如何建立合理的薪资体系2资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。如何建立合理的薪资体系建立一套”对内具有公平性, 对外具有竞争力”的薪资体系, 是当前中国很多公司HR和人事经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来, 积极为企业做好工作, 其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位, 怎么样把工资结构设计好, 能够最恰当地反映职位本身的劳动价值, 这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要求在相当多的公司里, 薪资福利计划一经制定, 就许多年”躺”在上面睡大觉, 很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题, 是否是员工需要的, 哪些方面能够改进, 福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划, 并根据需要去研究和开发新的项目。 要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度, 一般要经历以下几个步骤: 职位分析: 结合公司经营目标, 公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上, 明确部门职能和职位关系, 人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价: 比较企业内部各个职位的相对重要性, 得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准, 消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异, 使不同职位之间具有可比性, 为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果, 同时又以职位说明书为依据。 薪资调查: 薪资调查的对象, 最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司, 重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据, 要有上年度的薪资增长状况、 不同薪资结构对比、 不同职位和不同级别的职位薪资数据、 奖金和福利状况、 长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 薪资定位: 在分析同行业的薪资数据后, 需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上, 能够选择领先策略或跟随策略。 薪资结构设计: 要综合考虑三个方面的因素: 一是其职位等级, 二是个人的技能和资历, 三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的, 分别是职位工资、 技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑, 作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资, 需要对职位做评估; 确定技能工资, 需要对人员资历做评估; 确定绩效工资, 需要对工作表现做评估; 确定公司的整体薪资水平, 需要对公司盈利能力、 支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 薪资体系的实施和修正: 在确定薪资调整比例时, 要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见, 最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例, 财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账, 并设计一套比较好的测算方法。