第一章 员工无过错时的离职一、不适岗之试用期离职试用期离职的理由可以多种多样，而对企业来说，经济成本和时间成本最低的试用期离职理由是能够证明员工不符合录用条件。但是企业要证明员工不符合录用条件，必须要注意以下几点：1、 企业的试用期评估表设计合理；2、 岗位说明书与招聘广告的设计合理，且相互匹配；3、 严格招聘流程，不随意放宽录用条件；4、 劳动合同及试用期期限约定合法合规，这一点包括：1） 试用期包括在劳动合同期限内，不允许双方单独约定试用期合同2） 根据劳动合同的期限确认试用期的期限，超期会产生赔偿金3） 企业只能对员工进行一次试用，调岗与重新招用离职员工均不得再约定试用期5、 试用期内，企业部门要积极对新员工进行辅导与考察6、 对新员工的去留决定要慎重；部门在做出不录用决定时，要能够做出明确的列举，证明员工存在的问题7、 部门领导认真填写岗位说明书与试用期评估表8、 人力资源部书面通知员工不录用决定及相关理由9、 人力资源部或部门领导做好员工的离职面谈法律链接：中华人民共和国劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。中华人民共和国劳动合同法第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二、不适岗之患病员工离职企业安排患病员工或非因工负伤的员工离职，往往相对困难，且成本也相较其他裁员方式为高。这主要是由于中国给于员工的医疗期相对较长，且关于医疗期的规定与计算方式均比较复杂。在实际操作中，发现即使是很多专业人员也无法正确地计算医疗期，有些人会将医疗期的概念与病假混淆，有些人甚至说“医疗期一旦开始起算，就无须专业医生开具的病假条”。而关于医疗期满后的人员裁减，企业操作时需要注意的问题有以下几点：1、 企业的医疗期病假制度要合理、严密，既要防止员工泡病假的情况出现，又要给于员工足够的企业关怀；2、 慎重决定企业的病假工资发放标准；3、 部门给于员工病假是要进行沈超；4、 人力资源部需要做好相关记录与审查，包括：1） 病假人员的考情记录2） 医嘱与病假单的审查3） 留存部门领导批准后的休假单5、 人力资源部需要注意正确计算员工的医疗期6、 谨慎计算单方解除劳动合同关系的成本预算，注意企业裁减此类员工除需支付经济补偿金外，还需要另行支付医疗补助金7、 注意根据裁员条件设计裁员步骤与流程8、 注意留存相关证明材料法律链接：原劳动部颁发的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定：第二条 医疗期是指企业职工因息病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给于三个月到二十四个月的医疗期：（一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二） 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第六条 企业职工非因工致残或经医生或医疗机构认定息有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一支四级的，应当推出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 原劳动部颁发关于贯彻执行若干问题的意见第七十六条规定：依据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定（劳部发1994479号）和劳动部关于贯彻的通知（劳部发1995236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。中华人民共和国劳动合同法规定：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、不适岗之不胜任员工的离职员工不胜任工作岗位，这往往是部门经理最爱提出的裁员理由，而作为人力资源部的专业人员，我们仅仅的到这样一个说法是远远不够的。我们必须按相关的法律规定将能够证明员工不胜任工作岗位的证据与整个裁员流程设计好。安排不能胜任工作的员工离职必须具备的三个证明：l 被裁减员工不胜任现行工作岗位的证明（通常是绩效评估文件）l 被裁减员工的培训证明，或者被裁减员工的调岗证明l 被裁减员工经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的证明（通常是绩效评估文件）