XX企业薪酬管理问题研究摘要：伴随我国社会主义市场经济体制日益完善，统一开放、竞争有序市场环境日益形成，企业之间竞争日益剧烈，而企业之间竞争越来越体现为人才竞争，在现代企业当中，必须以实行“人才强企”战略为重点，建立科学、完善、有效薪酬管理体系，这已经成为鼓励人才、吸引人才、留住人才、实现企业与员工共同发展重要举措。本文着眼于提高企业薪酬管理水平，以XX企业为研究对象，首先对企业薪酬管理理论、管理原则、管理价值等有关理论进行了概述；分析了企业薪酬管理现实状况、存在问题，尤其是采用问卷调查方式，对企业薪酬管理满意度进行了调查，找出了其薪酬管理方面存在问题及原因；最终从创新薪酬管理理念、明确薪酬管理原则、优化薪酬管理模式、强化非经济性薪酬、加强绩效考核管理、探索实行股权鼓励六个方面提出处理对策。关键词：XX企业；薪酬管理；公平公正；非经济性鼓励；股权鼓励目录一、序言1二、文献综述1二、企业薪酬管理存在问题2（一）企业概况及薪酬管理状况2（二）企业薪酬管理状况调查2（三）企业薪酬管理存在重要问题5三、企业薪酬管理问题原因分析7（一）薪酬管理缺乏战略性7（二）薪酬管理缺乏针对性7（三）薪酬管理缺乏特色性8四、改善企业薪酬管理优化方略8（一）创新薪酬管理理念8（二）明确薪酬管理原则9（三）优化薪酬管理模式9（四）强化非经济性薪酬10（五）加强绩效考核管理10（六）探索实行股权鼓励10五、总结11参照文献11附 录13一、序言伴随我国改革开放和社会主义现代化建设全面深入推进，我国经济发展获得了举世瞩目伟大成就，已经成为世界第二大经济体，这与我国各阶层不懈努力、拼搏奋斗、勇于创新密不可分。在全球化、工业化、科技化、信息化、知识化飞速发展今天，人们思想观念展现出多元化趋势，导致人们需求构造发生了深刻变化，老式薪酬管理模式越来越不适应形势发展需要，甚至已经阻碍了企业人力资源管理水平，尤其是目前劳资关系紧张越来越我国友好社会中不友好原因，表明我国企业薪酬管理还存在着与新形势不相适应问题，亟需建立符合形势发展需要、符合员工需求、符合企业发展薪酬体系。党十八届三中全会通过中共中央有关全面深化改革若干重大问题决定吹响了我国新一轮市场化改革号角，统一开放、竞争有序市场环境日益形成，企业之间竞争日益剧烈，研究新形势下企业薪酬管理问题，不仅有助于提高企业薪酬管理水平，并且有助于企业在新一轮市场化改革中抢占先机、赢得积极。二、文献综述国外研究综述：国外对人力资源管理研究起步较早，彼得.德鲁克（1954）在其撰写管理实践一书中提出了“人力资源”概念后，有关“人力资源”和“人力资源管理”研究日益增多，不仅出现了许多研究成果，并且也对企业管理产生了重大而深刻变化，尤其是在薪酬管理方面重要集中在薪酬管理内涵、特性、价值以及模式方面。Tudor（）针对企业人力资源薪酬管理，认为企业薪酬管理是企业人力资源管理重要构成部分，必须把人本理念贯彻到企业薪酬管理当中，提高公平性、公开性、和公正性。Heinemann和Tankky（）通过研究认为，尽管目前薪酬理论已经十提成熟，在技术层面也比较完善，但针对中小企业研究相对较少。Minghe（）认为，企业从弱小到壮大都要经历一种企业规模飞跃，人员招聘、人员培训、人员开发、人员鼓励在这个过程中起着至关重要作用，但薪酬管理则更为重要，认为提高人力资源管理水平。国内研究综述：我国对人力资源管理研究起步比较晚，从20世纪70年代末改革开放引入现代企业管理理论后才开始对人力资源管理理论进行研究，而对薪酬管理研究则从90年代开始进入了很好研究阶段，重要集中在薪酬管理战略、薪酬管理内容、薪酬管理与人力资源管理关系、薪酬管理存在突出问题、薪酬管理优化方略等方面。刘银花（）认为，企业只有充足认识薪酬管理对企业生存发展和做大做强重要价值，才能切实提高薪酬管理水平，应当采用“战略导向”原则，加强对企业薪酬管理。朱传伟（）认为，薪酬管理对企业整体战略及技术开发、生产制造、供应管理、市场营销、财务管理等方面都具有重要职能作用，并且影响也越来越深，认为薪酬管理是企业人力资源管理关键内容。樊旭（）认为，目前企业尤其是中小企业薪酬管理水平不高原因，重要是在思想上对薪酬认识局限性，因而没有制定完善薪酬管理体系。段波（）从“双原因鼓励”理论出发，认为企业在薪酬管理方面缺乏针对性鼓励政策、灵活性鼓励方式、公平性鼓励原则、特色性鼓励模式，提出应当采用精神鼓励、物质鼓励、楷模鼓励、任务鼓励、梦想鼓励相结合方式完善薪酬管理体系。二、企业薪酬管理存在问题（一）企业概况及薪酬管理状况XX企业概况：该企业为前身是国有农场，重要发展农林牧副渔等经济。1973年企业成立之后先后成立了水果罐头加工、轮胎生产、药业、物业管理、肉猪养殖、体育训练场、建材、建筑装饰等分企业，因管理问题部分企业未能产生良好经济效益。企业目前在岗和待岗职工六百多人，退休职工三百多人。总企业设办公室、人力资源部、财务部、工会、法务部等十二个部门。各分企业人员工资及福利均由总企业统一制定和发放，工资构成方式为基本工资+工龄工作+学历工资+岗位工资+浮动奖+补助，补助包括交通补助、中餐补助、话费补助以及夏天凉爽饮料补助。企业为员工购置五险一金。工资级差为保安比保洁多300，管理员和司机同级，比保安多300，副职比管理员多700，正职比副职多800。待岗职工工资为1200.工会为职工购置重疾保险，组织有关文体活动，慰问困难职工，重大问题及福利薪资调整均有职代会审核通过。人力资源部组织人员参与有关业务培训。（二）企业薪酬管理状况调查1.调查准备状况为了更好理解和掌握企业薪酬管理状况，尤其是为了便于整顿和分析，本文按照“合理性、一般性、明确性、逻辑性、非诱导性”原则，设计了企业薪酬管理满意度调查问卷，重点对企业薪酬管理公平性、吸引性、鼓励性、层次性等方面进行了抽样调查，重要包括薪酬管理科学性、薪酬管理鼓励性、薪酬管理公正性和公平性、薪酬管理吸引性、薪酬与否符合岗位特点、企业发展现员工工资增长关系、所倡导薪酬分派机制、对福利性薪酬见解等等，以期使调查更具科学性。（详细调查问卷附后）2.调查实行状况为了使企业薪酬管理满意度调查可以更真实、精确和具有一般意义，采用确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容、制作调查问卷、搜集调查问卷、记录分析成果、形成调查汇报流程，共向企业不一样层次员工下发调查问题50份，收回50份，有效50份。由于本文篇幅限制，重点对其中5项进行重点研究，其他9项则进行总体分析和评价。3.调查分析状况（1）企业薪酬满意度总体状况分析。通过该企业薪酬制度科学性评价汇总状况来看，有65%员工认为薪酬管理制度极不合理，有18%员工认为较合理，只有3%员工认为非常合理。虽然企业工资是按照“企业集体协商制定工资方案实行”，由职代会审议通过，不过仍有部分层次职工人为工资不合理，尤其是某些老员工，认识辛辛劳苦工作二三十年，工资并不比新员工多拿多少，同步认为有些领导工资过高，分企业同级别工作人员工作比比总企业辛劳但工资却偏低。（如图1）图1 企业薪酬管理总体评价（2）企业薪酬管理公平性和公正性调查分析。通过对不一样层次员工调查状况来看，有55%员工认为不够公正公平，有14%员工认为极不公正公平，只有4%员工认为非常公正公平。普遍员工认为，企业福利薪酬基本能到达外部公平，企业薪酬福利基本能到达同一行业或同一地区或同等规模企业类似职务水平，甚至部分岗位薪资比同一行业还略为超过；企业内部不一样职务所获薪酬却不能到达公平，不一样职务薪资制度不合理，例如，司机工资和管理员工资同级，司机外出尚有固定加班费，以至于某些工龄长司机，工资比管理员高出几百元。导致了工作繁忙管理员意见颇多；至于员工公平方面，多数职工对企业不能根据员工个人原因诸如业绩学历等原因支付相对应薪酬。企业薪酬制度在职工学历和职称方面不够重视，大专学历增长30元学历津贴，本科增长40元，每高一级别职称只增长10元。同样管理员职务，本科且有职称人员比高中文化管理员只多出50元。高学历职工认为这个是企业对学历及管理人员不重视。不能起到鼓励激发职工提高自身学历和有关业务能力作用；某些部门业务量非常大，然而企业并未能增长对应薪资和福利，导致部分人员感到不公平，从而产生懒惰逃避工作心理。（如图2）图2 企业薪酬管理公正性与公平性调查状况（3）企业薪酬管理对人才吸引性调查分析。通过对薪酬水平对人才吸引性调查发现，有高达75%员工认为几乎没有吸引力，只有2%员工认为具有非常强吸引力，而这2%员工则属于高层管理员工，表明企业过于重视高层次管理人才，而对一般员工不具吸引力。企业因历史遗留问题，组织机构及人员配置臃肿，假如不是企业缴纳五险一金和安排某些培训，部分员工会因薪资水平而选择辞职。而高层管理人才薪资福利比底层要高出许多，因而这个层次人员认为薪酬有一定吸引力。（如图3）图3 企业薪酬管理对人才吸引性调查状况（4）企业非经济性薪酬管理调查分析。只有1%员工认为非常好，8%人认为一般，高达62%和25%员工认为不太好和非常不好，表明企业不重视非经济性薪酬管理，同步也没有在经济性薪酬管理方面狠下功夫。企业工会虽然会对困难职工进行慰问，偶尔组织一下体育活动之外，给员工带来非经济型福利并不多。员工没有归属感，凝聚力和向心力不强。不能是员工体会到自身被关怀和自我价值被承认，也不能提高对企业感情没有为自身发展和企业目实现而努力。（如图4）图4 企业非经济性薪酬管理满意度调查状况（5）企业薪酬层级设计合理性调查分析。62%员工认为层级差异不太合理，18%员工认为非常不合理，只有12%员工认为比较合理，而认为非常合理只有6%，表明该企业过于倾向于高层人员和技术人员，与一般员工差距较大，尤其是通过访谈发现，一般员工工资只相称于高层管理人员35%左右。企业有部分保洁人员，工作量大，工作时间长，不过薪酬与治安人员相比有一定差距。而管理员级别薪资跟治安人员相差也不大，不能体现管理重要性，薪资层级设计有失公平。（如图5）图5企业薪酬层级设计合理性调查状况通过对50份调查问卷综合分析，结合个别访谈状况，发现企业广大员工对该企业薪酬体系满意度较低，除了调查问卷方面14个方面状况外，还存在既有绩效考核制度过于繁杂、薪酬体系缺乏规范等问题，在这里不进行赘述。（三）企业薪酬管理存在重要问题1薪酬管理重视不够通过问卷调查和走访调查显示：企业决策层和领导层对薪酬管理缺乏足够重视，还没有将薪酬管理纳入人力资源管理和企业发展战略重要构成部分，由于缺乏对薪酬管理重视，因而在薪酬管理尤其是薪酬设计方面缺乏公平性原则思索，目前薪酬内容重要包括岗位工资和绩效薪资两个方面，岗位工资完全是对操作工级别设置，绩效工资是岗位工资并乘以个人月度考核系数，有特殊奉献和突出工作很少数员工在年终时也没有一定物质奖励，使得许多员工工作积极性、积极性、发明性被扼杀，没有发挥薪酬管理效能，甚至在一定程度上阻碍了企业发展。2.薪酬设计不够规范尽管企业属一家老型国有企业，但在薪酬管理方面还不够规范，具有较强随意性，工资诸多时候都缺乏透明性和弹性。该企业充足认识到工资关系到吸引人才、留住人才重要作用，但在整个工资体系里，高层人员工资并不透明，诸多一般员工主线不懂得高层人员工资水平。此外该企业工资体系还缺乏弹性，不能根据经济效益、社会变化、职工需求等综合原因考虑工资体系设计问题，这就直接导致企业薪酬管理不规范、不科学，导致企业员工怨声载道。3.非经济性薪酬较少目前企业非经济性薪酬管理多数员工认为不太好，不公平。表明企业不重视非经济性薪酬管理，非经济性薪酬相对较少，还没有从“精神鼓励”角度对非经济性薪酬进行科学管理。非经济酬劳是对员工关怀、关爱和关注，更是对员工精神上鼓励、鼓励和奖