李超平1, 2时勘2变革型领导风格测量量表 变革型领导是一个四因素的结构,包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。Bass等认为变革型领导是一个四维的结构,包括领导魅力、愿景激励(也称为感召力)、个性化关怀和智能激发。本研究所得到的结构与Bass的结构既有一定的联系,也有一定的区别。从本研究四个维度的内涵来看,领导魅力与愿景激励与Bass的基本内涵一致。本研究的个性化关怀与Bass的个性化关怀相比,相对来说内涵更广。Bass的个性化关怀主要强调对员工的工作和个人发展的关注,而本研究的个性化关怀不仅强调对员工的工作和个人发展的关注而且还强调对员工的家庭和生活的关注。中西方管理者对员工关怀的差异由此可见一斑,西方管理者关心的范畴主要是员工的“工作”范畴,而我国的管理者除了关心员工工作之外,还关心员工的生活以及家庭,在西方员工的家庭和生活属于个人的私人生活,管理者不会也不便去关注员工的私人生活;而在我国,管理者为了更全面体贴地关心员工,更会关心员工的家庭和生活。本研究发现中国的变革型领导还包括一个独特的维度:德行垂范。我国变革型领导与西方变革型领导在结构上的差异,可以在我国的文化背景中找着依据。孔子相信个人人格与美德的培养是社会的基石。从政府的角度来看,孔子强调道德规范与长者的表率作用,并运用道德原则来感化和说服老百姓,这样才能让老百姓心悦诚服。因此,治理国家最有用的方式,是以身作则,以美德来领导,为幼者和下属树立榜样,并通过潜移默化来影响幼者和下属。体现在组织中,就是管理人员应该以身作则,以美德来领导,为员工树立榜样示范作用,通过潜移默化的方式来影响下属,使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。本研究这一结果,再一次证实了Hofstede的观点:领导作为一种社会影响过程,确实是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象,但是它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。我国的变革型领导受中国文化背景的影响,与西方的变革型领导在结构上有着本质的区别,这一点值得我们高度重视。经过专家讨论,本研究编制了基于我国文化背景的变革型领导问卷,初步的探索性因素分析结果表明,变革型领导是一个四维的结构,包括愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀;问卷各个维度的信度超过了测量学所要求的070。进一步的项目分析表明,变革型领导问卷的每一项目与对应维度的总分相关都比较高,而删除每个维度中的任何一道题都不会引起信度的上升,表明本研究编制的变革型领导问卷的项目设计是合理的有效的。验证性因素分析结果表明,变革型领导的四维结构模型要明显优于单维结构模型,观测变量在潜变量上的负荷和误差负荷均比较合理,再一次证明变革型领导是一个四维的结构。变革型领导与员工满意度、组织承诺、离职意向、领导有效性的层次回归分析结果表明,变革型领导对员工满意度、组织承诺、离职意向、领导有效性有显著的影响,而且变革型领导的不同维度对员工满意度、组织承诺、离职意向、领导有效性有不完全相同的影响。这一结果证实了变革型领导的区分效度与预测效度。本研究所编制的变革型领导问卷(Transfor2mationalLeadershipQuestionnaire, TLQ)具有较好的信度与效度,可以供同类研究今后使用。问卷测试题很不同意不同意普通同意很同意1廉洁奉公,不图私利。2吃苦在前,享受在后。3不计较个人得失,尽心尽力工作。4为了部门/单位利益,能牺牲个人利益5能把自己个人的利益放在集体和他人利益之后。6不会把别人的劳动成果据为己有7能与员工同甘共苦8不会给员工穿小鞋,搞打击报复。9能让员工了解单位/部门的发展前景10能让员工了解本单位/部门的经营理念和发展目标11会向员工解释所做工作的长远意义。12向大家描绘了令人向往的未来。13能给员工指明奋斗目标和前进方向。14经常与员工一起分析其工作对单位/部门总体目标的影响15在与员工打交道的过程中,会考虑员工个人的实际情况。16愿意帮助员工解决生活和家庭方面的难题17能经常与员工沟通交流,以了解员工的工作、生活和家庭情况18耐心地教导员工,为员工答疑解惑19关心员工的工作、生活和成长,真诚地为他(她)们的发展提建议20注重创造条件,让员工发挥自己的特长21业务能力过硬22思想开明,具有较强的创新意识23热爱自己的工作,具有很强的事业心和进取心24对工作非常投入,始终保持高度的热情25能不断学习,以充实提高自己。26敢抓敢管,善于处理棘手问题另一份量表：