劳动者与单位发生纠纷，一般牵扯加班工资、社会保险、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等问题。造成劳动纠纷频发的主要原因是由于劳动者维权成本的降低和维权意识的增强。然而，造成单位屡屡需要赔偿的原因则是单位管理制度不健全，日常管理不当。我们在总结大量案件的基础上，建议单位：一、通过民主程序，建立合法有效的员工管理制度大部分的用人单位由于法制观念淡薄，没有制定完善的员工管理制度，或者制定的员工管理制度没有经过法定的程序，而被认定为无效，且在员工管理制度实施的过程中没有留下任何有效力的书面证据，尽管有些员工劣迹斑斑，违规违纪的现象屡屡出现，单位却无计可施，一旦处罚或者解除劳动关系，则面临赔偿。单位一定要转变错误的认识，实际上只有通过职工大会或者职工代表大会民主程序审核通过的合法合理的规章制度，并向员工公示过，才对员工具有约束力，才能依靠该制度对员工进行奖惩，才能避免日后被认定为无效的法律后果。因此单位应做到：1、召开职工大会或者职工代表大会，作出通过员工管理制度的决议；2、由单位提供各式文本，要求所有员工声明（附件3），对单位规章制度已知悉，完全认同，并保证遵守。为方便单位完善规章制度，我们制定了员工管理制度范本（详见附件1），针对单位员工经常出现的问题，如解除劳动合同的条件，休息请假制度等做了详细的规定；单位可在工资发放的时候，召集员工以职工大会或职工代表大会的形式作出决议（附件2），通过该管理制度。二、对于新录用员工的处理单位的规章制度、录用条件以及岗位要求，是否向员工公示，是其对员工产生效力的前提，因此，员工在进入单位之初就应该将这些制度、要求向员工告知、公示，并要求员工签字确认，建议：单位在员工入职时要求员工填写入职登记表（附件4），入职登记表应包含如下内容：1、单位据以决定录用的所有重要信息，包括姓名、身份证号、年龄、性别、户籍地址、通讯地址、电话、社保卡号、工作经历、兼职情况、与原用人单位劳动关系是否已解除、是否附有保密义务等；2、领取物品清单，包括劳动合同、员工手册、办公用品等，主要是为了证明劳动者和用人单位已签订劳动合同且已交给劳动者，员工手册也向劳动者告知，劳动者在离职时，必须将从单位领用的电脑等办公用品返还单位。3、员工承诺：保证所填信息属实，愿意因提供虚假信息而承担包括解除劳动关系在内的法律责任；承诺对单位的规章制度完全认可，并同意遵守。三、对于岗位薪酬的处理单位与员工之间的矛盾，集中体现在岗位和薪酬上，对于单位而言，往往是涨薪容易，降薪难，单位若要调岗降薪则属于对劳动合同的变更，需要与员工协商，取得员工的同意。因此，为避免事后不必要的麻烦，建议单位在与员工签订劳动合同（附件5）时，就岗位与薪酬做如下约定：1、岗位职责及要求：要具体明确，作为日后员工是否能胜任工作的依据。2、岗位变动：单位因经营需要对职工进行岗位调整时，职工应当同意。3、薪酬：薪随岗动，薪酬随着岗位的调整而调整，在保持薪资总额不变的情况下，尽量降低固定工资，提高绩效工资、奖金和分红。四、对于加班工资的处理几乎所有的劳动纠纷，劳动者均向单位主张加班工资，由于天长日久，单位很难通过考勤、作息时间等完全证明员工没有加班，或将加班费用已经支付给员工。为此我们建议：1、在工资表中列明加班工资，并在工资表中注明：“本人对工资表中所列项目无异议，领取工资后签字确认”。2、在劳动合同中约定或规章制度中规定：以当地最低工资标准为基数计算加班工资。该做法目的在于证明：其一，加班工资已经经过双方的认可；其二，加班工资已经按照工资表中所列数额支付给员工，且该工资表经过员工的签字确认，发生纠纷后，员工对此无法否认。其三，就算单位需要支付加班工资，也以最低工资标准为基数计算，可以将加班工资降至最低。六、对于签订无固定期限劳动合同的处理劳动合同法规定单位第三次与劳动者签订劳动合同，需签订无固定期限的劳动合同，但员工要求签订固定期限的除外。也就是说，即使单位第三次与员工签订劳动合同，如果员工同意续签固定期限劳动合同，单位也是可以与员工签订固定期限劳动合同的。对于三次或三次以上续签劳动合同的，建议单位：在合同到期前，要求员工向单位提出续签固定期限劳动合同的申请（附件8），员工提交申请后与员工签订固定期限的劳动合同。七、对于员工意外事故的处理员工在单位内或者在上下班途中发生意外事故，一旦被认定为工伤，尤其是在单位未给劳动者缴纳社保的情况下，单位将会面对巨额赔偿，所以，单位在发生员工发生意外事故后，千万不可听之任之，无论购买社保与否，一定要积极参与。员工出现意外事故后，要积极主动参与事故认定、医疗、工伤认定、劳动能力鉴定等各个环节，为防患于未然，为未参加社保的员工购买意外伤害险。八、对于无故旷工的处理单位的有些员工劳动纪律观念差，经常出现无故旷工的情况，有些甚至是与单位不辞而别。对该种情况，单位不可放之任之，否则，在单位未予其正式解除劳动合同前，其都是单位员工，单位就要承担相应的责任。遇到这种情况，单位应该：1、首先，通过快递书面通知（附件9）员工前来上班；2、书面通知仍不前来上班，累计达到员工管理制度规定的无故旷工开除天数后，通过快递书面通知解除劳动关系（附件10）。注：快递邮寄单上的邮寄地址为职工花名册（附件11）上留下地址；邮寄内容注明“上班通知”或“解除劳动合同通知”；通知一式两份，邮寄一份，单位留存一份，邮寄单要妥善保管。九、对于员工日常违反劳动纪律的处理单位难免有些劳动纪律意识淡薄、工作能力差，表现劣迹斑斑的员工，而单位在依照员工管理制度对员工进行处罚甚至是解除劳动关系后，往往被劳动者以非法处罚或解除劳动关系为由诉至仲裁委，要求单位支付经济赔偿金等。而单位仅凭单方证明，很难被仲裁委认可，其结果是单位要对劳动者进行额外赔偿。为避免此种状况的发生，为单位对员工进行处罚或解除劳动关系提供书面证明，建议：对违反劳动纪律的员工，在日常考勤中予以记录，并要求员工在考勤表中签字确认，或者在当月工资表“备注”栏中注明，并于领取工资时签字确认或者要求员工向单位提交检讨书，最后根据员工违反劳动纪律的严重程度，按照法定程序，作出相应处理决定。十、对于离职员工的处理员工离职，对于单位而言属于正常人员流动，但是无论是员工辞职，还是单位将员工辞退，员工与单位之间难免产生矛盾，在有些情况下，员工离职就是员工申请仲裁的前兆。为避免员工离职后，单位存在不确定的法律风险，建议：单位在员工离职时，要与员工签订离职协议，离职协议（附件12）应写明：1、员工离职的原因，系因员工辞职，还是由于严重违反劳动纪律等被单位辞退。这直接决定了单位是否应该付经济补偿金。2、单位与员工之间就工资、加班工资、经济补偿金、社保费用、住房公积金等均已结清，双方无任何劳动及经济纠纷。十一、对于孕期女工的处理1、对于孕期女工的特殊待遇不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。不得安排其从事重体力劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。2、关于产假、哺乳假的规定女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。3、对于产假期间的工资待遇法定产假期间（一般为三个月），员工享受生育保险规定的待遇，单位无需支付工资；对于产假结束后，有医院医嘱证明仍然需要休假的员工，则由单位按照病假期间的工资，即不低于最低工资标准的80%向员工支付工资。4、对于“三期”女工常见问题的处理 对于怀孕期间不能胜任原工作的，应当根据医务部门的证明，按照不能胜任工作调整工作岗位的程序进行处理，不能以不胜任工作解除劳动合同。对于怀孕期间存在严重违反单位劳动纪律，严重失职给单位造成重大损失等劳动合同法第三十九条规定情形的，用人单位仍然可以按照法定程序，解除劳动合同。对于劳动合同在“三期”内到期的，不能终止劳动合同，应当顺延至“三期”结束后终止。员工产假结束后，单位应当及时书面通知员工前来上班，逾期按旷工处理，情节严重的，可以解除劳动合同。 十二、对于患病或非因工负伤员工的处理1、关于医疗期的规定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据中华人民共和国劳动法第二十六、二十九条规定，制定本规定。 第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计 病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第五条 企业职工医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。 本规定自1995年1月1日起施行。 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定法规解读 对于劳动者在工作期间非因工负伤或患病的规定还应参照劳动部关的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号），尽管该文件发布时间距现在已有十五年了，但在没出台新的法律法规前还应按照该规定执行。 这里的医疗期特指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 医疗期如何规定？ 根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部发1994479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，