如何应对罢工 今天接受一家日资企业的咨询，问公司出现罢工如何进行处理？ 分析劳动合同法实施以来，中国出现了很多次罢工，有的规模较小，有的规模较大，我们也接受过一些企业的委托，作为企业的危机公关处理小组，处理企业员工罢工事项。 根据我们的经验，如果企业出现大面积员工罢工事项，企业一定要引起高度重视，在罢工开始之时就要控制住事态的发展。 根据我们的经验分析，很多罢工事项的起因均来自很小的一件事情，或者来自于一两个人的事情，但是，这一两个人的事情非常具有代表性，代表了大多数员工与他们息息相关的利益，所以，企业在处理不当的时候，该每一件事情或某一个员工会引起更多员工的共鸣，其他员工可能在这一两个人或一两件事情基础上，就联合起来，共同向企业主张理由。但是，由于员工随着人员的增加，事态的扩大，部分理由可能会偏离正常诉求，导致企业无法接受员工的理由，于是员工与企业的矛盾就逐渐上升，最后演化成罢工事件。 如果企业出现罢工事件，企业应当如何应对，我们的处理方案是如下几点： 第一点：立刻调查清楚，员工罢工的事实形成的来龙去脉，非常清楚的掌握整个事件进展的每一个步骤和环节，从而正确判断可能存在的走向以及如果矛盾无法得到控制可能产生和被激化的矛盾。 第二点，重视员工提出的诉求，因为这些诉求基本都是和员工的自身利益相关的，员工罢工事态的出现，都不会脱离诉求，员工主要是向通过罢工这种行为，希望给予企业一定压力，从而满足自身诉求。 第三点：立即分析员工提出的诉求是否具有代表性，可能会涉及到哪些人员和部门。如果员工的诉求不具有代表性，那么，形成罢工的可能性就小了，如果员工的诉求存在代表性，那么，就有可能引发群体性罢工，企业要注意。 第四点：分析该员工的诉求与其他大多数员工之间利益的差异化。因为每个员工或每一部分员工的利益鉼不一定完全相同，我们一定要找出这部分员工与大部分员工之间利益的差异化，便于下一步向大部分员工解释鉼做好安抚工作。 第五点：分析这一部分员工诉求的合理性与合法性。企业在对待罢工员工是存在一个正确的心态，不要认为员工罢工或提出问题以及诉求，该员工就一定是恶意的，也 uyao认为员工一定是恶人，企业要依据法律与规章制度，与员工做好沟通工作，针对员工无理或没有法律支持的诉求，明确告知员工的不合理性，从而从法律上说服员工。当然，多数员工在诉求的时候，可能部分存在合理性，在去除不合理的一部分诉求后，就要正确对待和处理合理诉求。 第六点：在罢工事件出现后，第一时间做好为参与罢工事项的员工的思想工作，安抚未参与罢工的员工，这项工作非常重要，这项工作是防止罢工扩大化得必须做的工作。在安抚员工的时候，公司要从法律、规章制度的角度向员工阐明事态的起因以及公司的积极态度，最主要的是向正在动摇的员工阐明罢工者的不合理以及不合法的地方，同时向员工讲述如果存在异议或想法或者认为自己的诉求得不到保护，应当通过正常的渠道进行反应或者通过仲裁以及法院解决。 第七点：事态发生后，如果罢工人员超过10人以上或者在公司聚集，影响公司正常生产经营或者罢工人员与非罢工人员之间可能会产生冲突的时候，应当立即报警，由公安机关维持现场秩序，这一点非常重要，因为在公安机关在场的情况下，罢工人员在法律的威慑下可能会非常平和的进行谈判协调，不容易产生国际行为，如果存在过激行为，公安机关可能会采取相关强制措施。 第八点：如果员工存在罢工行为，与员工沟通，如果通过非正常途径罢工，一方面，给公司造成停工停产的损失，由罢工者承担，另一方面，员工的罢工行为严重违反企业规章制度，企业有权开除或解除劳动关系，指引员工通过正常途径解决问题。 第九点：公司应当立即成立危机公关处理小组，一般以人力资源部门牵头，与罢工员工进行调解、协商、谈判，了解员工的诉求，如果罢工者由主要领导者，可以与领导者谈判，如果没有主要领导者，可以分别与员工个人谈判，最好是每个员工都进行谈判。谈判要讲究技巧，对于员工要求不合理的地方，坚决不予以同意，对于部分合理的内容，告知员工将非常重视员工的诉求，公司将会研究，希望员工在研究结论出来以前保持冷静，正常上班。 第十点：欢迎参与罢工的员工重新回到公司岗位，满足部分员工的小的非主流诉求，争取罢工员工回到公司队伍里，减少罢工员工的人数。 第十一点：在逐渐控制事态恶化的情况下，耐心谈判，时间是解决一切问题的最好方案，当谈判到了一定时间，员工的激情过去了，情绪稳定了，大多数员工的烦躁情绪也平稳了，事态也向着有利于公司的方向发展了。 第十二点：延期满足部分员工的诉求。很多员工参与罢工，主要还是涉及到自身的利益，所以，公司从长远的角度讲燕逐渐改善员工的待遇，但是，该待遇的改善绝对不是立即答应罢工者的要求，因为，如果员工一旦罢工，公司就满足员工的条件，员工还会有第二次、第三次罢工，所以，对于员工的诉求，公司可以承诺在未来一定期限逐渐满足，比如年底可以增加绩效考核提成比例，可以增加奖金发放额度，总之，变相满足员工的部分利益的诉求。 第十三点：及时做好向劳动监察等相关部门的汇报准备工作，因为一旦涉及到罢工，很多员工在单位无法满足的情况下，第一时间会想劳动监察部门进行投诉，所以，单位应当准备劳动监察部门介入后的处理方案，提出非常详尽的向劳动监察部门解释为什么会出项这种情况，最好能够说服劳动监察部门引导员工通过正常途径，如协商或仲裁方式解决问题。 第十四点：切忌不要立即对于带头闹事的员工进行处理，比如开除等，这样会计划矛盾，因为在罢工刚开始的时候，带头罢工的人员往往会被认定为英雄，会被认定为他们利益的代表人，所以，在事情没有解决或化解之前，就对带头员工进行处理，会给大多数员工一个错觉，就是他们的整体利益无法得到实现，从而会为更多人员参与罢工找到借口。 第十五点：鼓励员工将自己的诉求通过书面的形式写下来，安排专门人员有针对的对于员工进行沟通，及时掌握猛恶员工的心态。 第十六点：发动员工的上司、朋友、亲属、同事，做好员工的思想说服工作，劝说员工结束罢工，正常上班，合理诉求，同事，公司可以承诺，对于劝说员工上班的领导、员工、同事、亲属可以给予一定的精神和物资奖励，作为替公司减少损失的正常报酬。 第十七点：这一点是必须做的，就是在罢工事项结束以后，公司要有节奏的，对于那些在罢工中起到恶劣作用的员工做出应有的处罚，因为，我们相信，罢工结束的前提基本上是员工达到部分利益的要求，但是，公司在这场罢工中已经存在重大损失了，员工没有通过正常途径处理事项，本身存在过错，公司应当并且必须要根据过错程度进行处罚，做到奖罚分明，否则，公司将不会保证不存在第二次罢工。对于那些恶意罢工、有意针对公司利益，无理取闹、胡搅蛮缠、情节特别恶劣的员工，能够移送公安机关处理的，坚决移送，不够移送的，视情况必须开除，绝不姑息罢工中的无理由的寻恤滋事的恶人。 第十八点：公司在罢工结束后，及时反思，接受教训，改善员工待遇，激励员工努力工作，提升员工福利，避免事项再次发生。