人力资源治理期末考试 A 卷姓名:黄艳专业：工商企业治理学号 :学习中心：一、名词解释： 35=151、绩效2、职位 、构造化面试二、简答题： 4 0=4 简述薪酬的含义及其特点。 .简述职位分类治理的优缺点。3.绩效面谈对员工有哪些作用?、简述组织内部聘请的优缺点。三、论述题:1 020你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。四、案例分析题:1 = 5【案例】考核因何草草收场?公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来 公司经营状况不太抱负,公司总经理 M 先生要求人力资源部对本 公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末， 公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。 先生对绩效考核不甚了解,同时对绩效考核的目的有些担忧， 以 为公司是不是由于近来经营不善，要减薪或者裁员。于是,L 先生人力资源治理 B 试卷 共 2 页（第 1 页）讲,职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人,随 着语义的拓展,职位也代表职务。3. 构造化面试构造化面试是某个单位依据特定职位的胜任特征要求 ,遵循固定 的程序,承受特地的题库、 评价标准和评价方法， 通过面对面的言 语沟通等方式,评价应考者是否符合聘请岗位要求的人才测评方 法。二、简答题: .简述薪酬的含义及其特点。 答： 薪酬是指员工从组织所得到金 钱和各种形式的效劳和福利，它作为组织给员工的劳动回报。狭义的薪酬是货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包 括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。2. 简述职位分类治理的优缺点。优点因事设人而避开了因事设人滥竽充数现象 ;可以是考 试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才； 便于公正合 理的工资待遇和制定工作人员的培训打算;可以做到职责清楚， 削减不必要的推诿纠纷， 有利于获得职位的最正确人选,解决机构重 叠、层次过多、授权不清。人浮于事等问题 ，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。便在“工作内容”一栏里,将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“精彩完成、较好完成、一般完成、根本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题始终上不去,L 先生担心考核结果会对自己不利,斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“缘由分析”一栏,L 先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧急”。先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。先生由于日常工作已经格外烦琐,认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作,况且B 先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对全部下属都千篇一律地写上 “同意自评意见”。然后, 先生再将考核表交给人力资源部的经理女士。 女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时， 留意看了看 “缘由分析”一栏,其中物料部工作欠佳的主要缘由是“财务部资金供给缺乏，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多,致使资金周转不灵”,而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终， G 女士也不知道责任到底出在哪里,况且自己这个人力资源部权力有限， 便没去多加过问。最终， G 女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中， 也未去实行其它的措施，这次考评就这样草草收场。缺点在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作和职 位，而对高级行政职位，机密性职位, 临时性职位和通用性较强职 位,则不太适用实施职位分类的程序繁琐简单 , 需要动用大量 的人力、物力并需要有阅历的专家参与，否则难于到达科学和准 确地步； 职位分类重事不中人，强调“职位面前人人公平” , 因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定人员 的升迁调转途径,有碍于人的全面进展和人才流淌， 个人乐观性不 简洁得到充分发挥；职位分类在考核方面过于留意公开化和量 化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行。3绩效面谈对员工有哪些作用?绩效面谈是通过面谈的方式有主管为员工为明确本期考核结果 ,帮助员工总结阅历,找出缺乏， 与员工共同确定下期绩效目标的过问题： (1)本案例中A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性？()针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?以下为答题内容一、名词解释答: .绩效绩效,是指考核主体比照工作目标和绩效标准,承受科学的考核方式,评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况后给出的肯定嘉奖。2. 职位是指机关或团体中执行肯定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位,它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定程。面谈是直接的沟通方式，沟通程度较深吗可以对某些不便公的时间内、有一个特定的人所负的一个或数个任务所组成,简洁地答案务必写在对应的作答区域内， 否则不得分， 超出黑色边框区域的答案无效！开的事情进展沟通,使员工简洁承受， 治理者可以准时对员工提出 问题进展答复和解释,削减沟通障碍， 利于员工绩效与组织绩效有 效结合。、简述组织内部聘请的优缺点。优点：聘请本钱和效率。从内部培育和选拔人才，直接本钱比较低 , 效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培育和选拔体 系 ; 选拔的效率与信度。企业和员工之间的信息是对称的,用人风险 比较小,成功率较高。 企业对于内部员工工作态度、 素养力量以及 进展潜能等方面有比较标准的生疏和把握； 员工鼓励。内部选拔能够给员工供给更多的成长空间，使员工 的成长与组织的成长同步,简洁鼓励和鼓舞员工士气,形成乐观进 取、追求成功的气氛，到达奇特的远景； 价值观念。长期的磨合,员工与企业在同一个目标根底上形成趋 同的价值观,相互比较信任,员工已融入到企业文化之中，认同组 织的价值观念和行为标准，对组织的忠诚度较高 ; 学习本钱。内部员工对企业的现有人员，业务模式和治理方式 格外生疏,易于沟通和协调， 因而可以更快地进入角色， 学习本钱 更低,有利于发挥组织效能。缺点：由于新的岗位总是有限的 ,内部员工竞争的结果必定是有人欢 喜有人忧,有可能影响到员工之间地关系 ,甚至导致人才地流失 , 这是企业很不情愿看到的 ; 企业内部长期地“近亲生殖”“团体思维”“长官意志”等现 象，不利于个体创新和企业地成长，尤其是中小型企业。三、论述题： 1 2 =20你认为影响个人职业生涯的因素有哪些?请举一例加以说明。一、个人因素。个人在人的职业生涯中起着根底作用,打算着人的 进展方向和前景。它包含安康、性别、年龄、训练、自我价值观人力资源治理 试卷 共 2 页（第 2 页）等要素。1. 安康安康身体是任何人职业生涯开头的首要条件。几乎全部的职业都 需要有安康的身体。但凡乐观追求安康的人,大多满足他们过去的 职业经受。2. 性别性别问题对事业的挑战别具意义。一般人差不多都认为，卓著的 事业是男人的幸福。男人觉得他们很难把时间充分安排到工作、 家庭和休闲三个领域； 而女性则在家务需求的欲望,以便充分进展 自己的性格特色， 并使自己能够扮演成功,这就与个人的职业生涯 亲热相关了。3. 训练职业进展深受正规训练或专业训练的影响。训练上的成功与社会 阶层的晋升有明显的关联，但凡社会阶层高过父母所属阶层的人 都觉得,训练是转变社会阶层的主要动力。训练程度虽然是事业成 功中不行缺少的因素，但对大多数的职业而言，也为不尽然。现 在企业对录用者能做什么较有兴趣 ,而不是只留意他们的训练资 格。 一般来说， 企业要找的是即受过正规训练,又具备某些没有固 定标准的个人进展潜力的人。4. 年龄在大局部正式的事业中, “机运之窗”是在一个人能投入， 突破时 才存在， 所以这种 “机运之窗”几乎有效地限制了每个人,是与人 的年龄亲热联系在一起的。事实上,有少数人在一般认定的年龄之 后才开头事业的重要阶段,被称为“大器晚成”但是不能拿大多数 人的事业与这极少数的例外者相提并论。岁月好比金钱投资,所以 每个人都应当把握最正确年龄优势期，拓展自己的职业和事业。5. 心理因素美国的心理动力论者认为职业选择是个人欢快原则与现实原则相 结合的结果。个人在人格与冲动的引导下,通过升华作用,选择可 以满足其需要与冲动的职业。四、问题：（ )本案例中A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性? 答:A 公司考核主要消灭在以下局限性;1. 考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视 ;答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！2. 考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失；3. 没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。(2)针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题,你有何建议？ 答:个人建议:(依据以下步骤去实施）1. 依据岗位设置建立企业远景和战略任务2. 就远景和战略任务达成共识3. 量化考核指标确实定4. 企业内部的沟通与训练 人力资源治理 B 试卷 共 2 页（第 3 页）答案务必写在对应的作答区域内， 否则不得分， 超出黑色边框区域的答案无效！