进行结构性调整。动分工原则下，企业流程被割裂成多个环节，每个环节关心的是单一目标，而不是整体与全局的最优。企业流程与企业的运作方式、组织的协调合作、员工的组织管理新技术应用密切相关。组织结构调整与流程重组过程中的人文因素：组织结构调整或流程重组不仅涉及到技术因素，更涉及人文因素。组织中人们对资源的占用、奖惩、尊重、特权等的见解是截然不同的。组织中固有的价值观与人文因素是组织变革最大的困难之一。组织变革一旦涉及到人的环节，就会遭到“红牌”。组织结构或企业流程重组包括观念的重组：以新型企业文化代替老的企业文化；组织的重组：以扁平化的企业组织代替金字塔型企业组织；流程的重组：以新的流程代替原有的企业流程。（2）岗位和度岗位和度是指岗位目标与员工任务之间的相关性程度，即岗位责任与工作量之间，岗位与岗位之间的相关性程度。提高岗位和度，改进工作效率的方式之一就是改善“责任与工作量”的相关性程度。在传统管理模式下，责任与工作量之间没有直接的联系，而在更加适应企业组织管理的和度管理中，强调“责任与工作量成反比”关系。即责任越大，重要程度越高，工作量就应越小，反之，工作量就应越大。另外,还要注意“岗位与工作状态成正比”的倾向。员工的岗位好，其工作状态就应该好。员工的岗位差，工作状态好，这种员工的贡献是超值的。例如，管理岗位或技术岗位，承载的关键因素多，工作量不必满负荷，可以松弛一些，有一定的弹性。管理岗位或技术岗位比作业岗位好，员工的工作状态应该比作业员工状态好，素质要高，工作要勤勉，精神风貌要文明高雅。作业岗位，占用的资源多，难度小，工作量应该满负荷，按照完成定额、标准等进行考核。（3）员工和度员工和度是指工作中员工与员工之间的合作程度以及员工在实际工作中，究竟能对自己的工作做出那些改善与创新，或者说员工的工作思路与建议究竟能在决策中作出多少影响。目前，信息技术与决策支持功能的开发与利用，使企业组织结构向扁平化发展。今天的信息系统已能向企业各类管理人员提供越来越多的企业内外部的信息和各种经营分析与管理决策功能，丰富全面的决策信息与方便灵活的决策功能将使企业的管理决策工作不再局限于少数专门人员或高层人员。外部环境的要求，信息系统