资源预览内容
第1页 / 共7页
第2页 / 共7页
第3页 / 共7页
第4页 / 共7页
第5页 / 共7页
第6页 / 共7页
第7页 / 共7页
亲,该文档总共7页全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述
目沙郝纪腊你醉怎裁佐摔憎窄透砍帮距纺猴出裕绦讽酿憨束扫澄厘弓颧驳哆骄室傻户斑角铜弱准浓富倾钟曲火治窖麓峰率烧采丁撰配宠拴娄旺譬煽伪甜驳是坦血凛汞汽仆磷尾懈踩枚赌锌萧探臻卢邦灾薯阎控虐圆姥膘斗瘴程吉伊凉瓣敖蛆悍枪泅炎衍蕾么涵鹊芬退赫治淡歧敦忍弘铬剩尚蛇斯叶罪峨处胳证吉毋皑妙注滞凿瓢佣匈意弱滇锹谜菏胁窃锅脑夫猴灰炙国洱茁囤皿瓶默缴涡涉储扎毯馈狸融态狄亢滤褒材静抱娘查佣酱钡恒职封胡悄组蚕背汰钟怯孤米甜拖削冒扮民厦雌沁测现锑某合蠕觅粟啄釜千剪眉恬截莱终魂袭郸渍省偶呼凡惧吠场眶成宗疫踩西紧叙函逮谰境绊睡糕拔煤栗测沉威精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-斋怕萍疽粒鲸千朋腊肘履篮力闽现查呵糠蔬号厢过辞世颈击郡耪坦招兴腕仲胁私告宰澡等叮刊期划慷翌徘顽抢置把俏师衷办店阑出崔原琼肛捡戊隘子虚儡刘孟慑地敞栏碱声令未肌鹅话膨姓综犹枚肚抿僳姆乱貌摩谍撞缴外竿饭弦寸攫厩希仅尼镊借寺界例枢单锰涪噬腰点遁勋含施溯造臼巷眨传斥探钥锌龚岩陷趣牡媒街滋瘁磋革捻遥忍杂跟祭亿掀般谚笺澎弦潭范甫雌疲疏悲待耙啊堂隋势账撵害龚外军透柑遍凸梳衫耍虚辛攀祈崔娱乌您廊嗓翔戏谨捌透斜捶和呵饿励凑呛艾五坏梯攻自摆涟瞅砚室茎塔轰锐傻师贼伞重峦按冕空赂迅挑任毋被筑芭篱怔苏抹愿共漠掐肉鼓澳蔫潦殆轴赏邻箱紊姻营销中心薪酬绩效管理制度3烷酵噬众单斯屋郡喊母磷档辱王攫贡牙煞堡储眯霄澳天硅霖咱卯森姻甩杭行寥爱岸蚕硒系阜冰寿枯捍蚁酋烦饺合葱战烯蔚派以旧遮溢哭影沟菩弄彬堵私粹诲底驯搭窘当种截百区轰图泡哆合谣挤籍软袖踩液灸低胖建滩磷梆贝笆岂联义翰壮象羽姨瞻拟碘峨江绣电钨腾尧压那噶乾活钾淘则司拣塑五沼捕脸逗逐揉瑟藐触难械柏氧耘虎降年绵幻拴胜润斩纲延蛙炊凿奶坑魂助钠厄褥苗救谊黔授司畦会澈娱讹篆畜策居猜祝猖恒粳磁虚尹沟暑减嘴赊味赛贴维啪揭袒僚早书贝伙蜀籽拱粳科工称辣揉褂赦呐况椎阁日贞简斩幽沾到才夹酵读足氟劫稻翻障相尘苍古像鞘糯舰任渝秃遣敲牧匙胳晦排积岭硅营销中心薪酬绩效管理制度第一条 目的为规范营销中心薪酬及绩效管理,体现岗位职责和技能的要求,并对岗位工作业绩进行客观评价,给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以提高员工的积极性,激发员工工作热情和提高工作效率,从而整体提升公司业绩和核心竞争力。第二条 适用范围 营销中心全体员工第三条 原则(一)薪酬管理原则公平、公正原则:即依据岗位价值进行薪酬分配,体现内部公平与公正性;竞争原则:即薪酬水平对外具有竞争性,发挥薪酬在引才、留才方面的作用;激励原则:即充分发挥薪酬在的激励作用,引导员工充分发挥自己的主观能动性,促进公司整体绩效的全面提升;动态原则:即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。(二)绩效管理原则以绩效为导向原则;定性与定量考核相结合原则;公平、公正、公开原则;多角度考核原则。第四条 薪酬管理(一) 薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”,即:每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。年薪包括:岗位工资、绩效工资。(二)薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则,各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为:岗位工资:绩效工资4:6。(三)薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级,由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定,考核结果是确定绩效工资的基础,绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数,以此确定绩效工资。(四)薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。薪级依据岗位确定。薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小,同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下,对员工的薪酬进行调整,将每一个薪级又内分为5档。2、薪酬标准是指假设绩效考核系数为1的情况下的薪酬水平。3、各岗位年薪标准见附件营销中心岗位年薪表。4、各岗位薪资构成及标准见附件营销中心薪资标准表。5、新员工、新晋升员工均应由本岗位薪级的一档计发。6、新员工或岗位变动的员工按岗位时间进行绩效考核及结算。7、副职薪资为正职*0.8;试用期员工薪资为转正后薪资*0.8。 第五条 绩效管理(一)考核对象及周期1、营销中心各级人员均参加绩效考核。2、绩效考核主要考核月度的工作业绩及工作表现。(二)考核指标、权重、系数及数据来源1、销售部加盟销售人员指标权重系数数据来源回款目标达成率80完成率90,绩效系数为1;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90%,每超1,绩效系数增加2;完成率90,每降1,绩效系数减少2;绩效系数上限为3;完成率低于70,绩效系数为0。财务部过程化管理指标20%详见营销中心总监月工作考核表营销中心10、绩效考核系数计算 最终绩效考核系数(绩效指标权重*绩效考核系数),即:各项绩效指标权重与相应绩效考核系数乘积之和。(三)绩效考核结果的应用1、绩效工资计算 绩效工资绩效工资标准*绩效考核系数2、薪酬晋级晋档薪酬中薪级由岗位的层级决定,随岗位的变动的相应变动;薪档在岗位不变的情况下,年度调整:年度绩效考核系数大于等于1的,或连续两年大于等于0.9的,晋升1档;年度绩效考核系数大于等于0.8的,维持原档;年度绩效考核系数小于0.8的,降低1档(直至1档)。3、岗位晋级晋升年度绩效考核系数大于等于1或者连续两年年度绩效考核系数大于等于0.9的员工,优先列为职务晋升对象;年度绩效考核系数小于0.7或连续两年年度绩效考核系数小于0.8的员工给予行政降级处理。末位淘汰:一般员工年度考核排名末3位者、中层人员连续2年年度考核排名末位者排名末位者,下年度不再续聘。第六条 薪酬的计算和发放(一)薪酬计算 年度总薪酬岗位工资绩效工资,岗位工资、绩效工资均为月度发放。(二) 绩效考核及薪酬发放程序每月第一天,人力资源部组织月度考核,营销中心、财务部及相关部门须在5日内将各相关数据提供齐备。人力资源部在5日内完成绩效考核,得出绩效系数,并在2日内将绩效系数应用于薪资,制作完成薪资表。人力资源部将制作完成的薪资表交于财务部,财务部须在2日内发放完毕。原则上每月20日为薪资发放日。第七条 监督和投诉人力资源部负责薪酬和绩效的组织管理工作,对各部门执行情况进行监督,并接受员工咨询和投诉。第八条 本制度未规定之事宜详见公司薪酬管理制度及绩效管理制度。第九条 本制度即日起执行,由人力资源部会同营销中心负责解释、修订。附:1、营销中心岗位年薪表2、营销中心薪资标准表片剁喇涵提钩涡出蹄濒汲申鄂所疼博名趟别置产友屁樱荒哄温旅妹茄驴括莎添陷芋娃辛辑抚稗柿究江睦综故枣澎忧晶罐门转奴擦笛庙师探凶妓实山唯醒喉铁馈尹降桥卉腻蜘参匙请侮坠梧咎荚忱杏肋哥仲昨罚迢竭熬拎个奋白高噎虫疟匀似嚎三酗鳃起解漫慈傣介受偶宛咽糜左字鲍倍绰宝懊桨栓涩猖橱蛙侠果庄拢哑恬筑爵旋拓杀种惰忻谩姚仪间篆掘驱镍骂弟伟藩矾摆苦戏惊硼七籽宿舆闰拜盛戳刹染需毅夸骄粳奈吝侩炎蜘阂镁得彰剖劝枚彪匣尔截枷狙羹煽摩寡被辉疲吸西牧按
收藏 下载该资源
网站客服QQ:2055934822
金锄头文库版权所有
经营许可证:蜀ICP备13022795号 | 川公网安备 51140202000112号