人力成本上升背景下的员工归属感如何建设？第一个，员工归属感，究竟如何理解员工归属感的问题。 第二个，员工归属感是什么，如何建设员工的归属感。第三个问题，和企业沟通过程中，是否有很好的工具和大家分享。这里有四类员工：第一、心满意足的员工:履行他们的工作职责，对雇用条款和条件感到很满意。同时，他们并不一定是全力以赴的团队成员，往往不会付出更大的努力。我们对于心满意足的员工的定义是这样的，他们完全可以履行他们的工作职责，对雇佣条款和条件感到非常的满意，可能在市场上是50分位，75分位朝上的公司，我在德勤太舒服了，但是这些员工并不表示他会为企业尽他全部的努力？大家同意吗（很多人点头），这些员工数量的增加并不表示企业的生产率就得以增加。他们很满意，并不表示HR会认为他们是富有敬业度的员工。第二、自我激励的员工。干劲十足，注重个人对企业的贡献。不过，总的来说，相比团队目标或企业目标，他们更看重个人目标的实现。马斯洛需求最高层就是已经达到自我实现的员工，他们是自己能够激发自己的人，他们工作不需要老板在后面催他，他自己就在做的，是不是说这些员工越多，企业的产出生产率就会越高，或者这些员工我们称之为他在企业当中敬业度很高的（有人点头），自我激励的员工越多，企业就会产出越大。他是为一个目标，但这个是个人的目标，是否等同于企业的目标，这个太重要了。相对团队目标和个人目标，他们更看重个人目标的实现。一旦有一天他发现企业发展目标和他个人发展目标不一致的时候，这些员工对于你企业的归属感，我想他们不一定会认同。第三、全心投入的员工：彻底使以敬业度模式初期阶段为代表的价值和行为成为他们的主观意识，并且还形成了对企业的强烈认同。他们对企业恪尽职守，并对企业的未来持乐观态度。对于一个企业我们一定需要这样的员工，全心投入的员工，他们彻底使敬业度模式，我们这是敬业度模式第三阶段，他们的价值和行为成为他们的主观意识，并且形成对企业的强烈认同，他们认同企业所做的，他们认同企业的价值文化，他们对企业克尽职守，并对企业的未来持乐观的态度，这是我们要的一些员工。第四、拥护企业的员工：能够与企业荣辱与共。他们不遗余力地倾情奉献，竭尽所能达到最高标准，并将他们的创新精神充分融入到他们自己所在团队的工作中。他们会主动想方设法帮助达成企业目标。他们对企业的产品和服务不吝溢美之词。并将其作为理想的就职企业向他人推荐。研究发现，正是在敬业度的这一阶段，员工绩效与企业的业绩关系最大。今天我们第二个讨论是：在一个企业当中，我们究竟如何来建立员工的归属感呢？我们怎么做呢？或者讲，我们怎样让员工使得对我们企业的价值是认同的。我们应该怎么做，还是您的企业已经用了哪些方法来把握住这些员工，希望在座的精英跟我们分享一下你们企业当中的案子。男生：如果这个员工不是第二种非常有自我驱动的，他可能会是第三种，或者第四种，这也有可能。倪海英：我们要的是把企业员工尽量往这个方向去培养，我们要保留住核心员工，关键是我们保留住什么样的员工，这是我们今天要提的很关键的一点。男生：我同意保留第四种，第四种是最起码的基础吧，没有第二种的话，他成为第三种、第四种不太现实。倪海英：员工心不在焉，好象每天看到在公司里面，但是没有全力在那边工作，这是第一。第二，各个部门沟通不畅，这是我们碰到各个部门的通病，现在我们HR比较头痛80后，很难对他们进行激励，这些人已经成为一个很重要的问题，认为他们是没有价值观的，但是让我们回到四川大地震的那几天，大家都被一些事情所震撼，我们看到最没有企业价值认同感，对于这个社会已经不再有价值感的年轻人他们作出的一些事情让我们很惊讶，说明他们内心真的是潜藏着很多的能量和热情，想要去发挥，但是他们等待着企业来发挥，一个员工当他刚刚进入一个企业的时候，其实他是充满着几乎百分之百的能量想要好好的做，但是为什么我们会发现他的热情是呈一个递减的趋势，如果你没有一个很好的企业文化，我们如何使得我们的员工可以到第二层，其实要所有的人都是自我驱动很难的，很多人都是后面去推的，我们如何帮助企业使得这样的员工数量更多。有哪一个企业可以跟我们分享一下。百事：我抛砖引玉一下，我觉得有几点蛮重要，第一点，就像我们有一个产品研发一样，我们要了解我们的消费者，从HR的角度我们要了解我们的员工，所以我们做了很多的研究，第一点，他们到底需要什么；第二，一个员工去到一个公司，公司角度也好，他去择业的时候，实际他对他职业生涯的发展和工资薪酬是有一个想法的，他更多注重是我周围工作的同事，比如说我老板的质量如何，我周围的同事质量如何，这个公司是怎么样？是不是尊重人的环境。还有他们未来的发展和现在的发展，公司在上面培训的投资，职业生涯的投资，有没有全球职业生涯的发展等等，很重要的是员工的需要，员工作为一个消费群体来看他们真正的需要在哪？我们对于员工有了不同的了解，我们再做这个课题会更加的清楚，80后他们有很强的价值观，从企业的角度，我们要他们身心一起结合的话，就需要了解他们的需要是什么。倪海英：请问百事可乐的员工他们的需求是什么？你们做过这方面的调查研究？百事：我们做过，我们最近做了很大的项目，对我们的员工和外部的员工都做一个调查研究，其实到最后，员工需要很相似的，现有员工来看，职业生涯发展是第一位，职业生涯发展包括目前的发展状况和未来的发展机会和公司是不是有持续发展给大家带来的机会，这很一致。外部员工有很多不同的需要，我们去到中型、小型城市他们未来的需求不一样，这是一个蛮复杂的课题。我们也是在探索。倪海英：我想问一下露华浓的需求，你们有没有做什么工作来增加员工的认可度？露华浓：跟百事比起来我们公司的业务和规模都是小很多的，我们也在做很多的事情，最近我们对一些主要员工进行培训，露华浓现在在中国面临业务上的挑战，这个品牌大家都很熟悉，但是在过往的一段时间比较沉寂，这样的状况对员工的信心也带来一些影响，公司的角度来讲，我们认为关键还是公司健康的成长，再把从业务上赢得的一些回报放到员工身上去。倪海英：谢谢您，我们再听听可能其他的一些企业。SAS：企业内部员工中，我们给他们一个比较宽松的工作环境，关心他们工作压力和生活保持平衡的状态，每年定期给他们做一些培训，从技术上给他们提供一些培训，使得他们在自己的职业发展上有一个很好的向上的态势。倪海英：我们给大家看一些我们得到的数据，要让员工认可公司，我们要想做几件事情。第一件事情，先让企业的需求和员工的需求能够达成一致，您才可能有刚才我们所说的第三类员工。是不是能够把这个方向先确定下来，我们做很多项目的时候，这是我们第一个和企业要达成的共同目标。这是调查了五千多家外企的结果分析。我们的员工究竟要什么？他们要这些我们能够给他们吗？现在的员工要四样东西，他们最想要的第一个是福利模块；第二个是职业生涯；第三个，他希望得到来自企业的认可和激励；第四个，生活和工作的平衡。这是员工最想要的四块东西，我们对它进行深一步的分析，这四块里面员工会想要什么？福利模块这是员工最想要的，半数以上的企业已经向员工提供了饭贴、旅游、意外保险，提供住房贷款股权期权的公司是最少的，最受员工欢迎的前三项，商业保险，住房贷款，住房补贴。住房补贴、旅游、住房贷款这是员工最想要的，在福利模块当中。大家可以想对于企业的成本支出应该要多大，我今天的题目是在人力成本上升压力之下，这是我们碰见的，对于福利这样的东西是可上不可下的，大家同意吧，如果你不同意，我给大家看这个报纸，取消额外福利，谷歌的做法让员工不满，谷歌它们仅仅做了一个很小的调整，全球就引起了非常大的不满，他们有日托班日托中心，员工付一点钱，由于现在成本压力实在太大，把日托的费用稍微上调一点，引起员工的不满，这是福利，它仅仅是一个保健因素，它的作用就出来了，在保健因素上增加的越多，你说会增加它对于企业的满足感，或者对于企业的认同度吗？应该没有那么容易。恰恰相反，当你一旦把它拿掉或者减少他的不满立即出现了。弹性工作，员工休闲俱乐部，公司内的娱乐设施，提供子女教育资金，EAP员工帮助计划和家庭温馨假期的公司是最少的，但是在公司已经提供的当中，最受员工欢迎的三项弹性工作，家庭温馨假期和健身卡是员工最想得到的。我们看看员工要什么？这一块公司已经提供了前三项培训，晋升机会，参加研讨会议的机会，很多。而提供职业导师、继任者计划、全球派驻，这样的公司最少，首先它机会有这么多吗？能够人人都拿到吗？第二个，它的成本支出该有多大呢？这个对于公司来讲成本压力的增加实在是太大了。今天我们的话题就回来，既然员工要这些东西，员工要四块东西，我们还有一块比例相当大的，现在在HR里面似乎还没有很大空间去做，又不会给企业增加太多成本的，我们前两天去了一个公司，还有一块它做的太漂亮了，我就这么多的成本，成本对于员工的认可和激励来讲不是说在现在我们面临着很多成本上升的时候就把它取消，不做，或者减少，恰恰相反，它就是在这个时候，在同样的模块下面，使得它的产出放大。今天阿里巴巴没有来，我想请问一些企业在员工激励和认可的活动上面，请问您的企业做了哪些事情？因为我们人力资源部门手头的钱已经不多了。携程：我们员工分两块，一块做电话服务，其他一些员工做一些产品销售，从年龄也好，需求也好，我们针对这两块也做不同的计划，他们更多是80后、90后的员工，他们的需求第一还是比较在福利方面，因为他们很多不一定是在上海的，也是外地过来的，我们更多是提关怀行动，安排集体宿舍啊，有点像学校的感觉，我们有专门的指导老师带他们一步一步从不适应到适应。对一些相对来说比较稳定的员工来说，如何保留他们，我们最近也在做一些项目，叫员工财富计划表。你在公司里面无论是做到什么程度只要有一点小的业绩，我们都可以在你财富计划表当中加一百分，加五百分，比如说你在运动会拿了一个项目参加几个项目我们给你加上两百分，如果在这个项目中取得一个成绩我们再加一点分数。定期我们每个月每星期都会打这个分数出来，所以员工可以在上面查自己的分数。倪海英：请问这个积分最后会变成什么？携程：两块，一块是可以做我们公司附加产品的抵用券，第二块，晋升方面我们也看自己的努力，贡献其实这是很重要的一块。倪海英：我们中智普励员工也有积分，我们能否兑换你们携程的产品，相当出色的分享，怪不得携程的电话服务总是这么好，我老是刁难他们。我为荷兰皇家航空公司效过力，蛮多年了，它是全世界第一家航空公司。麦当劳我曾经看到过它非常有趣的价值体系，上面有很多什么笑脸、忠诚、家庭欢乐啊，它把它的加减平方乘乘除除算起来，算成是麦当劳的价值，我们想听听看麦当劳做了哪些让员工认可的事情？麦当劳：麦当劳的文化里面认知这块是占非常强的地位，就像前面编辑所讲的，我们重视员工的成长和贡献，这是一个抬头，下面有几根支柱支撑着它，排第一个是对员工的尊重和认知，企业文化里面我们放在头条。倪海英：麦当劳有没有哪些行为和措施真正做到让员工认可？麦当劳：员工认可不单单体现在汉堡上面，包括他的晋升，包括他的一些职业规划。其实麦当劳真的非常关注人，对人的重视可能有些时候，我们的系统觉得你不太胜任这个工作的时候，我要举一些反面的例子，系统不会把你抛弃掉，麦当劳很少开掉很多员工，我们会尽很大努力帮助你，或者看有没有其他的平台把你提升到一个水平。每次设年终目标，包括年底考核的时候，你作为一个主管，你给下属设定的发展目标和目标的实现都作为一个对主管考核的目标，这对个人的肯定和贡献也是我们认知的侧面体现，非常有特色的一个项目。倪海英：我们到了年底对于优秀的员工就有奖励，对于优秀的员工就评为企业的星级服务，年底的时候给他很大的奖章，这个奖章不一定是金钱，他可以上台来在当中之下颁给他一个很高的荣誉，但是它的效果是否有我