集团总部员工退出管理制度 第一章 总 则 第一条 为确保公司（以下简称公司）架构与优化配置适应公司发展战略，正确处理改革与发展、稳定的关系，理顺并规范员工退出岗位管理，特制定本办法。 第二条 本办法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。 第三条 资源部为公司员工退出岗位归口管理部门，负责统一管理公司员工退出岗位管理工作；各二级单位、部室的人力业务管理部门，为本单位员工退出岗位的归口管理部门，负责牵头落实具体退出岗位工作。 第二章 退出岗位方式 第四条 员工退出岗位主要原因 1.企业生产经营变化：减产、停产、破产、转产等； 2.企业改革：撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策变化等； 3.企业减员：解聘、落聘、职数调整、岗位调整等； 4.员工违 _法律、法规及公司规章； 5.员工无正当理由拒不服从组织工作安排； 6.员工个人能力、身体等原因不能胜任所在岗位工作； 7.员工业绩差，考评结果靠后； 8.员工调离、协商解除，或因病、非因工负伤、 业务承包、借调等无法继续在岗履职； 9.员工达到退休（内退）年龄； 10.员工达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件，自愿申请提前退休； 11.员工脱产学习深造。 第五条 员工退出岗位的方式：转岗、降职、待岗、离岗、劝退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、终止（解除）、改任调研员（协理员）、改任专项调研员（协理员）、脱产学习、调离等方式。 第六条 主要退出方式解释 转岗是指根据公司生产经营需要，转换员工现有岗位（包括技术职务岗位），按新岗位予以定岗。 降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。 改任调研员、协理员是指达到改任调研员、协理员条件，同时各单位或部门聘用，在特定的工作场所履行职责。 改任专项调研员、协理员是指达到改任专项调研员、协理员条件同时各单位或部门聘用，在不定的工作场所履行职责。 内退是指距离法定退休年龄不足5年的员工，经本人书面申请，所在单位同意，公司批准，可办理内部退养手续。公司中层干部、 30年以上工龄男员工、25年以上工龄女员工，可以参照上述程序办理内退。 待岗是指员工被暂时停止岗位工作，等待重新安排上岗。 离岗培训是指离开现有岗位参加管理、技术、技能相关培训，满足新岗位需求或提升员工工作能力。 劝退是指根据员工评估结果和综合表现，要求员工主动辞职。 辞退是指根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。 协商解除是指公司与员工协商一致，办理解除劳动合同关系、支付补偿金。 退休是指员工达到法定退休年龄，即女工人50周岁，女干部55周岁，男干部、工人60周岁办理退休手续；或达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件：一是从事特殊工种工作的员工满足工作年限要求可提前5年办理正式退休；二是女干部若超过50岁，自愿申请调岗到工人岗位的，亦可申请按工人身份的退休年龄，办理正式退休手续；三是经鉴定达到完全丧失劳动能力的，可办理病退手续。 劳动合同终止（解除）是指对符合劳动合同终止或解除条件的员工，办理终止或解除其劳动合同。 脱产学习是指员工根据个人发展和组织专业人才需要，保留与企业劳动关系，离开现有岗位参加专业化学习教育。 调离是指员工中止与公司的劳动合同，调入其他组织重新签订劳动合同。 第三章 退出岗位相关待遇 第七条 正式工退出岗位后的安置通道及待遇 1.转岗或替换现有劳务用工岗位 （1）按新岗位定岗位工资。 （2）按所属单位分配办法和个人业绩定奖励。 （3）因改革转岗的中层干部，转岗期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的40确定，其他待遇按新岗位确定。 基层干部转岗履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的70或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。 根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应转岗待遇，期满后按新岗位定。 2.降职使用 因改革降职使用的中层干部，降职使用期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的50确定，其他待遇按新岗位确定。 基层干部降职使用履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的75或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。 根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应降职使用待遇，期满后按新岗位定。 3.改任调研员、协理员 调研员履职期间考核称职以上，其年度按中层副职（年度薪酬预发工资）的75确定。 协理员履职期间考核称职以上，其待遇按职业发展通道管理办法执行，即岗位工资不变，绩效工资按原岗位的80或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。 4.改任专项调研员、专项协理员 履职期间考核称职以上，按同级调研员、协理员收入平均值的60核算。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应改任待遇，期满后按新岗位定。 5.内退 按总部优化员工配置内退政策确定生活费。 6.公司发展项目需求 按新项目岗位确定待遇，或参照上款确定待遇。 7.市场化改革：租赁、承包、管理输出、技术输出等 按改革方案确定待遇。 8.市场化改革单位业务发展需求 按改革单位的政策确定待遇。 9.离岗培训 按总部优化员工配置转岗培训政策确定生活费。 10.有期限放假 按总部优化员工配置有期限放假政策确定生活费。 11.经济性裁员 按总部优化员工配置经济性裁员政策执行。 12.协商解除劳动合同 按国家法律规定支付补偿金。 13.退休 按自治区社保局制定的退休政策享受待遇。 14.待岗 按公司待岗政策确定生活费。 15.病退 参照国家法律办理因病正退，享受退休待遇；或根据总部或公司内退政策办理因病内退，确定生活费。 16.脱产学习 参照脱产培训确定脱产学习期间生活费。 17.调离 按调入组织的待遇。 第八条 劳动派遣用工退出岗位后的安置及待遇 1.调整用工岗位 按新岗位定薪酬。 2.由派遣单位派遣到其他用工单位 按新岗位定薪酬。 3.中止（终止）派遣协议 按国家法律规定支付补偿金。 4.违 _法律、法规及公司规章制度。 退回劳务派遣公司，公司无任何经济补偿。 5.无正当理由拒不服从组织工作安排 同上款。 第四章 退出岗位相关规定 第九条 转岗 工作能力尚可，工作经验比较丰富，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请报人力资源部，结合公司整体人力资源配置，在公司内统筹调整安置工作岗位，必要时先行组织离岗培训再予以转岗。 第十条 离岗培训 离岗培训以技能操作、技术管理，及职业礼仪、职业道德为主，进行教育培训。由公司统一组织并通知转岗或待岗相关员工参加的离岗培训，相关人员必须参加，否则按旷工处理。员工也可自主选择培训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司人力资源等相关部门批准。 第十一条 待岗 因个人或组织原因处于待岗的员工，可申请选择参加公司离岗培训，提高再上岗的技能。因组织原因而待岗的员工在待岗期间，在有职位空缺时，将优先考虑安置。对于个人原因再次待岗的，经组织研究，予以解除劳动合同。 第十二条 协商解除劳动关系员工自愿解除劳动关系的，或不接受转岗工作安置，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的，公司与员工协商一致后，按照相关程序，办理离职手续，协商解除劳动关系。 第十三条 改任调研员、协理员凡男年满55周岁、女年满50周岁的基层以上干部，由公司或者基层单位统一安排调研员、协理员岗位，不列入管理干部编制。 第十四条 改任专项调研员、专项协理员 凡男年满50周岁、女年满45周岁，且连续任职12年以上的公司基层以上管理和技术干部，由个人申请，提出与公司生产经营和战略发展相关调研或协理课题，明确调研课题内容、方向、效益或效果等信息，经公司相关部门审核同意，报请公司主管领导同意的，签订专项调研（协理）协议书，明确规定相关权利和义务，可改任专项调研员或专项协理员，不列入管理干部编制。离岗开展调研或协理工作期间工龄连续计算。 第十五条 脱产学习 脱产学习由本人提出申请，单位同意，人力资源部审核批准，双方签订脱产学习协议书，商定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。脱产学习期间工龄连续计算。 第五章 其 它 第十六条 加强日常退出考核管理。各二级单位、部室要在广泛推行组织绩效考核和员工个人绩效考核基础上，对工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求、责任心和工作主动性严重不足者，以及减员分流、企业改制中的富余人员，有区别性的实施退出政策，并报公司人力资源部备案。 第十七条 退出程序 普通员工由二级单位、部室人力资源业务部门负责牵头办理，向公司人力资源部上报审批或报备管理。 基层管理干部由二级单位、部室人力资源业务部门负责申报/上报，经人力资源部审核，报公司分管领导审批，由人力资源部予以办理或转办。 中层管理干部由人力资源部呈报公司领导班子，由总经理办公会或党政联席会议研究决定。 第十八条 刚性退出，柔性操作。对于因生产经营或企业改革因素，优化配置、减员分流，要刚性退出，柔性操作，要把减员分流程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证减员分流取得良好成效。 第十九条 退出岗位面谈。无论何种形式退出，各单位负责人都要针对每个退出岗位员工，组织专人进行退出岗位面谈。 第二十条 关注核心人才离职。对于签订保密协议，掌握核心技术和经营管理的高级人员的离职，必须履行层层审批程序，严格签署履行保密协议或特殊限制协议。 第二十一条 退出员工重新上岗时，要根据岗位实际，在工作所属组织变动时，做好劳动合同签订和员工关系管理各项工作。 第六章 附 则 第二十二条 凡涉及公司员工退出管理的以此管理办法为准，上述政策执行过程中如遇上级组织政策调整的，以上级组织政策为准。 第二十三条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。 第二十四条 本办法自颁发之日起施行。 集团总部员工退出管理制度xx-04-28 23:44 | #2楼 国有企业员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。国有企业要实现可持续发展，就必须对企业人员队伍进行整体优化。 国企人员退出的主要途径 当前，国有企业人员退出主要有以下几种途径：协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。 主辅分离、改制分流。企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。 提前退休计划。员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位