绩效考核操作指南目录222222333344445KPIs5KPIs6661.KPIs 制定的原则62.指标的衡量标准确定 73.考核指标的权重分配74.让指标达成共识77788999101.文件格式102.工作思路103.KPIs 完成情况分析104.亮点与暗点分析115.管理提升与创新措施 11第一章绩效考核的目的第一部分绩效考核的概念绩效考核的操作性概念就是指围绕个人岗位职责，部门岗位职责所进行的衡量评估过程。它包括两个衡量部分：工作成果与工作行为。工作成果反映了履行岗位职责，完成关键绩效指标的程度，是重点；工作行为反映了作为一名益田人所应认同的核心价值观的行为反应。第二部分绩效考核的宗旨与意义绩效考核不是为考核而进行的考核。它所要解决的问题就是保障益田人持续不断的工作改进和个人能力的提升。它的意义是深远的，它是推动益田事业不断发展（可持续发展）的动力。实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化益田事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。第三部分绩效考核的目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。目前，我们的考核主要针对以下三个方面? 设定绩效指标? 评估过去绩效? 改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的，帮助每一位益田员工的进步与成长?评估培训发展需要?协助计划职业生涯?评估未来发展潜能第二章绩效考核的流程第一部分绩效考核流程完成评估，表格原件返还HR 部门归档分析特殊项目绩效指标设定与考核持续反馈和设定月度绩效指标 /指进行考核导?评 估人 签字?被 评人力资源部组织评估人被评估人绩效评估会议季度指标设定与评估 /培训需求分析（年度）? 评估人签字? 被评估人签字? 分管副总 /部门负责人签字? 完成指标设定，表格原件返还 HR 部门归档沟通设定（评估）年度绩效指标? 评 估人 签字? 被 评估 人人力资源部书面人力资源部综人力资源通知员工绩效评合分析评估结部接受评估结果果估申诉考核委员会决定所有部门的评估结果，各部门在此基础上强迫分布第二部分月度绩效考核的流程步骤一：提交资料? 部门经理在经过认真考虑和充分沟通后向人力资源提交截止时间为上月的月末步骤二：组织资料、考核委员会会议组织? 人力资源部负责组织相关材料，呈报考核委员会各部门的述职材料电子版部门月度绩效指标考核表打分情况部门经理个人月度绩效指标考核表打分情况? 考核委员会考核前会议确定提交组织截止时间为述职日的前一天步骤三：述职与考核? 人 力资 源部 负责 组织 述职 会议? 述 职程 序如下：人 力 资源部主持每 个 部门逐一汇报上月业绩指标达成情况时间为每月的月初头三天内（遇法定节假日顺延）步骤四：步骤五：分析，等级投提交资料诉?部 门?人经 理力在 经资过 认源真 考部虑 和对充 分考沟 通核后 向结人 力果资 源进部 提行交 以分下 资?析料（原人件）：提交截止时间接受时间和分为述职后三个析时间在述职工作日内后五个工作日内结束步骤六：存档? 人力资源部处理相关记录，建立考核档案并归档以下资料：公司各部门本月绩效指标考核汇总表部门（上）月绩效指标考核表结果员工上月个人绩效指标考核表结果上月双向沟通记录表上月绩效指标变更表绩效考核结果序列表绩效考核评审事实记录表归档截止时间为每月中旬第三章绩效考核的分工第一部分部门绩效考核的分工部门负责人?制定部门关键绩效指标KPIs分管副总?审核部门关键绩效指标KPIs 、评估确认完成情况，给以完成百分比，填写相关部分内容并签字确认人力资源部?收集汇总月度绩效指标考核表，述职材料、组织并确保述职考核以适当的方式进行考核委员会?按一定的程序评审部门达标情况、分解部门各等级人数百分比，确定部门、述职人的等级第二部分个人绩效考核的分工部门负责人?评估他 /她下属的工作完成情况及表现，并就未来指标和改进措施与员工达成共识，签字确认分管副总?审阅绩效指标和考核事实结论并签字确认人力资源部?确保考核工作以适当的方式进行，并在部门负责人为员工设定和实现绩效指标过程中予以支持个人?根据岗位职责和工作任务，项目进度设定个人绩效指标，并和部门负责人（主管）达成一致，签字确认第三部分绩效考核的文件管理?部门绩效指标考核表 分管副总处?部门负责人个人绩效指标考核表 分管副总处?员工个人绩效指标考核表 部门负责人处?各表格原件 人力资源部第四部分绩效考核结果的保密性?绩效考核结果的保密是坚持公平公正公开原则的具体表现?部门考核结果将张榜公布 8 个部门（ A ： B ：C=2：4： 2）； 各特殊项目组单列?个人考核结果保密为了保证机密性，员工的绩效指标考核表只能由主管（部门负责人）单独填写，并且不须任何第三者重新复印或打印。同样，只有相关员工才能为自己复印一份留存。第四章绩效考核的指标设定第一部分绩效指标设定应考虑的因素指标测评如何满足股东 / 董事会 / 公司的要求？指标测评财务维度指标测评如何满足顾客我们要在哪些内部管理流程进行改善？的要求？客户维度公司内部流程维度战略和指标员工学习提升维度指标测评员工能否保持推动力，不断创新和提升？第二部分不同纬度的相互关系销售利润运作成本客户满意第三部分部门 KPIs 制定的依据和流程依据公司 层面的 绩效考核任务主线部门层面部门职责岗位岗位职责层面职位说明财务客户内部管理内部流程员工学习和创新员工建议员工士气公司战略组织结构图框公司关键业务流程公司 KPIs部门设置部门内关键业务流部门 KPIs岗位设置岗位工作流程个人 KPIs部门内组织结构图与公司KPIs的联系指标是否能与公司KPIs相吻合 ?可控性结果是否能在职责范围内可控或影响?简明性指标是否简单并能被清楚的理解?可衡量性指标是否能量化?第四部分个人 KPIs 制定的依据和流程?员工个人的绩效指标要结合部门的关键绩效指标?设定指标要由员工和部门负责人（主管）一起共同完成?指标设定要依据SMARTS原则?指标的设定要兼顾业务发展和个人成长，要参照岗位职责与部门承诺的KPIs 进行?为保证总体绩效的重点明确，指标的数量不超过5 个或6 个。关键绩效指标也可以根据重要性进行排序，从而提高整体绩效评估的合理性?个人绩效指标要结合市场变化和业务需要灵活处理，调整方案最终取决于公司管理层的决定流程企业文化企业文化指标沟通激励教练评估企业文化企业文化企业文化是我们益田核心价值观的具体体现，每一位益田人都必须以益田人的方式行事第五部分绩效指标的变更处理?部门关键绩效指标变更处理一般不允许有变更如果有流程或项目进度方面的问题，参见绩效指标变更表的填写说明?个人关键绩效指标变更处理指标变更的主要原因在于对潜在的障碍估计不足导致，行动计划缺乏有的放矢，需填写双向沟通记录表记录变更事实一般情况下，员工个人的变更由主管确认，部门负责人审核即可一般在每月中期评估时允许微调第六部分给予的建议