工作系统对员工行为及绩效的影响以汇丰公司为例摘要在竞争如此激烈的知识经济年代，资金技术等传统资源越来越快的被竞争对手模仿，而科 技进步与创新成为组织持续发展的动力。员工创新作为组织创新的最重要来源，如何使其有效 提升已成为管理者日益关注的主题。作为挖掘人力资源潜力的高绩效工作系统在影响企业绩效 方面已得到广泛关注。然而，以往的研究大多关注高绩效工作系统对组织创新绩效的影响，而 有关高绩效工作系统对员工个体创新绩效的影响以及其内在影响机制的探究仍然是研究领域的 “黑箱”。因此，组织在实施人力资源管理实践时不得不考虑的问题就是哪些人力资源管理实践 活动能更好的提高员工创新绩效以及如何实施高绩效管理系统才能提高创新绩效。本研究以此 为切入点，探讨了高绩效工作系统对员工创新绩效的影响，以及组织认同的调节作用，为实施 人力资源管理实践活动提供理论依据。【关键词】高绩效工作系统 组织认同 创新绩效1. 绪论1.1 研究背景1.1.1 员工创新已成为组织可持续发展的不竭动力创新是引领社会、经济等各方面发展的第一动力，应被摆在国家发展全局的最核心位置（刘 云等，2010）。同时，外部环境的动荡和市场的快速变化对组织的动态适应性发出了挑战。在此 情形下，创新不仅是组织不断前行的重要力量，也是其维持生存与保持发展的必要条件，推动 着组织在愈加激烈的市场竞争环境中不断开拓前进（顾远东和彭纪生，2011）。通过创新驱动组 织发展，不仅是经济新常态的能力要求，也是知识经济时代的战略导向，因此创新成为了理论 界重点关注议题（Byronet, al.2010）。员工是组织开展创新活动并提高整体创新能力的关键要 素，员工在完成标准工作绩效之外，可能还要实现额外的创新绩效（Chiang et, al., 2012； Giles et, al, 2011）。因此,如何以员工个体为基础采取相应的措施来激发员工的创造力与创新意愿, 进而提升员工的创新绩效成为企业亟待解决的重要课题。1.1.2 高绩效工作系统对员工创新绩效的作用机制仍存在争议自高绩效工作系统的概念出现之后，高绩效工作系统与绩效之间的关系也就成为了学者们 关注的重点（Wayet, al，2015； Tracy，2014； Heffranetal.，2016），但就高绩效工作系统针对 员工层面绩效的影响机制并没有得到一致性结论（张正堂和李瑞， 2015； Huselid&Becker， 2011）。 可能有以下原因：一方面，以往研究主要从组织层次出发来探讨人力资源系统与绩效的关系， 但针对人力资源系统影响员工个体绩效的研究甚少（Boxall et al.，009）。但有研究指出从员工 个体层面来分析人力资源系统的作用，将更有利于探明其对组织绩效的作用机制（Jiang et，l.， 2013）。另一方面，尽管早期研究结果表明，在人力资源系统对组织的影响中存在一些变量（例如 心理授权，敬业度，自主性等）在中间发挥着中介作用，但人力资源实践与绩效之间的影响机 制仍较为缺乏（寇跃和贾志永， 2013）。因此，我们需要对高绩效工作系统进行深入探究，以厘 清其与员工层面的关系。1.1.3 高绩效工作系统和员工创新绩效之间的关系亟需验证学习在驱动创新活动中起着不可忽视的作用，是推动、维持组织创新的重要因素 （Katila&Ahuja， 2002）。同时学习理论也认为创新可以通过资源、能力及知识的整合与重组来 达成。创新成功的途径之一就是学习，身处知识经济时代，创新的成功实践更离不开对知识与 资源的交流、吸收与重构，而学习行为则是对新旧领域中的知识与信息进行重组与融合关键的 要素（孙彪和刘益， 2014）。虽然已有学者开始关注人力资源系统对学习行为的作用关系，但以 往研究主要探讨了技术、结构、文化等单一的人力资源实践活动对学习能力的影响（Letal,2014）。 迄今为止，尚缺乏对一系列人力资源管理实践活动如何促进和引导学习行为的研究（白景坤和 王健，2016）。并且高绩效工作系统对员工产生影响是通过员工个体对其感知和认同程度作用的， 员工针对人力资源实践活动的不同程度和不同方式的认知和解读，会产生差异化的影响。因此， 从员工认知的角度探究高绩效工作系统对员工行为的影响能够突破组织和管理者层次的局限性 同时考虑到学习是新产品开发成功的关键，随着全球市场竞争日渐激烈，利用性学习与探索性 学习成为企业战略的关键构成，也是剧变环境下企业竞争优势的主要来源。因此，对于高绩效 工作和员工绩效方面的影像也会日趋明显。1.2 研究的意义1.2.1 理论意义以往研究集中关注高绩效工作系统与组织层次创新绩效的关系，而较少关注员工层面创新 绩效。仅有少数学者关注了高绩效工作系统对员工工作幸福感、工作满意度及组织承诺的影响， 而且国内研究较少涉及高绩效工作系统与员工个人创新绩效的关系探讨，并忽视了对员工态度 和行为的个人认知角度出发的心理因素研究。为高绩效工作系统影响员工个人创新绩效的中介 机制做出补充。1.2.2 实践意义创新战略导向下，如何有效管理员工创新行为已成为企业难题。高绩效工作系统作为激发 员工工作参与动机、塑造和引导员工行为、培养和提升员工工作技能的重要情景助力，是员工 创新重要推动要素。因而，建立健全组织的人力资源管理实践对于提升员工个人创新绩效，进 而促进组织创新绩效具有重要的实践意义。2. 研究综述2.1 高绩效工作系统是激发员工创新行为的战略支撑组织创新过程中员工创造力的发挥很大程度上取决于组织对人力资源系统的管理效率 高效的人力资源系统在激发和塑造员工创造力并将其顺利转化为组织创新绩效方面发挥着重要 作用（Zhou et, al., 2008）。员工创新是个体愿意改变自我现状的结果。作为实现组织创新目标 的关键要素，员工积极创新的意愿与动机的重要性不言而喻（Liaoet, al., 2016）。Xiao （2013） 等学者的研究表明高绩效工作系统的一 -系列的人力实践活动显著影响了员工的角色外行为和 组织公民行为。当员工认为组织的人力实践活动是协同作用的且相互契合的,他们更倾向于表 现出角色外行为（Masterson，Lewis，&Goldman，2000）。一方面，高绩效工作系统通过激发员 工工作的自主性动机,提高员工自主参与决策的机会,并帮助员工完善自我职业生涯规划,激 发其用积极行为回馈组织，进而为员工创新提供情境助力（Lope et，al，2010）。Amabile （1997） 也指出，组织中的工作环境因素（资源、管理实践与组织创新动机等），影响着新产品、新程序 和创新想法的产生。另一方面，高绩效工作系统为员工提供支持性组织氛围和信息分享可以提 升员工的工作自主性和敬业度，进一步开发员工工作潜能（张传庆，2014）。同时高绩效工作系 统所强调的激励性薪酬和绩效管理将增强组织与员工正向心理链接，引导员工产生创新行为（Yong&Jaekwon， 2014）。此外，高绩效工作系统中的员工参与和培训等实践也促进了员工创 新。首先，使员工对自己工作拥有更多自主权，并愿意花费更多时间使用新方法来解决问题， 进而有助于激发员工的创新意愿（Zhang et，al，2014）。其次，提高了员工从事角色外行为的 胜任力，为员工从事创造性的活动积累了充分的人力资本，也为其从事创新行为奠定了基础（Changet， al， 2011）。最后，高绩效工作系统能够使员工接触到更多的信息性事件，获得有关 于绩效标准和行为规范的信息，提供给员工自主参与决策的机会，从而提升自主性创新任务动 机（王宏蕾等， 2017）。大量研究也表明，高绩效工作系统的信息分享实践活动能够促使组织与 员工的互动关系向更高水平发展，从而有效激发员工积极的态度和行为(Datta et, al., 2005)。2.2 组织认同是影响 员工态度及行为的内在动力社会认同理论认为员工会更加认同为其带来更高安全感、自我实现、归属感的组织。当员 工认识到自身属于特异性组织时，其能够知觉到组织中其他成员传递给自身的情感意义 (Sillince&Golant， 2018)。基于社会认同理论，组织认同是员工针对所在组织对自我身份进行 定义的状态，体现了员工在组织中的依赖感和归属感。员工对组织的认同程度越高，组织在自 我概念中占据的位置越不可动摇(Mael&Ashforth, 1992),从而表现出与组织目标一-致的自发 行为。具有高组织认同感的员工具有较强的归属感与群体意识，能够从组织整体利益出发将组 织的成就与个人福祉高度关联(Decoster et, al., 2013)。根据自我一致理论，高组织认同感的 员工倾向于将自己视为“内部人”,从组织的角度出发,将其价值、规范和利益融入自我概念之 中(Chen et, al, 2013)。作为组织的“内部人”，员工倾向服从组织的要求，扩展对工作角色的 认知，努力促成个体与群体成就，表现出更多名合组织目标的行为(如角色外行为)(Liuet, al., 2011)。相反,若员工的组织认同程度较低时,则意味着个体在组织的归属感较弱,与组织 间的情感嵌入也较弱,在实现组织目标的过程中不愿意为组织投入额外的资源,致使员工工作 态度和行为也更为消极(Riketta et, l, 2005)。以往的研究表明，具有高组织认同的员工感知至 自己的身份与组织契合度较高、组织适应性更强,他们不仅可以及时有效地达成组织目标,还 表现出内化成个体目标的态度与行为(Van Knippenberg 2000)。因此具有高水平认同感的员工 通常愿意付出更多工作和情感投入，并愿意主动表现H组织期望的积极行为，包括工作卷入、 敬业度、角色外绩效和组织公民行为等(宋靖等, 2018；吴隆增等, 2010)2.3 研究述评通过以上文献综述研究发现,学者们针对高绩效工作系统的作用机制存在不同观点,并且 对于高绩效工作系统与员工层次的绩效之间的探析还比较少 研究高绩效工作系统与员工创新 绩效的关系,有利于进一步厘清高绩效工作系统是如何通过影响个体层面的态度和行为进而影 响员工创新行为和绩效 虽然先前文献研究结论表明,高绩效工作系统对员工的组织公民行为 和角色外行为有促进作用,但从员工学习行为作为中间影响机制来探究高绩效工作系统与员工 创新绩效的关系的研究还相对较少 已有中介机制也只是从自主性、心理授权、敬业度等视角 进行了探究,但从个体认知视角来探讨高绩效工作系统与员工创新绩效之间的内在作用机制的 研究还很少 此外,在过去的有关于员工的组织认同研究中学者们关注的大多是对于组织的影 响,鲜有研究从员工个体层面来探究组织认同如何影响员工个体工作态度和行为 以及实施过 程所带来的客观结果 该定义被国内学者一致认同,因此,本文采用韩翼学者的观点及定义3. 案例分析3.1 案例背景通过前面的文献综述和理论推导建立了高绩效工作系统与领导成员交换和员工工作效能之 间的理论模型,本章将进-步通过案例研究的方法,深入挖掘实践中高绩效工作系统对员工工 作效能影响的事实以及三者之间的关系,为本文模型构建进一步提供现实依据 案例分析方法 是常见的定性研究方法的一种 作为一种研究方法,案例研究已经越来越成为学者们青睐的研 究工具83 案例研究具有探索、描述和解释的功能,能够较准确的分析企业实践活动的现状、 缘由和结果以及差异性的原因。相对于实证研究方法，案例分析能够更加深入详细地记录企业 特征。徐淑英认为基于中国情境的案例研究是未来中国管理实践研究的重点，以往的研究大多 基于西方的管理框架其价值贡献有限，因为这些研究主要是验证或对现有理论的简单延伸；中 国正处于社会的重大变革时期，结合案例研究的方法对具体情境进行深入挖掘对未来研究来说 意义重大。由于本文选取的企业是本土成长起来的国企，而且实施人力资源战略规划有将近 8 年的历史，属于实施高绩效工作系统的企业