人力资源个人上半年工作总人力资源个人上半年工作总结（一）20xx 年上半年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资 源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人 力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源 视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和 理念，进行人力资源管理改革与创新。一、人力资源基本情况截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工 人数1 XX人，其中公司本部XX人，通驿1 XX人，广东新粤XX人，实业XX人，威盛XX人，东方思维XX人。南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及 以上学历XX人，其中博士 1人，硕士 XX人，本科XX人，大二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成 本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务 情况进行定岗定员，具体情况一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的 服务区建设提供标准化模块。（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监 控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现 有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和 人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、 工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定 员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基 础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广 梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗 定员资料。三、积极推进人力资源管理制度建设 基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人 事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训 办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合 同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初 稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办 法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 iso 质量 认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管 理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理 制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思 维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖 惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司 的劳动人事管理制度。四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资 源开发与培训工作大大加强为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足 公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培 训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层 面上的专题 （知识普及性） 培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上 岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共xx人参加举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行服务区区长应知 应会培训，历时近 4个月，xx人参加，培训共分两阶段进行， 第一阶段：脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、 经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法 律法规及应知应会知识培训近 4个月，并进行了卷面考试。举办或送培XX人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001 ： xx 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管 理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程 项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、 厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地 提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人 员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理 和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位 业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极 配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培 训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共XX人次（其中:中层以上管理人员XX人次）。实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公 司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了 入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员 工进行公司物流管理平台的应用培训。五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员 工业绩，激发员工潜能和工作热情公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果 与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能 上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理 使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核 结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极 性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理 信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力 资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特 别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各 属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的 总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统 以及员工信息数据的电子信息化建设。同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我 司从 9月起，历时 4 个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理 信息系统（南粤物流） 资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪 酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、 继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强 大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率 和人力资源管理与开发水平。伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx 年。回望 xx 年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的 巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进 步着，朝着同一个目标奋斗着。人力资源个人上半年工作总结（二）20xx 年上半年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个 月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这半年，人力资 源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以 下几个方面进行总结：一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比， 学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加XX人，约X.X%总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂 时搁置，人数减少。 20xx 年公司的重心在运营，产品运营部员工 人数增加，达员工人数占总人数的XX%。学历结构分析：如图所示，公司 XX3以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上， 201x 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上 学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个 别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以 下的员工人数占XX%且主要集中在产品运营部，因为公司工作重 心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。 从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动， 说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到 27 岁，且都在 4 岁以下，比较年轻，充满 活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为 XX%主要 集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培 育力度，作为公司发展壮大的储备力量。34 岁的员工占比 XX%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。 结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正 自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业 文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占XX%女性员工占XX%且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管 理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达1%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试 1 XX人，实际面试XX人， 占通知面试人数比为 X.X%,较低，这和电话通知的话术及面试邀 请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过 来面试。另外，上半年招聘较多的职位是产品运营部的运营专员， 这类员工大多是从上半年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的 比较多；面试合格人数为xx人，占实际面试人数比为X.X%,要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录 用入职人数为xx人，占面试合格人数的8%未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且 主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为xx人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。 试用合格人数为xx人，占录用入职人数的9.XX%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的 考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，X.X%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推 荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到 猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒 体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人 数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为XX人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分 别占比XX%口 4%智联招聘人数最少，占比 XX%差距很大。从面 试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推 广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐， 继续推行“内部人才推荐奖”。另外，完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合 格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正 当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工XX人，目前已离职XX人，年度新员工的离职率为XX%( 2 )关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理， 产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公 司关