培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性第一条 为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。第二条 本规定适用于公司全体员工。第二节 培训的目标与战略第一条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训。第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与内容第一条 公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3. 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。5. 效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。第二条 培训的内容。1. 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3. 员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第四节 培训的组织策划第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第二条 人力资源部招聘培训员负责具体的实施和控制。第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第五节 受训者的权利与义务第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。第二条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理，在公司批准的给假日内，工资计算方法如下：给假日工资（给假天数公司休假天数）/月考勤天数（基本工资加班工资+岗位工资）第六条 参加时间在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。第七条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全额赔偿。第八条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。第六节 培训形式与方法第一条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。第二条 职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、经营范围、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第三条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第四条 员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。第五条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。第六条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第七条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，详见外派培训管理办法。第八条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第九条 公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动第十条 课堂培训内容包括：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。2. 演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。3. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高4. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。5. 角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。6. 情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被培训对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测行为者的各项能力和潜力。适用于高层企业管理人员。7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。第十一条 学员自定进度内容包括：1. 练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。2. 指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的一种方式。3. 录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。4. 录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。5. 光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种方式。第十二条 媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）1. 电话会议：利用电话进行学习的一种方式2. 基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。第七节 培训需求分析与计划制定第一条 公司人力资源部每年10月份发放员工培训年度需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：1. 培训方法、进程的确定2. 参加培训人员名单3. 培训教材、器材的确定4. 培训时间、地点的确定5. 培训组织者、培训师的确定6. 各项费用开支的使用计划第三条 年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。第四条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八节 培训的实施和反馈第一条 人力资源部负责培训的实施过程。招聘培训员负责具体的实施第二条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核第六条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第九节 培训的评估第一条 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层第二条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：1. 受训人员喜欢该项目吗？2. 对培训人员和设施有什么意见？3. 课程有用吗？4. 他们有什么建议？第三条 学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核：1. 笔试2. 绩效考试第四条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1. 培训后受训人员的行为有无不同？2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第五条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核1. 事故率2. 生产率3. 员工流动率4. 质量优良率第六条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第七条 培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。