2022年企业法律顾问企业管理辅导：单位不能给违约金乱定价新劳动合同法规定 用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效劳期。 劳动者违反效劳期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐秘和与学问产权相关的保密事项。劳动者违反商定，应当根据商定向用人单位支付违约金。 除上述规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。 最新案例：经理跳槽被索10万元 2022年11月1日，市民钱某与某公司签订了一份4年期劳动合同。双方商定：任何一方违约，应支付对方违约金10万元。钱某在劳动合同期满5年内，不得参加同行业的商业竞争或效劳于他人，否则给公司造成的一切损失由其担当。 钱某在2022年11月16日开头担当该公司生产技术副经理。2022年3月26日，钱某因家中有事向公司请假3天，此后一去不返。公司屡次发函让其回公司上班，没有回音。同年，该公司由于不能按期交货，被客户索赔经济损失11万元（并未给付，客户通知该公司连续履行合同，并保存追究违约金及经济损失的权利)。为此，该公司申请仲裁，并将钱某告上法庭，要求钱某连续履行双方的劳动合同，担当违约责任10万元，赔偿经济损失11万元。 法院审理认为：本案中，违约金条款设定限制于擅自解除合同和保守商业隐秘的商定的状况下，应当认定该违约金条款的效力。钱某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但钱某的合同尚未到期，也未依法通知单位，即擅自离开公司，明显构成违约，应当担当相应的违约责任。但本案违约金应当根据公正、合理的原则在劳动合同中商定，合同商定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合钱某的工资酬劳、公司的利润损失、公司为钱某供应住房等因素，遵循公正、合理的原则酌情下调。至于公司提出的因钱某离职导致其与客户订立的合同无法履行造成的经济损失，因该损失并未实际履行，不能充分证明利润下降系钱某离职直接造成，法院不予接受。 案例解读：劳动者跳槽更简单 辽宁某律师事务所孙律师表示，劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最简单的问题之一。现行劳动法没有关于违约金的条款。新劳动合同法对违约金的适用范围做了特别严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般状况下用人单位无法商定由劳动者担当违约金，这对于爱护劳动者的合法权益将起到重要作用。 以往用人单位往往通过商定高额的违约金的形式“镇住”劳动者，使其不敢提前解约。新法让用人单位的这个“尚方宝剑”失效，今后劳动者跳槽可简单多了。