美国和日本人力资源管理的比较研究一、前言在公司的三种资源人财物之中，对财和物的管理直接引进和运用国外的管理理论和技术，是切实可行的，但是假如对人力资源的管理全盘套用国外的理论和方法，其效果则是令人怀疑的。相对于人来说，财和物是死的，其文化上的差异很小，并且是可以加以改变的，而人与人之间的文化上的差异不是在较短时间之内可以改变和消除的。人力资源管理的理论和实务必须有一个中西方互相融合推陈出新的过程，也就是在有中国特色的社会主义市场经济的条件下，公司在建立现代公司制度时，有必要确立一个有中国特色的人力资源管理理论体系。在我们国家的经济由计划体制向市场经济发展的今天，人力资源管理是要学习西方的理论和实践经验，只有这样才干适应市场经济的规定。计划体制下的人员管理只是行政管理，它的首要条件是服从，绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策，干部的培养是以政策教育和政治思想教育为主，人的思维习惯是以官为本位的，是直线的，保守的，经济效益是处在很次要的地位的。但是在市场经济条件下，一切就要以经济效益为标准，一切的活动要按市场经济的规律办事，人员必须有独立的判断能力和决策能力，公司的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代公司运作，人的思维应当是多元化的、发明性的和敢于冒险的。既然现代公司制度自身是西方的产物，那么人力资源管理，也相应学习和运用美国欧洲和其他各国的先进经验。 二、美国模式的特点 无论在理论和实践上，人力资源管理重要有东方和西方两种重要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。 美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。 一方面，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和公司生存的最重要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋里的钱装到自己的口袋里去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为解决人力资源的共识。 另一方面，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了“机械的人”、纯粹利益驱动的“经济人”、有多种需要的“社会人”和现代各种新型理论下的“组织人”等阶段，虽然有结识上的进一步和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非“自然的人”，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的参照物，仍是取得利润的活的工具。 第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团队利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物工商管理硕士，他们早在学校里就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其他一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为“维我至上的一代”。新闻周刊在1984年最后一期的名为雅皮士之年的专题报道中所说：“他们是由于不断挖空心思地翻新把戏来寻找刺激而声名狼藉的一代。”精神分析学家哈佛大学专家亚伯拉罕扎莱尼克说：“过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不乐意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生同样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。” 所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，假如考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。假如站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，局限性以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。 在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩考斯特 （Len Caust）说：“我们可以用示范证明：生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。”所以，美国的经理对质量漠不关心。 财富杂志把他们的对质量管理专家戴明的反映说成：“滚开！戴明，我们正在挣钱。”正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的质量管理理论在日本开花结果。 这时，美国五百家大公司中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其他大部分是财务和营销出身的。这种钱财为主的人力资源管理，终于导致了美国产品的质量和在美国国内和国际上地位的大副度下降。在1980年前后，美国管理遭到了社会各界的公开抨击。1981年，纽约时报对美国管理国际声誉下降作了专题报道。同时，美国兴起了一个学习日本管理方式的热潮，美国人认为，既然日本的产品和经济比美国发展得好，那么“既然我们走错了路，日本人则肯定是对的的。”三、日本人力资源管理的渊源 蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，无论是火车、电车还是渡船上，总见日本人聚精会神地研读我国明朝王阳明的传习录，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领略其中的深意。连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的“致良知”和“知行合一”的哲学。近代国学大师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的传习录和朱熹的近思录在日本如此盛行。其实这是日本之所以能无论经历什么情况都能从精神和经济上进行自我重建的文化基础和心理基础。 追溯日本人学习中国文化，可以上溯到很远的历史，而大规模地学习和引进中国文化是唐朝，从此以后，中日文化的交流不绝如缕。到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清朝服务，远涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，导入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述“士不可不宏毅、任重而道远”而取得了天下。确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之准绳的传统。只但是，在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说阳明学为正统，这个传统在当代由日本最著名的汉学家，被奉为日本“帝王之师”的安冈正笃，发扬光大，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的著作成为政经界上下领导进一步研究的必备之书。四、日本人力资源管理的特点。第一、良师益友的学习之道。安冈正笃基于中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会，于一九四九年就创办了影响日本朝野的“日本全国师友协会”，日本政界和经济界的领导阶层一万多人参与了师友会，是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇。安冈之所以要建立“师友会”，其意义和目的都是源于孔子的论语。论语述而说：“三人行必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。”；论语颜渊说：“君子以文会友，以友辅仁。”；论语季氏说：“益者三友，友益、友谅、友直。”。而曾子一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”而安冈的师友会的确是名副其实的，由于安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者。连中曾根首相访美之前，也要亲临听从安冈的教导。在安冈正笃的提倡下，日本的政经界形成了一股“达者为师，仁者为友”的风尚，互相鼓励，共同学习，演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。第二、义利合一的指导思想。 义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想，用明治维新时期的著名公司家和“义利合一论”的实践家涩泽荣一的话来说，即是“论语中有算盘，算盘中有论语” 关于义和利的关系，在大学中有着明确的阐述“德者，本也：财者，末也。”论语又说，“君子务本，本立而道生。” 无论是个人还是公司假如只是唯利是图，就是舍本求末，不能取得长治久安的成果。安冈正笃则是经常引用论语中“君子喻于义、小人喻于利。”和“放于利而行，多怨。”两句话来阐明义利合一论。 西方资本主义社会流于利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素，也是偏见。经济和道德，义和利，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，是调和的，是互相促进的。 我国春秋战国时期的管仲说：“仓廪实而后知礼节；衣食足而后知荣辱。”而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点。当每年的人均国民收入达成两千美元的时候，经济增长在这时便出现一个重要的分水岭，由于只要超过这个水平，人们所追求的目的就发生重大的变化。这时对物质方面的追求已达成一定的极限，而对精神方面的追求，显得越来越重要。 美国著名心理学家弗罗姆通过大量的实验也发现了这一现象，即在一定条件下，工资的增长和减少对工作成绩的好坏基本上没有影响。 日本就是如此，当国民收入达成这个水平之后，各地人士和地方政府到东京来争取设厂的现象忽然减少，究其因素，就是人们的价值观和人生观改变了，不再以工作机会和工资为最重要的考虑因素。所以，义和利对公司来说，是不可偏废的。 但是不仅是欧美和日本，还是历史上的中国，往往出现，重利轻义的倾向。日本江户时代的山田方谷一针见血地指出：“夫善制天下事者，立乎事之外，不屈于事之内，而今之理财者，悉曲于财之内矣！” 只有超越利，才干把握利。 他说：“一介之士萧然赤贫，室如悬磐，甑中生尘，而脱然高视，别有所立。而富贵亦从而至矣！立乎财之外也，匹夫匹妇所希，但是数金，而经岁龌龊，求之不得，饥俄困顿，辛至以死，曲于财之内也。”到近代大平正方的“计利当计天下利，求名当求万世名”则是高度概括和总结了日本公司界推崇的义和利的统一论。第三、修己正人的领导方法。 自孔子奠定了我们中国的人文文化开始，我们的文化在思考和解决问题时的出发点是“反求诸己”，一方面是分析和检查自身的因素，然后才是推己及人，分析外缘即客观物质环境，考察天时和地利即时机和所处的位置。这种考虑问题的方法论是和唯物辩证法相一致的，一切变化的起始和本质是内因，外因只能通过内因才干起作用。所以孔子作春秋而责备贤者每个时代的领导人，由于他们才是国家兴衰成败的关键所在。 尸子通俗易懂但深刻地说明了领导即古人所称的“君”和“民”的关系：“君者，盂也：民者，水也，盂方则水方，盂圆则水圆。”尸子把领导比作是盆，民是盆中的水，盆圆则水圆，盆方则盆中之水肯定是方的。 日本公司界，把修己正人作为人力资源管理和领导的出发点，正是他们的先贤和学者继承我们文化而灵活运用到公司经营中的结果。 住友生命保险公司的董事长新井正明便是“修己正人”经世致用的实践者和成功典范。新井正明原是住友的一个小职工，后在中国战场中致残，失去了两条腿，就在他绝望之时，看到了安冈正笃的有关中国经典的著作，便重新燃起了生活的希望，钻研孔子学说和王阳明的著作，而后回到住友后，便开始实践他所学的学问。他本着论语宪问所提醒的：“不患人之不己知，而患其不能也。”拖着他那残疾的双腿，难行能行难忍能忍，从一九四零年到一九六六年，几十年如一日，最后被升为住友的社长。当上了社长之后，他仍然以“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行”为自己的座右铭，使自己的一言一行都正而不邪。新井正明深有体会地用论语颜渊中的话来给自己的领导作风作了一个很好的总结，“ 政者，正也，子帅正，孰敢不正。”的确如此，虽然一个好的制度能在某种限度上来约束一个不好的领导，但是再好的制度也是要有人特别是领导人