等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定工作团体，维护企业各级职员利益，确保企业长远发展，特定本制度。二、等级薪酬制度体系适用对象包含企业各级职能部门中以常规性工作为特征职员（包含享受年薪制职员、销售人员，全日制及责任制职员以内全部职员）。三、等级工资制薪酬组成：1、基础工资（实发基础工资由行政部按职员考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补助；4、奖励工资；5、福利和保险；6、单项奖励计划；7、总经理尤其奖；8、其它。四、职员薪酬等级评价职员薪酬等级评定不是由某个人评定，而是自己努力工作结果。经过自己工作表现和上司、同事、下属和用户（企业内部不一样部门人员关系也是一个用户关系）评价所得出结果而评定。而且给自己做评价人员也是职员在这些关系范围内自己选择（具体细则另行要求）。1、 新职员进入企业试用期工资根据所属工作系列最低等级工资标准实施，使用期限由所属工作性质、应聘岗位和应聘谈判所决定。2、 新职员试用期过后进行工作评价考评，由人力资源会同上司、同事和企业内部用户组成评价小组进行考评。考评结果决定职员去留和薪酬等级。3、 享受等级薪酬职员每六个月进行一次工作评价考评考评等级和企业整体业绩完成情况决定自己下六个月绩效工资发放标准。4、 享受等级薪酬职员年底进行年底考评，年底考评成绩由上下六个月考评成绩相加得出。年底考评成绩决定职员薪酬等级晋升和下降，和下六个月绩效工资发放百分比。第二章、等级薪酬管理措施一、等级薪酬制划分9等37级。对应等级工资见附表。二、等级工资共7个系列，见附表。三、每一岗位人员薪酬等级划定依据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考评表”。四、等级制各岗位人员实得工资额依据考评等级结果得出。她计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基础工资+综合补助+福利和保险+其它五、工资调整系数调整，关键依据关键劳动市场调查数据和企业人力资源部门战略需求确定，以确保企业内不一样岗位薪资收入水平符合内部公平和外部竞争需要。六、工资调整系数和考评等级关系见附表。七、基础工资：基础工资数额额依据绩效等级得出，薪酬等级越低，基础工资百分比越高；范围大致在30%50%。八、基础工资调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方法为：1、调职：依据调整后职等职级支付职位工资；2、调等：依据考评结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后职等支付职位工资；3、调级：依据考评结果，在本职职等内调级，并按调整后职级支付职位工资；4、工资调整系数：依据职员工作考评等级调整（具体百分比见附表）。薪酬通知见附表。九、绩效工资1、绩效工资总额依据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数；2、绩效工资实际支付百分比按上一季度企业整体业绩完成情况和职员上一季度考评成绩挂钩，考评等级和对应绩效工资分配百分比见附表十、奖励工资1、年度结束后，从当年经营产生净利润中提取15%百分比，并依据职员年度考评结果进行发放。具体计算方法为：该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考评系数某岗位人员奖励工资=x奖励工资总额（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考评系数）2、职员年度考评成绩为该职员两个六个月考评成绩综合平均分，年度考评分数等级见下表：考评等级 A、卓越B、优异C、良好D、称职E、基础称职F、不称职年度考评分数91-10081-9071-8066-7061-6560分及以下3、工资调整系数依据年度考评等级来确定，年度考评系数为职员本人考评分数百分比。奖金通知见附表。十一、职员考评等级和晋级、晋等、晋职关系1、 同一职等内，每经过一第二年度考评为A者，能够再本职等内晋升一个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；2、 等级制职员晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考评为A或连续三年考评为B者，且薪资等级在本职等为最高者能够晋升一个职等。3、 等级制职员降级：每经过一第二年度考评为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。4、 等级制职员降等：每经过一第二年度考评为E者，降一等；年底考评为E和连续两年考评为D者降低工作职务，依据企业人力资源情况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级根据调整后工作职级实施。5、 等级制职员解约：每经过一第二年度考评为F者，企业将于她/她解除劳动关系。6、 依据考评结果和企业人力资源需求情况，符合条件者能够晋职；具体由企业人力资源部依据实际情况确定，呈报总经理审批后实施。十二、等级薪酬体系中个系列所对应薪等空间是固定（依据工作评价结果最终确定），不存在无限制晋级和晋等空间。十三、建立不良事故考评机制，凡发生不良事故者，依据不良事故等级对责任人做出对应处罚（具体细则另行要求），并不得丧失评考评等级A、B、C机会。十四、等级工资制D级及以上职员享受国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律要求实施。十五、依据实际需要设置成本节省奖、不良事故预防奖和合理化提议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行要求）。十六、对有特殊贡献职员，措施总经理尤其奖。十七、其它，因政策及地域差异所造成其它特殊薪资项目，如销售员分成、外派补助等。销售员分成前提是完成业务任务量，具体规则另行制订。十八、享受工资等级制度职员，加班工资按国家要求实施。十九、相关病事假等薪资参考企业考勤制度实施，法定假日按基础工资核发。第三章、附则一、本制度未尽事宜另行要求，或参考企业其它相关制度实施。二、本制度由总经理核准颁发。三、本制度自颁发之日起实施，修改亦同。附表一、经理级职员考评表项目评价原因评分标准得分备注业绩40分工作质量15分工作出色15工作良好，有确保10有小失误5有较大失误0工作数量15分超额完成15按计划完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5分方法适当，效率高5方法稍好，效率尚可3方法通常，效率低2方法失当，有违纪行为0工作品质5分行政事务管理堪称模范5行政事务管理尚可3行政事务管理有小差错2行政事务管理很差0能力20分统率力5分合理安排工作，超额完成目标5合理安排工作，基础完成目标3工作安排通常，下属有意见2分工不妥，下属意见很大0激励力5分知人善任，下属工作主动、突出5能识她人才，下属工作尚可3用人有小问题，下属工作能完成2用人不妥，下属不满0判定力5分能把握问题关键，处理重大问题5基础抓住问题关键3尚能处理通常问题2无法处理问题0表示力5分工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人了解3工作指令含糊，但能实施2下属无所适从0品性10分协作性5分能主动同她人合作5能主动配合3被动配合2不配合0威望度5分深受爱戴，是楷模5尚且能让部属信服3部属有意见2难以让人信服0学识10分管理常识5分丰富、精通，而且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3通常，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5分丰富、精通，而且能应用于工作5较丰富，肯钻研3通常，工作慢2缺乏，工作困难0影响20分影响性20分对企业长久业绩和发展有重大意义20对企业整体业绩和总体发展有显著影响15影响业绩，对部门业绩发展有影响10影响职责范围内工作和业务步骤5无大影响，短期内即可被替换0累计事病婚娩丧公休迟旷考评最终得分累计： 日 时受奖加分 分受罚减分 分考评人签字/日期被考评人签字/日期复核人签字/日期附表二、主管组长级职员考评表项目评价原因评分标准得分备注业绩50分工作质量10分工作出色10工作良好，有确保8有小失误5有较大失误0工作数量10分超额完成10按计划完成8完成91%以上5完成81%以上0工作方法10分方法适当，效率高10方法稍好，效率尚可8方法通常，效率低5方法失当，有违纪行为0工作品质10分行政事务管理堪称模范10行政事务管理尚可8行政事务管理有小差错5行政事务管理很差0安全生产10分落实到位，无事故10方法尚可，无事故8方法不全方面，无事故5方法混乱，有事故0能力15分领导力5分合理安排工作，完成部门目标5合理安排工作，但需协调下属关系3工作安排通常，下属有意见2分工不妥，下属意见很大0判定力5分能把握问题关键，处理重大问题5基础抓住问题关键3尚能处理通常问题2无法处理问题0表示力5分工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人了解3工作指令含糊，但能实施2下属无所适从0品性10分协作性5分能主动同她人合作5能主动配合3被动配合2不配合0进取心5分工作主动负责，热情较高5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0学识10分管理常识5分丰富、精通，而且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3通常，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5分丰富、精通，而且能应用于工作5较丰富，肯钻研3通常，工作慢2缺乏，工作困难0影响15分影响性15分对企业长久业绩和发展有重大意义15对企业整体业绩和总体发展有显著影响12影响业绩，对部门业绩发展有影响8影响职责范围内工作和业务步骤5无大影响，短期内即可被替换0上司系数累计事病婚娩丧公休迟旷考评最终得分累计： 日 时受奖加分 分受罚减分 分考评人签字/日期被考评人签字/日期复核人签字/日期附表三、一般职员考评表项目评价原因评分标准得分备注业绩60分工作质量12分工作出色12工作良好，有确保9有小失误5有较大失误0工作数量12分超额完成12按计划完成9完成91%以