论解除劳动合同范文论用人单位违法解除劳动合同的法律责任广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部梁硕南内容摘要违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同；违法 解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用 人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用违反劳动法有 关劳动合同规定的赔偿办法第三条的规定；法律、法规、规章、司 法解释规定可以参照适用违反和解除劳动合同的经济补偿办法的 规定的，从其规定。关键词劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律 责任、违约金、赔偿损失、继续履行引言劳动法第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有 法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动 合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权 和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别 情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履 行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位 凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于 弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中1，对用人单位违法解 除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争 议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用违反和解除劳动合同的经 济补偿办法（劳部发1994481号，以下简称补偿办法）的规 定进行裁判，而少用违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 （劳部发1995223号，以下简称赔偿办法）的规定。笔者认为， 劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨， 也不符合劳动法及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人 对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问 题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和 代理劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如 何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法 权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文 探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任， 即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并 造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失 的经济法律责任。一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因劳动合同是 劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动 合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因 导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动 合同的解除分为法定解除和约定解除两种2。违法解除劳动合同， 是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称 用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同 和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。劳动法第二十四 条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五 条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定 了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规 定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位 不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规 定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。根 据劳动和社会保障部、国家统计局每年度劳动和社会保障事业发展 统计公报统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件 逐年持续攀升：1998年为9. 4万件；1999年为12万件；2000年为 13. 5万件；xx年为15. 5万；xx年为18. 4万件；xx年预计21万 件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合 同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。（一）用人单位违法解 除劳动合同的主要表现1.滥用关于试用期的单方解除权。在没有约 定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍 以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。2.滥 用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业 规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行 为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为 由，解除与劳动者的劳动合同。3.滥用经济性裁员的单方解除权。 在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。 4.滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降 职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳 动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。5.滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工 作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的 劳动合同。6.随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许 多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的 劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。7.辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用 人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。用人 单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职， 对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生 重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别 领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。（二）产生上述情况的主要原因1.市场经济 条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动 者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。2.某些企业主或高层 管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的 遵守。3.某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配 权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员 工或调岗、降职、减新。4.不少企业对企业规章制度的合法性、合 理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度， 而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以 严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。5 .劳 动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳 动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行 为。6.劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合 同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单 位的，也助长了用人单位的违法行为。7.劳动法律、法规、规章存 在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同， 且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议 仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。在此，重点就仲 裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动 争议案例作下说明。1.案例一申诉人胡小姐，2000年5月15日进 入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。xx年6月13日，胡小 姐符合计划生育生育第一胎。xx年11月6日，公司无故将处于哺乳 期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡 小姐xx年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请 求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未 提前一个月通知解除劳动合同的代通知金3和哺乳期间的工资。xx 年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额 外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的 请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求 不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于 哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求， 是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律 依据是劳动法第29条和补偿办法的规定。2.案例二申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经 理一职，劳动合同到xx年6月9日才期满。xx年8月9日，公司以 “架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的 工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。张某不服公司的辞退和补 偿决定，于xx年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳 动合同期满前剩余期间10个月的工资。xx年11月15日，仲裁委员 会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未 要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合 同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某 请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适 用的法律依据是补偿办法第5条。张某不服仲裁裁决，于xx年 11月20日向深圳市某区人民法院起诉。xx年1月25日，某区人民 法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付 劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。分析上述案例可 知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不 公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用赔偿办法来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用补 偿办法来计算赔偿标准，因补偿办法的标准是依法解除劳动合 同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人 单位依据劳动法第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前 一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例 一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动 者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女 职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不 得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女 职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四 是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形， 案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟 因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同 的情形为双方协商一致解除劳动合同。