面试技巧禁忌小动作 求职过程中，面试可以说是压力最大的一个环节。要想在面 试中成为胜利者，要做好多方面的准备，就连一些不经意的小动作也 不能忽略。美国心理学家近日指出，面试时一定要避免六个负面小动 作。边说话边拽衣角。求职者在面谈时，由于紧张或不适应，无 意间会拽衣角或摆弄纽扣。这个小动作很容易让考官看出你的紧张焦 虑，给人留下不成熟、浮躁的印象。跷二郎腿或两手交叉于胸前。不停地轮换交叉双腿，是不耐 烦的表现，而一直跷着二郎腿则会让考官觉得你没有礼貌。如果再把 两手交叉放在胸前，那就表达出了拒绝或否决的心情。因此，求职时 一定要注意坐姿端正，双脚平放，放松心情。拨弄头发。频繁用手拂拭额前的头发，会透露出你的敏感和 神经质，还会令人产生不被尊重的感觉。为避免这种习惯影响到面试 的结果，求职者最好将长发扎起来，或将头发梳理整齐，这样既显得 精神又能避免不经意间拨弄头发。夸张的肢体动作。面试时适当的手势能帮助你更好地阐释自 己的观点，不过动作太过活泼、夸张则会给人留下不稳重的印象。因 此，面试时应以平稳、平实的态度为原则。眼神飘忽。面试时两眼到处乱瞄，容易让主考官觉得这是一 位没有安全感、对任何事都不抱有信任感的应试者。最好的方法是面 带微笑，眼睛看着谈话者，同时头微微倾斜。不停地看表。不论是在面谈或与人交谈时，不停地看时间， 会让人产生压迫感。因此，求职者要把握好时间，千万不要频繁看表。 如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准 确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实 挑战。如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准 确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实 挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简 称面试中的降龙十八掌，以供HR同仁参考。一、旧主评说，透视人品。在面试过程中涉及到应聘人员对过去单位的看法时可获得应 聘者一些基本道德品性的信息。有人将原雇主说的一塌糊涂；有人则 客观地评价原单位，不搀杂个人的感情色彩，同时保守原公司的商业 机密……事实上，人都应有感恩之心，不管过去单位如 何，至少给自己付出了劳动报酬，给自己提供了一次实践的机会；同 时，没有问题的企业是不存在的，如果将来离开本公司会不会同样出 卖企业?毕竟，曹操之心，人皆有之，在用人单位眼中，恪守基本的 职业准则是人品的直接体现。二、兵不厌诈，验明正身。各类证件是否真假，工作经历是否属实，不一定通过网络查 询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。 在把握不准的情况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单 位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方的反应， 如果对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈;如果对方立即纠正错误, 而且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。三、开门见山，直抵核心。为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓 住要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的 内容，直接进行实质性面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反应 能力、专业深度等情况。四、避实击虚，见缝插针。简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当 引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解 事情真相，避免面试盲点。五、顺藤摸瓜，步步为营。当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很 多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底, 获取对面试有参考价值的信息。比如面试人事经理，当我们问及薪酬 管理方面的问题时，如果对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、 市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，我们可以接 着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题;如果谈到绩效管理时， 对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文 化或执行力的话题……随着问题的深入，我们会越来越 清晰地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。六、案例讨论，旁观者清。招聘时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人 共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时 予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其 他备选人的反应，如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，甚至记 录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感 受，这当然是我们对人才的基本要求。相反，如果别人发言的时候， 有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商 指数有待提高，他将是我们首先PASS的对象。七、龙马过招，自有分明。这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、不分上下，让 面试考官在短时间内难以选择的情况下采取的非常手段:让几个备选 人互相提问（当然提问的问题与应聘岗位的工作有关），规则是提问者 在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提问题的看法。通过这 种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来判断 谁是比较合适的候选人。八、真刀真枪，实力作证。在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性 测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据 要求现场设计作品;招聘司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其 驾驶技术;招聘编辑人员，先直接根据要求现场写一篇文章，看其文 采与创作思维… …有没有实力，立即会露出真实面目。九、车轮战术，全面评定。招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相 关部门负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样 会从多个视角全面把握这个人能否适应公司的文化，当大家都认同他 时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快的合作。十、排山倒海，压力盖顶。当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较 强的岗位人员时，可以采取多个面试考官集中面试，轮番提问，造成 压力盖顶之势，来测试其心理素质。抗压能力差的人会经不起考验， 立即败下阵来。十一、角色模拟，渐入佳境。招聘业务类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个 正常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推 销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，故意设计一 些刁蛮的问题，观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。十二、历史回顾，返朴归真。与行为面试法接近，通过应聘者对过去特定情境下行为的回 忆来了解其过去的表现、业绩、是否真诚等信息。需要注意的是：不 仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口 顺势询问，以判断信息的真伪口：一位应聘考核主管的人回忆在上 一个单位制定考核方案的情景时滔滔不绝，说方案全是他一人策划、 制定的，但考官顺势一问方案内容中的一些制定依据及目的时他却张 口结舌，支支吾吾，显然他不是方案的策划人，只是执行者或者至多 是参与者。十三、重复提问，巧设迷阵。对于一些关键问题，为了验证应聘者的回答是否真诚，可以 在对方回答完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的漩涡后，过 一二十分钟再问刚才的关键问题或类似刚才的问题，通过这种方式来 检测对方回答的结果与刚才的回答是否一致。十四、行为细节，考察个性。一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细 节却很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是潜意识的自我流露。一 个人表情的变化、细节的动作乃至站姿走势都是其深层次特征的信息 符号。笔者曾在招聘业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭，提前 通知食堂准备三个密封的调味小瓶，分别装上酱油、醋、辣椒油，瓶 上没有任何提示性标志。我告诉他们，某些菜加上调味品味道会更好。 这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发现是辣椒油不 是他要的醋;有些人谨小慎微，分别打开瓶盖，仔细观察，甚至用鼻 子闻闻然后再选择……因此我判断：前者虽然有点粗 心，但富有冒险精神，敢于挑战;后者虽然心细如发，但过于谨慎， 缺乏挑战精神。而当时公司发展的特定阶段要求业务人员的基本个性 特质是可以不拘小节，但必须具备挑战精神，显然，前者在个性方面 是与公司的要求相吻合的。十五、 好事多磨，表现真诚。招聘中高层人员或其他特殊类岗位，需要测试其对公司的认 同度，最好不要一次性决定是否录用。可多次邀请对方来公司洽谈（也 可以安排在业余时间），一方面增进对方对本公司的了解，一方面看 其合作的诚意，如果两次以后对方再也不来公司面谈，企业要果断舍 弃，因为适当的放弃也是一种美。试想：如果对方没有真正认同公司 的价值观，没有诚意与公司合作，即使录取了，也不会在公司久留， 公司可能还要面临重新选择。十六、书面改错，以假乱真应聘者往往对正面问题回答的比较自如，但实际经验、技能 水平状况如果通过反面的改错更能反应其真实状态。比如：招聘一名 秘书，可以设计一篇错误百出的公文，从格式上、语句上乃至标点符 号、盖章位置上制造明显的错误让其纠正；招聘人事经理，结合企业 背景设计一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，让其对方案进行诊断 与纠正… …有些人在探讨理论时夸夸其谈，但改错时无 从下手，甚至越改越错，这种情况下实操能力已经无法恭维了。十七、相由心生，直觉判定。相由心生并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这 样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使 人远而避之… …中国古代有识人八相之说，比如威相的 人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：厚相的人厚朴稳重，一般性 情温和，心胸宽广：清相的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗， 思维敏捷，富有创造力：古相的人形象古怪，一般性格内向，性情孤 傲：孤相的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内向，心胸 狭窄：恶相的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信用：薄相的人体格 劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见;俗相的人粗俗鲁莽，一 般喜怒无常，惟利是图……当然，面试不能仅仅以貌取 人，要辅以其他测评手段来综合判断。笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在 实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。 曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经 理、财务出纳的个性特质做了这样的定位:前台接待人员顺眼不惹眼、 吸引不勾引；销售人员铜头、铁嘴、飞毛腿;人事经理外圆内方、刚柔 并济;财务出纳四平八稳、胆小如鼠… …这些，是职业 人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形 成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。 当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且 只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。十八、欲擒故纵，显露胸襟。当招聘某些岗位，需要该岗位从业人员心胸宽广，同时具有 较强的抗挫折能力的时候，我们可以在面试结束时故意暗示或直接表 明对方不符合公司要求，当接收到这一信号时，应聘者的表现是不一 样的：有的惊诧，有的黯然，有的表现不悦，有的甚至没有道别就拂 袖走人……当然，我们最希望的状态是保持君子风度， 不卑不亢，坦然面对，理解面试考官的同时不失自信。因为录用与否 都有其特定的理由，没有录取并不代表应聘者不优秀，即使无法合作， 至少也给应聘者提供了一次了解企业及自己的机会。 面试被拒之十大理由，很实用。您是否可以直接指出我的不 足，无论最终结果如何，这会对我大有帮助。如果面试时，问这个问 题，很容易加分呀。其实工作中最糟糕的状况并不是把事情搞砸了，而是不知道 为什么会搞砸。不过在求职招聘