毕业设计（论文）中文题目：薪酬制度与员工激励问题初探VI开 题 报 告题 目：薪酬制度与员工激励问题初探报告人： 2014年12月10日一、文献综述通过对人力资源管理的学习，薪酬制度与员工激励是分不开的，激励员工的方法虽然有很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最直观的、最易运用见效最快的的方法。薪酬制度与员工激励之间，二者相互牵绊，相互作用，使薪酬制度和激励作用发挥到最大。本文经过叙述概括出了科学与合理薪酬制度的要求，并就我国企业薪酬管理现在的现状和存在的问题和当前企业薪酬激励制度的主要问题进行了具体的分析，并且结合实际提出了适合企业薪酬激励制度的措施，着重细致的对薪酬制度与员工激励之间的作用惊醒深刻的阐述，对于如何做好员工的激励和薪酬管理，二者如何优质的结合在一起，结合公司的规模、发展情况和员工的特点，及上述的具体分析，对此提出了自己小见解。二、选题的目的和意义目的：一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。当然，无论是基于何种薪酬设计方法，薪酬发放的对象并非一个个“理性”的个体，在当今企业管理中，管理环境也是复杂多变的，根据企业、市场和人员方面进行灵活调整。意义：传统的薪酬制度重点在于为了调动员工工作热情与积极性，然而在现代企业中，薪酬制度的设立更注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥。研究的重点内容。此论文剖析了一些企业所会面对的通病，也说出了薪酬制度与员工激励良好的结合，也叙述了薪酬制度与员工激励是在人力资源管理中不可或缺的重要性。三、研究方案：1、研究现在的薪酬制度2、解读企业薪酬激励制度的主要问题3、制定适合企业薪酬激励制度的措施4、平衡薪酬制度与员工激励之间的作用5、找准员工的激励和薪酬管理的关系四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 2015年2月10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理姓名 题目：薪酬制度与员工激励问题初探评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日 北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、 设计题目及内容摘要：设计题目：薪酬制度与员工激励问题初探内容摘要：员工激励是组织通过设立适当奖励组合，借助必要的信息沟通，以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化员工的行为，对员工的激励可分为物质激励和精神激励，而物质激励的手段和方法有很多种，薪酬制度的应用就是起到激励作用的其中一种。薪酬激励易于被管理者运用和控制，企业在发展中若能处理好薪酬与员工激励的关系，真正发挥好薪酬在激励体系中对员工的作用。科学有效的薪酬制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，是保持员工高效生产率的有效手段。就可以达到企业与员工双赢的目标。本文经总结提出企业在发展过程中薪酬激励机制方面可能产生的问题，着重分析当今企业高速扩张需要采取的薪酬策略和方法。结合作者所在企业薪酬机制的现状提出自己意见和建议。关键词：薪酬制度；员工激励；双赢二、 重点研究问题：1、科学与合理薪酬制度的要求2、当前企业薪酬激励制度的问题3、适合企业薪酬激励制度4、员工的激励和薪酬管理目 录1 引言12 本研究的概念界定12.1 薪酬相关概念12.2 激励相关理论概述22.3 薪酬与员工激励的关系23 当前我国薪酬激励制度存在的问题33.1 薪酬激励的基础性工作薄弱33.2 薪酬设计不科学，激励缺乏公平性33.3 激励缺乏创新，过于注重短期激励43.4 薪酬设计与企业战略不一致43.5 薪酬体系激励动力不足53.6 薪酬结构不合理54 薪酬激励制度存在问题的原因分析64.1 对人力资源管理缺乏足够的认识64.2 缺乏制度化的管理65 薪酬制度发挥员工激励作用的对策75.1 加强薪酬管理基础工作75.2 保证薪酬激励公平性的实现75.3 物质激励机制85.3.1 薪酬激励85.3.2 其他物质激励95.4 精神激励机制95.5 重视企业文化的激励作用95.6 注重间接薪酬和非财务薪酬95.7 重视对团队的奖励105.8 薪酬战略与企业发展战略相适应115.9 建立高效的人力资源绩效考评体系11总结13参 考 文 献14致谢15I薪酬制度与员工激励问题初探1 引言企业发展的关键因素之一是人力资源管理，人力资源的利用与管理在现代企业管理中所起到的作用越来越大。企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性会对企业的发展起到巨大的促进作用，而要获得员工最大限度的支持，离不开对员工的激励。在对员工的物质奖励中，通过薪酬的分配激励员工，是一种易被管理着运用和掌握的可行方法，通过对薪酬制度的规划，来达到激励员工的目的。2 本研究的概念界定2.1 薪酬相关概念 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。2.2 激励相关理论概述 激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。员工的一切活动都是源于的某种动机，是一种渴望的精神状态，在组织中，员工若能长时间保持良好的精神状态便能使组织长时间处于高效率的运转状态。如何在工作上调动员工的积极性，激发员工创造力，是人力资源开发高层次的目标。在组织设计的激励手段中，薪酬激励作为企业人力资源管理的一种激励手段具有重要的作用,是一种行为和手段。而薪酬激励体系作为一个整体,是在相关激励理论的基础上,管理者为达到一定的目标,对薪酬激励这一行为和方法的构建、实施及完善等相关的一系列的设计和构建体系。有效的薪酬激励体系应包括金钱、认可、休假、员工股份制、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品等方式。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。只有根据企业的自身特点,构建合理的薪酬体系,才能较好的发挥薪酬的激励作用。也只有建立合理的薪酬激励体系才能更好地提高企业的生产效率。2.3 薪酬与员工激励的关系合理的企业薪酬激励体系能够调动员工的工作积极性、主动性和创造性,激励员工为企业创造丰厚的效益,从而实现绩效管理中员工和企业目标的一致性,实现绩效结果的最大化。反之,则会使员工和组织的利益和目标背道而驰,从而使企业的发展目标不能实现。3 当前我国薪酬激励制度存在的问题3.1 薪酬激励的基础性工作薄弱虽然一些企业根据其自身生产经营特点，设计出薪酬管理的基本思路，如基本工资及福利的发放，制定出整套员工薪酬管理体系，但是这一系列薪酬体系成本很高，需要一定的人力物力基础进行改良，有些企业由于规模小和财力匮乏，并不一定能够达成自订体系的高标准。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面，这就造成企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作较为薄弱，使用方法不科学，进而对员工造成不公平，最终薪酬体系还是凭借管理者的经验进行设计。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价，致使劳动强度大、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开。薪酬设计基础工作的不健全导致激励制度不完善，各种标准根据管理者的经验与当地员工的整体薪金水平来制定，易造成员工满意度不高、降低员工积极性和主动性。3.2 薪酬设计不科学，激励缺乏公平性一些企业设计薪酬制度，与企业实际关联不够，设计薪酬不科学，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比，员工之间收入差距过小，一般岗位员工工资过高，高技能员工工资又太少。还有些企业注意到薪酬管理中公平的诸层次，例如同级别员工薪酬的横向公平，不同级别员工薪酬之间的纵向公平等，然而某些情况下却过于注重薪酬设计结果的公平，往往忽视了薪酬评定过程的公平性。在一些管理者看来，员工只要得到了与其工作价值相当的薪酬，或其对企业贡献价值相当的薪酬，便不会注重薪酬体系设计过程中的公平与否。但是实际上员工获得劳动报酬的同时也会关注其薪酬核算的过程，在设计薪酬的过程中是否公开透明，也体现了薪酬设计的公平性。否则，对员工不公开的薪酬设计易被员工认为暗箱操作，让员工难以相信自己所得到的薪酬是相对公平的，使得薪酬激励的效果在某种程度上被打折扣。3.3 激励缺乏创新，过于注重短期激励多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西，例如将精力集中在营销及宣传，很少有企业愿意花大量时间及人力物力去研究员工薪酬激励制度。目前国内企业的员工激励措施和制度相当一部分是来自于国外的舶来品，极少数是“国产”激励措施，然而不考虑本国甚至本地区的文化及风俗习惯等因素，很可能造成激励制度“不讨好”，甚至于在管理者眼中很完善，激励措施很到位的制度在员工看来效果并不好。企业激励制度多以短期激励为主，很多企业注重眼前利益，缺乏对员工使用长期激励的方式。现阶段很多企业收入分配仍是简单的“几合一”（即岗位工资+绩效工资+奖金+福利=个人收入）模式，管理者过于重视物质激