绩效工资制度（一）第一章总则第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内 部公平统一的薪酬分配制度。进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提 高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制 定本制度。第二条岗位绩效工资制度的基本原则（）坚持效率优先，兼顾公平原则。集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值 的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回 报。（二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益 的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源， 提高集团的核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范 为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价 值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收 益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础 上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核 紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机 制。（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工 的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。第三条本制度适用于某总部及各分公司。第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用 的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。第二章薪酬制度框架第五条集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形 式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生 产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特 殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位 工资制。第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、 市场价位工资制是辅助工资制度。第三章岗位绩效工资结构第七条集团岗位绩效工资由三个单元（岗位工资、绩效工资、各种津贴） 组成。岗位工资50%绩效工资44%各种津贴6%集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资 和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工 资与绩效工资的比例原则上保持在5: 5，主要生产经营单位的领导班子成 员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3，其它员工比例保持在9: 1。 各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴（夜班津贴）、其他津贴等。第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳 动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配 的工资单元。第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：岗位绩效工资二岗位工资+绩效工资+各种津贴生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗 位工资基数为800元。第四章岗位工资第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：岗位工资=岗位绩效工资x相应的比例x岗位工资系数其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗 位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技 术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技 术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附 表3、附表4、附表7、附表8）第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八 岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作 及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点 和差别。第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又 分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其 中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%，三级人数 比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技 术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二 级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、 班组长（不含副职）定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最 高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其 他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多 少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占 40%，三级占30%，四级占5%。（详见附表10、附表11）第五章绩效工资第十四条岗位工资采用系数法按以下公式确定：绩效工资二岗位绩效工资x相应的比例集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须 公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差 别、效益优先的原则。第十六条集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考 核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核；第三级由分公司各单位对班组 及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。第六章各种津贴第十七条各种津贴根据以下公式计算：各种津贴二工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其 他津贴。第十八条工龄津贴根据员工的工作经历（按虚年计算的工龄）确定。 工龄分为四个档次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达 到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。第十九条 生产性津贴根据员工岗位情况（所在的岗位工作位置、时间） 确定。主要有中夜班津贴，按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变 贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性 津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。第七章岗位绩效工资制度的动态管理第二十条集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。（）在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以 下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的， 均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70% 的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低 岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的 岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则 相应上套级别。（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高 岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的 岗位工资标准。（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自 正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。第二十一条集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状 况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增 长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下， 相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的 情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工 资和各种津贴标准。第八章工资总额管理第二十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核 定、检查、审计、监察。第二十三条工资总额管理遵循的原则（）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高 的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。 工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的 个人收入与绩效紧密结合起来。工资总额的核定第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制 定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工 的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。第二十五条集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单 位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质（包括筹建）的 单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资 总额和各种津贴总额构成。第二十六条集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整 所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总 额使用情况进行动态监控。第九章年薪制第二十七条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的 责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施 年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以 上人员。第二十八条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所 属公司总经理、副总经理年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪， 其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导 层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪 的30%50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管 理责任和年度工作目标后发放。第二十九条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑 现绩效年薪收入的程序。基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪 根据业绩考核结果计算并支付。第十章协议工资制第三十条为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对 急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家 政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的 岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致 的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有 的权利、义务等条款签订协议。第三十一条协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘 人员工作业绩予以调整。员工绩效工资制度范本（二）第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保 员工绩效工资的公正性和公平性。第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工 资也分为季度工资和年度工资。第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础 项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议 三部分组成。第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工 资和年度绩效工资。第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘 积关系。第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系 数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。第九条考核总体原则1稳定原则：公司在确定了 KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效 考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效