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关于人力资源方案范文9篇 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报: 一、人力资源规划方面存在的问题: 1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统,不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清晰,无法更好开展工作。 整改措施: 1、要依据公司各个不同进展阶段来进展科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。 2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清晰精确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。 3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进展审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。 所需协作: 1、各部门经理必需参加职责岗位说明书的完善,依据本部门各岗位的实际职责进展制定,制定符合实际的岗位职责,协作人力资源部经理进展岗位说明书的最终确认完稿。 2、各部门员工必需协作本部门经理参加职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可依据实际进展修改调整。 二、人员聘请及配置方面存在的问题: 1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 整改措施: 1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。 2、完成人事工作流程,以及公司治理体系(人事及行政治理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进展全员培训,增进员工对公司人事行政治理制度的学习和了解。进一步标准公司人事行政的治理体系。 所需协作: 1、各部门经理必需根据公司治理体系进展各部门人员治理,依据公司相关的人事及行政治理制度进展治理,以求到达治理工作的流程化、标准化,系统化。 2、各部门员工必需严格遵守公司治理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极协作直接上司完成。 三、培训与进展方面存在的问题: 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政治理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。 2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的力量。 整改措施: 1、建立培训机制,完善各部门培训学问及相关内容,做好培训规划。 2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热忱及效率,各部门经理要拟定培训规划,按规划实施培训。 所需协作: 1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进展针对性培训,让培训能到达公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进展学习,从而到达提高工作效率的效果。 2、各部门员工要积极协作本部门经理制定的培训规划,参加培训课程,提高自身的学习力量和工作力量。 四、绩效治理方面存在的问题: 公司目前没有形成绩效治理机制,各部门员工对绩效没有了解。 整改措施:进展绩效治理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参加绩效治理的制定。 所需协作:各部门成员积极协作人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进展深入理解,参加绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而到达提高公司的绩效治理,为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在的问题: 公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,一样岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到鼓励作用,不利于公司的长期进展。 整改措施: 1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有力量的人才参加公司。 2、目前已完成薪酬制度最终修改方案,待公司领导确定后,开头实施。 六、员工关系方面存在的问题: 1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事治理方面的不正规。 2、目前没有能准时与员工进展谈话,了解员工的工作状态及心态。 整改措施: 1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的治理道路。 2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置供应建议。 人力资源部:苏 丽 人力资源方案 篇2 自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的熟悉;就公司目前的状况来讲,人力资源部成立不久,人力资源治理工作还没有标准化起来。因此,XX下半年的主要工作规划是完成并完善人力资源治理工作的日益标准化,并完成其它一些日常的人力资源治理工作。 1、试用期人员治理标准: 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的治理; 2、员工培训与开发: 首先积极发动各部门提交XX上半年工作总结、培训状况和下半年工作规划、培训规划; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层治理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核治理标准 首先引进公司全员对工作规划和总结的承受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉; 推行将年度规划分解成半年度工作规划,再分解成月度工作规划,然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作规划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益标准化; 注:或许大局部的员工还没有形成这种工作意识,只是今日做今日的,明天来之后连续做,刚开头会排斥,会觉得公司治理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进展个也许的规划吗? 4、薪酬构造设计、调整及治理方法: 对于员工来讲,最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工供应高工资的条件的话,员工才有盼望和前景去努力,固然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和构造设计,应当是人力资源治理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公正性,还需要许多数据和各方面的资料,才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效嘉奖规划;另外还要涉及到薪酬预算、本钱掌握与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度,治理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。 就目前的状况来说,人力资源部单方面力气不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与治理和进展讨论室相结合,争取尽快提出方案。 5、劳动关系治理方法 公司现在存在的劳动关系问题是: (1)对于人事档案归口公司治理的员工,才赐予办理养老统筹; (2)见习期满后才赐予办理养老统筹; (3)原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必需以企业集体办理社会保险。 人力资源方案 篇3 一、人力资源现状分析 1、公司现有大学生XX人,占公司员工总人数的XX,所占比例较小;2、XX年通过校园聘请、网络聘请等方式共聘请到大学生XX人(在职),占XX年总聘请人数的XX,较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺当开展,XX年将连续通过校园聘请、网络聘请、社会聘请等方式,聘请应届毕业生,设计聘请人数XX人,设计占下年度总聘请人数的XX以上。 4、社会聘请主要集中在高层次技术型、治理型人才。 二、定岗定编状况 1、现有生产部门XX个,人员编制除个别部门外,编制相对稳定。 2、后勤部门,因工程增加,人员相应有所调整,个别部门不变。 3、新工程建立,需要新增编制。 三、将来人员流失猜测 1、将来退休人员的猜测 现公司到退休年龄人员XX人,其中返聘人员XX人,相对于公司规模来说,数量相对较少。 2、将来离职人员的猜测 人员正常流失率掌握在XX以里,置换率掌握在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。 四、将来新增人员主要岗位 为满意公司的战略进展要求,对将来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务治理型人才等。 (一)专业型人才 公司估计明年将新增加两到三个工程,初步估量需要具有生产专业技术人员XX人左右。 (二)业务经营型人才 随着公司业务规模的扩大,公司将拓展销售领域及市场份额,需引进具有丰富业务治理阅历且具有市场开拓高级经营人才,初步估量业务经营人才XX名。 (三)财务治理人才 公司将来几年内将积存大龄的财务资源,急需财务治理型人才XX名;五、总结 XX年聘请任务艰难,后期的育人、留人需要各部门相互之间协作,尽量削减新进人员培训本钱。 人力资源方案 篇4
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