Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.工作分析与职务说明书之建立 以S公司为例 x刘丽华林文政一、个案公司简介 S公司创业之初仅以资本额为旧台新币二仟万，折算新台币仅为五百元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。但是经过全体同仁戮力以赴，业绩逐渐成长，尤其民国四十年以后，业绩大幅扩张，分支机构一一增设，同时陆续购入自有办公厅舍，继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。 S公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇等。截至八十七年底，共有六、七十个营业据点，员工二千余人。鉴于我国在加入WTO后，势必得面对外商公司可自由来台湾开业之竞争威胁，加上国内其它同业相较于本公司之优势及对本身所遇到之瓶颈，为了提升竞争力，S公司积极投入各项改善方案之规划以因应环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑战。 二、研究动机及目的 1、研究动机 在在产业环环境竞争争激烈情情况之下下，S公公司意识识到若以以现存经经营方式式将无法法在多变变、不确确定的环环境变动动中求生生存，更更諻论永永续发展展。因此此，公司司计划进进行一连连串的现现况分析析，从对对内管理理及对外外经营两两方面着着手发掘掘问题。 在在此计划划下，公公司进行行了一连连串的问问题分析析及诊断断，发现现在营运运上若继继续采以以守株待待兔而非非主动出出击的方方式招览览客户，在在竞争对对手强势势激进的的行销手手法下，将将会丧失失许多客客户。有有鉴于此此，公司司决定改改变以往往被动的的作法，而而以实际际行动来来主动争争取客户户，并在在人员管管理上以以个人工工作表现现为未来来晋升及及调薪的的基准，藉藉以激励励员工勤勤奋努力力，创造造出高品品质的服服务来满满足客户户需求。 但但是若要要达到公公司所规规划之目目标，现现行人力力资源管管理制度度并无法法支持公公司新政政策之推推行，原原因在于于公司并并无有效效运用人人力及激激励员工工。以下下即是SS 公司司在人力力资源管管理上之之问题： (1)在在人力规规划方面面 BBergger(19776)认认为人力力规划之之主要内内容包括括短程计计划与长长程计划划；短程程计划系系根据组组织之目目前需求求测定目目前人力力需求，并并进一步步估计目目前管理理资源能能力及需需求，从从而订定定计划以以弥补能能力与需需求间的的差距；至于长长程计划划，则系系以未来来的组织织需求为为起点并并参考短短期计划划的需求求，以测测定未来来的人力力需求。 然然而，SS公司对对于人力力需求并并无完善善的计划划，目前前以业务务需要及及人力资资源部主主管经验验为主要要衡量准准则，见见有职缺缺即进行行递补，并并无人力力需求之之规划。依依此作法法，在短短期或许许能找到到递补人人员，但但是，对对于公司司在长期期的发展展上却是是无益的的。 (2)在在招募与与遴选方方面 SS公司在在人员招招募与遴遴选上，并并没有依依各部门门之需求求选取适适用人才才，而是是各部门门提出人人员需求求后，由由人力资资源部门门对外进进行招募募活动，并并主观初初步筛选选应征者者进行笔笔试。笔笔试后，以以成绩高高低录取取所需名名额，并并分派至至各部门门。因此此，在任任用上，常常会发生生人才并并无适才才适所的的问题，非非但员工工无法适适应，在在工作上上无法有有所表现现，部门门亦因派派任之工工作无法法完成而而延误进进度。 (3)在在薪资管管理方面面 薪薪资管理理的主要要目的在在于订定定公平而而合理的的薪资制制度(黄黄英忠,19997)。SS公司现现行之薪薪资制度度采年资资薪制，员员工个人人薪资是是依年资资及升级级考试而而加以调调整并非非以绩效效表现，虽虽然同一一职等之之薪资差差距小，影影响不大大，大约约只有一一、二百百元，但但是升等等后之薪薪资差距距却有四四、五仟仟元之多多，加上上主管加加级津贴贴有二四万之之多，导导致员工工以追求求升等为为目的，并并不求在在工作上上有良好好的表现现。 SS公司制制度的另另一项缺缺点为同同工不同同酬。例例如，同同为柜员员，每日日负责相相同的工工作，却却只因为为服务年年资之不不同，导导致薪资资有很大大的差异异。在公公司中，若若有拥有有相同条条件，生生产力相相同的员员工，所所领的薪薪资却不不同时，会会使得员员工产生生不满的的情绪，让让他们不不愿意再再多付出出努力或或选择离离职。另另外，也也会因薪薪资分配配的不公公平，降降低员工工的工作作意愿，此此时，公公司面临临的不只只是组织织绩效下下降，员员工因不不满造成成的事件件，将使使得人事事成本增增加，徒徒增公司司负担。 一一般来说说，S公公司新进进人员的的薪资是是高于市市场薪资资，但是是3-55年后之之薪资却却低于市市场薪资资，对新新进人员员来说，初初期是具具激励效效果的，但但几年之之后会对对公司给给付的薪薪资不满满，导致致更大的的反感与与抱怨。 (4)在在绩效考考核方面面 绩绩效考核核制度之之考核项项目并未未针对工工作内容容、职责责做评核核，即考考核项目目无法真真正测出出员工工工作表现现，再者者，主管管评核有有集中趋趋势，员员工的评评等皆差差不多，并并无法有有效区办办出绩效效好与绩绩效差的的员工。 (5)在在晋升与与调任方方面 晋晋升 一一般而言言，企业业组织晋晋升员工工基于拔拔擢优秀秀人才、提提高员工工工作士士气、减减低员工工流动率率、有效效运用人人力及激激励员工工发挥潜潜力等。以以S公司司现行制制度来看看，员工工并不清清楚本身身在公司司的发展展方向，及及晋升路路径，而而且年资资在整个个晋升资资格条件件占了很很大的比比重，除除了年资资及绩效效表现之之外，对对各职位位所需之之知识、技技能、证证照、所所需训练练等皆无无正式之之规范，造造成在员员工具备备与职位位要求的的能力有有很大差差距，无无法升任任有能力力、有担担当的优优秀人才才。 在在一般员员工晋升升上，需需具备有有服务年年资限制制之资格格，方能能参加晋晋升考试试。但是是在这中中间会发发现当真真正工作作表现佳佳的人因因无法通通过考试试而一直直无晋升升机会；较擅长长于笔试试的人，相相对的晋晋升机会会则较高高，如此此一来，使使得员工工之工作作意愿低低，工作作表现不不佳，也也造成了了公司的的绩效不不佳。 在在管理职职的晋升升上，亦亦因无明明确之知知识、才才能、及及个人特特质之规规范，以以致于在在升任后后发生了了无法执执行管理理工作的的问题。 调调任 SS公司在在调任员员工方面面并无依依据员工工之专才才及意愿愿予以调调任，而而是由人人力资源源部门与与主管决决定，因因此，引引起员工工相当大大之反弹弹。 (6)在在训练与与发展方方面 公公司十分分重视员员工的训训练，对对于各职职位之教教育训练练课程均均有规划划，但是是对于各各职位所所需之知知识与能能力尚无无正式之之说明，造造成教育育训练供供给与需需求有所所差距，进进而影响响员工的的受训志志愿与发发展。 根根据上述述之问题题，可以以发现SS公司不不管在晋晋升、调调任、训训练、绩绩效考核核上都欠欠缺较客客观的标标准依据据，而薪薪资之给给付亦欠欠缺公平平之衡量量准则。所所以，为为了改善善各项制制度，公公司对职职位之职职责必须须清楚划划分，并并规范胜胜任各职职位所需需之知识识及才能能。而当当务之急急应着手手进行工工作分析析，重视视检公司司各类职职位之工工作内容容与规范范，并建建立一套套正式、完完整的职职务说明明书，以以作为公公司后续续改善之之基础。 22、研究究目的 本本工作分分析方案案执行之之目的如如下所述述： (1) 建立一一套完整整的职务务说明书书，作为为公司经经营与人人力资源源规划之之基础。 (2) 建立各各职位明明确之任任用条件件，达到到人才选选用之适适用性，并并对招募募遴选制制度加以以调整、充充补。 (3) 依据工工作内容容、及考考核标准准建立公公平性与与激励性性之薪资资制度。 (4) 配合训训练发展展与职涯涯管理制制度，使使公司每每一位同同仁，了了解其角角色、定定位与未未来发展展路径与与条件。 (5) 藉由各各职位工工作分析析的过程程与结果果，使部部属与主主管明确确知道彼彼此工作作内容与与目标，作作为绩效效考核依依据之标标准及修修正之基基础。 (6) 藉由工工作分析析对各部部门、职职位之工工作职责责进行确确认和划划分，以以奠定日日后营运运之顺畅畅。 三、文文献探讨讨 11、工作作分析的的意义 MMilkkoviich(19999)认认为工作作分析(Jobb annalyysiss)是指指有系统统地收集集相关工工作信息息的过程程。黄英英忠(119899)认为为工作分分析又称称职务分分析，是是将企业业中各项项工作之之内容、责责任、性性质与员员工所应应具备的的基条件件，包括括知识、能能力等加加以研究究分析的的过程。而而有系统统的的工工作分析析必须依依下列项项目来进进行，通通常称为为“工作分分析公式式(joob aanallysiis fformmulaa)”，即：员工为为什么要要做？(目的；whyy)；员员工要做做什么？(内容容；whhat);员工工如何做做？(方方法；hhow)；所需需技术如如何？(程度；skiill)。换言言之，工工作分析析是一种种在组织织内所执执行的管管理活动动，专注注于收集集、分析析、整合合工作相相关信息息，以提提供组织织规划与与设计、人人力资源源管理及及其它管管理机能能的基础础(Ghhorppadee,19988)。 22、工作作分析的的目的 工工作分析析的主要要目的有有以下各各项，兹兹分别说说明之： (1) 工作评评价 工工作评价价依赖工工作分析析以说明明所有工工作之需需要条件件与其职职务，以以说明工工作间之之相互关关系；并并指出哪哪一部门门应包含含何种类类型之工工作。如如缺乏此此等决定定工作相相对价值值之事实实资料，则则评价人人员单凭凭书面之之定义，以以从事于于缜密的的评价工工作是不不可能的的。 (2) 建立标标准 工工作分析析可提供供机构中中所有工工作之完完整资料料，对各各项工作作的描述述都有清清晰明确确的全貌貌，故可可指出错错误或重重复之工工作程序序，以发发觉其工工作程序序所需改改进之处处。所以以工作分分析可谓谓为简化化工作与与改善程程序之主主要依据据。 (3) 员工选选任 人人力资源源部门在在选拔或或任用员员工时，需需藉工作作分析之之指导，才才能了解解那些职职位需要要哪些知知识或技技术，以以及如何何将适当当的人才才安排于于适当的的职位上上。 (4) 训练 工工作分析析之说明明，列出出所需职职务、责责任与资资格，在在指示训训练工作作上有相相当的价价值。有有效的训训练计画画需要有有关工作作的详细细资料，它它可提供供有关准准备和训训练计画画所应安安排的资资料，诸诸如训练练课程之之内容、所所需训练练之时间间、训练练人员之之遴选等等。 (5) 绩效评评估： 绩绩效评估估指的是是将员工工的实际际绩效与与组织的的期望做做一比较较。而透透过工作作分析可可以决定定出绩效效标准。 (6) 其它： 工工作经过过详细分分析后，还还有许多多其它的的效用，如如有助于于工作权权责权范范围的划划定；改改善劳资资关系，避避免员工工双方无无方因工工作内