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论文:高校临聘人员管理制度探究我国高等学校对临聘人员的管理、使用与开发,尚处在较低的水平。对临聘人员大量存在的本源性剖析及在承认历史、结合实际的基础上,在高校人力资源开发的总体框架下探究临聘人员的管理制度,对高校发展建设具有十分积极的理论意义和现实意义。综合国内一些专家对高校临聘人员的定义来看,高校临聘人员应包含以下几个方面的内容:第一,临聘人员为高等学校事业编制以外的人员;第二,临聘人员的使用期间通常不是很长,但也有长期存续劳动关系的情况;第三,主要从事辅助性、可替代性的工作;第四,由事业单位自主招聘、使用。笔者认为,高校临聘人员是指由高等学校在计划编制外自主招聘、自主管理的,从事辅助性或可替代性工作并与高校具有实质雇佣关系的人员。一、高校临聘人员现状目前高校使用临聘人员主要呈现出以下几个特点:第一,人员数量众多,结构复杂。高校随着办学规模的扩大,尤其是新校区建设、后勤社会化改革步伐的加快,高等学校对临聘人员的需求量不断加大。结构也不断发生新的变化,由以往城镇下岗职工、退休人员、农村外出务工人员等为主,向新毕业大学生比例增大的方向发展,学历结构由以往的小学、初中、中专,向大专、大本层次不断增加的方向转变。第二,从事岗位主要为低层次的工作。临聘人员在高校从事工作的岗位主要为保洁、绿化、食堂、运输等勤杂工种,对专业、技术要求含量较低。这与高校后勤集团以临聘人员为主的现状不无关系,但目前也有新的变化,高校基本教育规模内对临聘人员的需求量也在不断加大,这主要随着机构编制的不断精简、单位部门职能不断细化,整个管理要求不断提高有关。岗位由传统的后勤事务向一般管理岗位、教学辅助岗位延伸。第三,人员流动量较大。由于临聘人员的使用通常受任务的限制,往往具有临时性。合同的短期化管理,以及人员工资待遇相对较低,临聘人员与高校不具有紧密的依附性和深厚感情,因经济利益、自身需要等方面缘故,存在较大的流动性。劳动合同法的颁布施行,“似乎影响了高校的用人自主权”,更加促进了合同的短期化和人员的加速流动。当然,也存在部分人员的长期使用,固化了学校与临聘人员的劳动关系,无固定期限合同少量存在。第四,工资待遇普遍较低。临聘人员往往在辅助性或可替代性的岗位有较高需求,这些岗位对知识、技能要求较低,加之身份“非高校所有”的特性,使高校通常在较低的市场价格下雇佣临聘人员。第五,缺乏政治权利保障及福利安排。基于流动性大、非单位所有的状况,临聘人员在组织发展、享受与高校正式编制人员同等福利方面缺乏保障,在民主治校理校以及个人权益的保护方面尚有不足。另外,高校缺乏与临聘人员建立集体协商及集体合同签订的条件与环境,致使标准化的合同文本与反映高校意志的内部规章制度如出一辙,临聘人员缺乏讨价还价的能力。上述这些特征反映出临聘人员在高等学校发展的现状及趋势性特点,但也突显出其在劳动力市场的弱势地位,是需要法律、政策及高校关注的群体。我们带着对艰难困境下的临聘人员的忧虑,再认真审视近年来高校在临聘人员管理方面的成绩与不足。二、高校临聘人员管理中存在的问题绝大多数高校在劳动合同法的直接驱动下,不断规范临聘人员的管理,逐步实现了合同化管理,明确了劳资双方在权利义务方面的具体内容,规范了人员准入的条件,加强对临聘人员的培养,完善了合同的解除、终止与经济补偿、赔偿方面的制度安排,并在社会保险参统方面迈出了坚实的一步,劳动关系不断和谐稳固。但传统的身份观念仍在不断保持着既有的管理惯性,侵害临聘人员利益行为时有发生,构建和谐劳资关系、调动临聘人员积极性仍显不足。具体存在以下几个方面的问题:1.管理制度不够健全一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用,它决定着制度运行的好与坏,意味着权利义务的确定性与稳定性。对高等学校的临聘人员管理,应当是一套系统的制度体系群,具体应在人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。但目前高等学校通常是在合同文本的制作、对聘期、合同终止、解除以及相关责任有较深入的研究,而对工资及其晋升、调整机制缺乏足够重视,更加淡漠于临聘人员的培训工作,即使组织了相关培训,但在培训内容、培训对象范围以及培训的方法上没有给予较高关注,使临聘人员的培训更多停留在观念的层面上。考核是判断是否续聘、调整工资以及职务晋升、奖惩的依据,其制度完善与科学性规定,对建立公平竞争的局面、构建和谐劳动关系具有重要意义。但目前,大多数高等学校尚未有对临聘人员建立健全的考核制度。考核还停留在传统的定性考核阶段,操作中人为因素比较大,缺乏有效的理论指导;缺少有效的人力资源配置机制,尚未形成公平竞争的良性用人机制,激励、考核机制不够完善。2.临聘人员的双重管理,随意性较强临聘人员理论上是由学校人事部门根据用人单位的实际需求,通过人才市场招聘,指派给用人单位使用并支付劳动报酬。但实际往往是由具体用人单位择人使用后,建议学校明确劳动关系的过程。这种逆向聘用工作往往会使学校的管理工作陷入十分被动的局面。再者,学校和具体用人单位的双重管理,使临聘人员的合同管理、工资支付、工资调整机制以及合同终止解除脱离了制度性的基本安排,呈现出终止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些岗位上,延时工作未支付加班费的情况时有发生。劳动合同解除后,未发放或未足额支付经济补偿金的情况屡见不鲜。因具体用人单位个别行为,加大了管理的随意性,扰乱了管理的秩序。3.非制度性建设重视不够基于临聘观念的影响,高校的管理者对临聘人员在学校发展中的重要性认识不足,除劳动合同明确的劳动权利外,缺乏组织关怀,对临聘人员的思想动态、生活状况、工作环境未给予足够的关心,在高校与临聘人员之间未形成良好的“心理契约”,在劳资双方相互低位预期的环境中,动摇了劳动关系稳定基础,大量骨干临聘人员不断流失。4.劳资纠纷协调机制尚未完善高校中,劳动争议调解委员会几乎都按照国家的相关规定得以建立,但受理的往往是正式职工在职务晋升、劳动保障、薪酬待遇、聘任考核等过程中发生的争议或申诉,对临聘职工,几乎无调解机构,临聘人员只能自我消化不公平、不公正待遇带来的心理和物质方面的影响。在无法承受时,或选择离职的消极方式,或选择诉讼的维权道路,直接带来的后果就是加剧了临聘人员的流动速度,大量的诉讼案件不断涌现。在堵与疏的问题上,先进的管理理念更倾向于通过有效途径对不满心理以疏导,通过制度对不公正待遇以救济。要改变现状,健全完善的劳资纠纷协调机制亟待推出。三、深层原因分析从前面的论述中,我们不禁要问,为什么临聘人员的处境如此,高等学校又为何对临聘人员不予重视。笔者认为,这有社会问题,有法律原因,同时也有高校的职能定位与自身组织特性的实然性。具体来说,主要包括以下几个方面的内容:1.社会原因:劳动力市场供绝对大于求,加重了临聘人员的弱势地位供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制,当劳动力供大于求时,工资上升;当劳动力供小于求时,工资下降。劳动力市场通过“看不见的手”自发地进行调节,并使供求关系不断趋于平衡。当然,这种平衡是相对的平衡。而我国目前劳动力供给量大大超过需求量,是中国劳动力市场运行中的首要问题。庞大的人口基数、较快的人口增长速度使得我国劳动力存量过大,另外我国较高的劳动力参与率也是劳动力供给量过大的原因。与此相对应,我国经济随着产业机构调整,要求传统劳动力转入新兴产业,但劳动技能转化需要时间与过程,结果造成大规模人员失业。第三产业不断兴起,在一定程度上缓解了就业压力,但远不能解决适龄人员的就业需求。这种状况使本处在劳资关系中弱势地位的劳动者争取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素质方面的局限,绝大部分只能从事在苦、累、差的工作环境中,除国家立法的底线保护外,基本争取不到其他更高的权益。2.法律原因:国家本位立法的回归,一定程度上打破了原有劳资双方的平衡我国现行劳动法是通过公法私法化,将全面管理转变为底线管理,通过还政于民,让出社会空间的过程形成。它改变了传统法律对劳动关系的公法调整模式,将劳动关系由一元法律结构变为劳资双方平等进行劳动力交易的二元法律结构,更加突出私权的形式平等和实质平等的追求。但经过多年的实践,立法者发现,作为弱者的劳动者在与用人单位在就业、执业过程中,用人单位凭借自身在信息、资金方面的优势,对劳动者进行不当控制、非法剥夺劳动者合法权益的情形呈现愈演愈烈的局面。劳动合同的短期化和拖欠工资问题尤为突出。为改善劳动者的生存状况,保护其合法权益,以强化国家对劳动关系干预为特色且又备受争议的劳动合同法颁布施行。该法在制度体系上完善了劳动关系立法,但其中对无固定期限合同、劳动者合同的任意解除权的规定,打破了原有劳资双方力量的平衡,用人单位的用人自主权在一定程度上受到了挑战。突击裁员、缩短劳动合同期限的做法反映了用人单位在新法实施后的迷惘与慌乱。原本以稳定劳动关系为目的的劳动合同法及其实施细则在实践中却加速了劳动关系的解体,无疑让处于弱势的劳动者雪上加霜。3.高校自身原因:高校的职能定位和法人利益诉求忽略了临聘人员待遇需求“高等学校一般有三个基本职能,第一培养高级专门人才;第二发展科学;第三直接社会服务”。高校要实现上述职能,师资队伍建设则成为重中之重,高校管理者在如何构建教师成长环境,造就教授脱颖而出的平台进行着深入的探索。对于临聘人员的管理,虽说重要,但在管理、队伍建设中,重要性则稍逊一筹了。因此,临聘人员在高校得不到有效的重视也与管理者的重心有关。在工资福利待遇、工时、休息休假以及以人为本理念的体现上,校内正式编制人员明显在优先考虑的范畴。作为法人实体,高校与企业一样,也十分注重降低人员成本。由于资金来源与企业不同,高校无较高的支付能力,临聘人员待遇不能与企业看齐也在情理之中。在低端人员较低投入符合绩效要求,有利于激励能力水平高、做出较大贡献的人群,也能满足高校腾出更多的资金用于建设。另外,人员单位所有制观念一直是将在编与编外人员区分的主要因素。人为设置障碍,体现出用工歧视问题较为严重,同工不同酬的思路也势必造成临聘人员缺乏稳定感、责任心,对高校人力资源开发与合理配置起到抑制作用。当然,导致临聘人员现状及管理中存在问题的原因还有很多,但笔者主要通过对前面提及的三种原因探寻,结合当前高校队伍建设实际,试图找到一条在高校人才队伍建设整体框架下,适合临聘人员成长、富有人文精神又相对合理的制度体系。四、构建临聘人员管理制度体系要建立科学、合理的临聘人员管理制度,需要高等学校不但要加强对临聘人员重要性的认识,同时也涉及到制度与非制度性文化的安排,并能够建立良好的部门沟通协调机制,认真执行法律、校内规章制度,把切实提高临聘人员积极性和工作热情的举措落实到位。具体而言,笔者认为:1.理清思路,转变观念第一,要从学校发展不可或缺的角度来认识临聘人员在高校服务方面的作用,这种作用将涉及到高等学校的安全、稳定与发展问题。因此,临聘人员的管理不可轻视。第二,要充分认识到高校属于利益相关者组织,也应对利益相关者负责。这里的利益相关者包括在编职工,也包括非在编临聘人员合法权益的保护,也应向企业一样,承担应有的社会责任。不能一味降低人员成本,而忽视了临聘人员的应有价值。第三,临聘人员的重要性不容忽视,对临聘人员的管理应纳入整个高校人力资源开发与管理的范畴,应在平等竞争、择优聘任、严格考核等方面体现出制度性安排,杜绝作为单独的内容单一调整的做法。要有发展的眼光,编制终归有限,随着学校的发展,必然出现编内编外高层次人才并行的局面,因此,预见性的统筹安排才能符合科学发展观的要求,满足高校现在以及长远需求。第四,对劳动合同法中的倾斜保护的相关内容要有清醒的认识,尤其是劳动合同法实施条例更加明确,在劳资双方签订的无固定期限合同后,并非意味着劳动关系不可解除,实际上这是立法上“双赢”的规定,既保护了临聘人员的劳权,同时又赋予用人单位通过法定条件解除劳动合同的权利。因此,刻意回避无固定期限合同并非理性做法,要清楚劳动关系长期固定化将是不可避免的长远发展趋势,消
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