测评复习范围测量、评价、素质、心理测验、人格、投射测验、效标、常模、信度、效度测量：依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。评价：心理评价(心理评价就是对人的心理素质在测量的基础上确定人的心理素质的水平，使一个主观分析和评价的过程。)素质:素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本，包括生理素质与心理素质。心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。人格：个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动，是人的独特性的整体写照。投射测验：通过向受测者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下自由地表现出他的反应，分析反应的结果，以推断其人格情况。效标：与被试群体无关的外部客观标准。常模：依据测评对象制定，即根据一群被测评对象的特征实际分布确定的标准。信度：指测评结果反映所测素质的一致性，也就是说测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。1、测量的要素:（1）测量的对象（事物的属性和特征）具体型、确定型、抽象型、随机型和模糊型（2）测量的规则或法则（3）测量的结果（描写事物属性的数字或符号）（4）参照点（计算起点、绝对零点、相对零点）（5）单位2、人员素质测评中的素质包括内容和素质的特点:内容：素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本，包括生理素质与心理素质。特点：1）原有基础作用性素质是个体行为发展与事业成功的必要但非充分条件。2）稳定性3）可塑性4）内在性5）表出性6）差异性7）综合性8）可分解性9）层次性与相对性3、人员素质测评的类型以及各自定义和特征：选拔性测评;一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特征：整个测评特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评过程特别强调客观性测评指标具有灵活性。配置型测评：以人事合理配置为目的的。特征:测评具有针对性测评具有客观性测评具有严格性测评具有准备性。开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。勘探性配合性促进性。诊断性测评;十一服务于了解素质现状为目的的素质测评。特征：测评内容或者十分精细，或者全面广泛测评过程是寻根究底测评结果不公开测评具有较强的系统性。坚定性测评：十一鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特征：测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质的原有基础或者发展过程的差异测评的范围比较广泛，设计素质表现的各个方面，是一种总结性的测评测评结果要有较高的信度与效度。4、测评指标组成部分及各自的定义: 1、测评要素测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面管理能力、管理技能、仪表、口才等等2、测评标志为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素有多个测评标志来说明。3、测评标度描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。5、标志标度的类型: 标志：评语短句式、设问提示是、方向指示式；标度：量词式标度、等级是标度、数量是标度、符号式标度、定义式标度。6、人员素质测评中经常进行的测评内容有哪些：能力因素；动力因素；个人风格因素。7、常见的几种测评方法： 选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评、坚定性测评。8、测评史上著名的人物和各自的成绩：9、智力测验的类型、优缺点：10、什么是面试、面试的类型和优缺点:面试：是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备被雇用资格为目的的一个对话过程。1、非结构化面试：优点：考官和应聘者在谈话过程中都比较自然；由于问题不是事先设计好的，所以问起来不会显得前后没有联系和唐突；考官可以比较全面的了解应聘者的情况。缺点：由于对不同的应聘者问不同的题目，可能会影响面试的信度和效度，甚至在面试中会把最重要的问题漏掉。2、结构化面试：优点：面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同的应聘者的回答进行比较；事先准备好提问的问题，一般不会遗漏掉关键问题；面试的有效性和可靠性更高。缺点：局限谈话的深度；由于每个问题都是事先准备好的进行起来显得不自然，问题显得唐突。3、系列面试：在录用决定之前，有组织内部不同的人先后对应聘者进行面试，每一个主试者从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者独立的评价意见。4、小组面试有一组主试者对一个应聘者同时进行面试。5、压力面试（stress interview）近些年在面试中压力面试使用频率越来越高。压力面试是指面试官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让求职者无法回答；或者提出数个问题穷追不舍，步步紧逼，打击求职者的自信心。通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。11、三种编制自陈量表法测验的方法：逻辑法内容效度人格问卷因素分析法因素分析问卷经验法经验效标人格问卷罗夏克墨迹测试 B、韦克斯勒测验 C、瑞文推理测验 D、卡特尔16PF1、人的生物性特征可以通过物理测量出来而人的社会性特征是无法测量的。（ ）2、测评不能决定员工的职位调整。（ ）3、效度是测评的有效性，实际测评到所要测评的东西的程度。（ ）4、结构化面试的缺点是局限谈话的深度；由于每个问题都是事先准备好的进行起来显得不自然，问题显得唐突。（ 对 ）5、面试法又称情景模拟法。（ ）6、评定就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。（ 错 ）7、在选拔性的测评中，人格测评重于认知测评。（ ）8、人的社会属性可以通过物理测量测试出来。（ ）9、无领导小组讨论适用于生产工人的选拔。（ ）10、当代人力资源管理中识别有才能的管理者有效的工具是评价中心技术。（ ）13、选拔性测评的特点。投射测验的心理机理：选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特征：整个测评特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评过程特别强调客观性测评指标具有灵活性。机理：心理学理论中的外射机制，即一个人的人格结构大部分处于潜意识中，通过明确的问题很难表达出自己的感受，当面对意义不明确的刺激任其随意反应时，却常可以使隐藏在潜意识中的欲望、需求、态度、心理冲突流露出来。14、智力测验的局限性:1）心理测验始终没有解决什么是一般智力的问题2）通常的智力测验都是把智力定义为词汇能力和运算等能力，但实际的智力究竟是不是这样没有定论3）智力测验的方法不完全适合我们的民族文化和习惯4）智力并不是唯一的与工作绩效相关的变量15、简答人格测验中自陈量表测验的几种类型: 明尼苏达多相个性问卷测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验答在心理测评中经常受到关注的个性心理素质包括的内容：简答当前比较有代表性的几种投射测验：16、答无领导小组讨论测验的优点和不足：优点：1）人际互动性2）独特的考察维度3）对应聘者的实际行为进行评价4）应聘者较难掩饰5）能同时考察多名应聘者缺点：1）对于讨论的题目要求较高2）对评分者要求较高3）评分维度定义困难4）应聘者的表现容易受他人影响简答素质测评报告的构成要素：1、前言：报告的总体说明2、测评信息（1）基本信息：测评编号、测评场次、测评机构和测评日期（2）测评对象信息姓名、性别、身份证号码、教育程度、职业取向、个性爱好3、测评项目4、测评结果及其分析测评报告中最重要的一环，要求结果客观、实际表述清楚易懂，分析解释精确适度，完整而不主观5、总评和建议项目设计合理性评价，测评过程严谨性和规则性评价，测评结果分析的科学性和客观性准确性评价建议：中肯而具有建设性的建议17、论述心理测评的原理：心理测验实质上是指行为样组的客观的和标准化的测量。18、论述结构化面试测验的优缺点：优点：面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同的应聘者的回答进行比较；事先准备好提问的问题，一般不会遗漏掉关键问题；面试的有效性和可靠性更高。缺点：局限谈话的深度；由于每个问题都是事先准备好的进行起来显得不自然，问题显得唐突。19、素质测评的过程（一）早期对智力落后儿童的分类与训练的兴趣艾斯克罗（智力落后，语言能力）沈干（训练智力落后者先驱）比奈（鉴别不能适应学校学习但是可教育的儿童）（二）冯特实验心理学的影响1879年世界上第一所心理实验室20、素质测评报告的构成要素：1、前言：报告的总体说明 2、测评信息（1）基本信息：测评编号、测评场次、测评机构和测评日期（2）测评对象信息：姓名、性别、身份证号码、教育程度、职业取向、个性爱好 3、测评项目4、测评结果及其分析（测评报告中最重要的一环，要求结果客观、实际表述清楚易懂，分析解释精确适度，完整而不主观）5、总评和建议（项目设计合理性评价，测评过程严谨性和规则性评价，测评结果分析的科学性和客观性准确性评价。建议：中肯而具有建设性的建议）21、高尔顿的理想和贡献最早从事测验活动的学者，通过感官辨别力测量人的智力。建立第一个以简单心理特点为主的探讨个别差异的大规模数据库发明高尔顿棒、高尔顿哨22、卡特尔及早期个别差异研究持有与高尔顿相同的观点。建立常模23、世界上第一个智力测验比奈 广义角度定义智力（推理判断运用旧知识解决新问题），思考智力测量问题。1905年比奈西蒙量表问世。斯坦福-比奈量表24、团体测验的产生美国陆军甲种测验和陆军乙种测验智力测验的类型(p111)、优缺点? 1、斯坦福比奈智力测验量表2、韦克斯勒智力测验量表3、瑞文标准推理测验量表 缺点：1）心理测验始终没有解决什么是一般智力的问题2）通常的智力测验都是把智力定义为词汇能力和运算等能力，但实际的智力究竟是不是这样没有定论3）智力测验的方法不完