广东民办高职英语教师职业疲倦归因及对策研究广东民办高职英语教师职业疲倦归因及对策研究长久以来，民办高职院校的教师所处的社会地位与公办教师相差较大，薪水待遇较低，工作改动较为屡次。此中民办高职院校的英语教师地位与其余学科教师对比，问题更加严重，特别是公共英语教师。因好多院校政策倾向专业课程，公共课教师处于相对弱势的地位。别的，高职英语重申听闻应用训练，而高职院校的生师比过大，使教课成效难以保证；学生虽知英语重要，但学习兴趣低，这使得教师的工作成就感低。加上领导关系、同事关系、培训时机、薪酬等要素状况。上述原由都影响了民办高职院校英语教师的工作热忱和踊跃性，部分英语教师甚至产生了转行的念想，职业疲倦现象较为严重。一、观点与研究综述（一）职业疲倦职业疲倦的定义和理论有好多，此中Maslach 的三维度定义应用最宽泛，认同度最高：个体不可以适应工作或生活的压力，致使情绪低沉，悲观对待工作或生活；人际关系紧张甚至出现冷淡感情；缺少工作成就感。Maslach 把以上状态定义为职业疲倦的三个维度：情绪衰竭、人品解体和低个人成就感。此中情绪衰竭是核心维度，一个维度会影响另一维度的发展。教师职业疲倦的成因。 Maslach、Blas以及Schwab 等人研究表示，教师职业疲倦主要有以下几个原由：人群要素以及环境要素，此中环境要素又包含工作负担过重、自主权、学生要素、人际情绪压力以及社会支持等。（二）工作满意度工作满意度往常是指个体在工作的过程中，对工作自己、工作方式、工作环境、工作压力和工作中的人际关系感觉优秀的心理状态。教师工作满意度为：教师在教研和学生工作中，对教课工作自己、教课教研学生的压力、与领导同事学生的关系、对工作的人文环境、教课设备和工作制度等等的心理感觉的状态。（三）踊跃心理学“踊跃心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等踊跃质量的一门科学” ，这是踊跃心理学首创人、美国今世有名的心理学家 ?R 汀 .塞利格曼（）、谢尔顿 ? 科钦（）和劳拉 ?金（ Laura King）对踊跃心理学的定义。踊跃心理学的内容主要有三点：踊跃的个性、踊跃的工作环境和社会环境以及踊跃的工作制度。它摒弃了过去心理学过分重视研究人的悲观面的缺点，着重发掘人的内在潜力和积全力量，重申人与外面环境的相互影响和相互作用，倡议用更踊跃改正面的态度对待生活和工作。广东民办高职英语教师职业疲倦归因及对策研究二、教师职业疲倦与工作满意度现状剖析（一）检查工具和对象本研究选择了高职教师职业疲倦量表 （源于 Maslach 编制的教师职业疲倦量表 MBI-ES与北师大心理学院编制的教师职业疲倦量表） 和教师工作满意胸怀表 （源于 Hoppock 的经典研究，由冯伯麟老师开发）对被试进行丈量。两量表信度及效度优秀 （信度分别达到 0.894 和；效度分别达到 0.935 和），合适做数据剖析。两问卷均 ?取五级评分方法，中值为3。此中高职教师职业疲倦量表分数越高，疲倦程度越深：教师工作满意胸怀表分数越高，工作满意度越高。达成问卷以后，课题组还对被试进行访谈检查，主要是 ?P 于学校的领导关系、同事关系、职业培训、职称评定、薪水待遇等。为了保证样本尽可能的拥有代表性和说服力，本研究选择了广东省内 7 所民办高职院校的英语老师为被试，采纳随机抽样的方式， 发放问卷 300 份，回收 264 份，有效问卷 243份，有效率为92%。样本数以下：（二）数据剖析本研究的数据主要运用进行办理， 第一对教师职业疲倦整体和各维度，工作满意度整体和各要素的得分做汇总剖析，而后进行差别性剖析，再进行有关剖析和回归分析，找出各变量间的关系。1.教师职业疲倦及各维度得分状况结果表示：教师职业疲倦和三个维度上的得分都明显低于中值3，这表示，民办高职英语教师的职业疲倦状况低于中等水平，他们的情绪衰竭、人品解体和低个人成就感状况也处于较低的水平，但离理想状态还有差距。2.教师职业疲倦的差别性剖析经过独立样本t 查验和单要素方差剖析方法，对各因子进行差别性剖析，结果表示：（ 1）在性别、 学历和能否担当行政职务这三个因子上，差别不明显。（ 2）在年纪、职称、教龄这三个因子上，情绪衰竭和人品解体这两个维度以及职业疲倦整体差别均特别明显（p（ 4）教师职业疲倦与工作满意度的有关剖析将职业疲倦和三个维度与工作满意度和五个要素进行pearson 有关剖析，得出表4 的结果：工作满意度与职业疲倦、工作满意度各要素与职业疲倦各维度明显负有关，工作满意度越低，职业疲倦程度越高，反之亦然。6.工作满意度与职业疲倦关系剖析为了更好地研究职业疲倦与工作满意度之间的关系，现将职业疲倦和各维度作为因变量，工作满意度的各要素作为自变量分别进行逐渐线性回归剖析。结果表示：工作满意度各要素都不一样程度地对职业疲倦产生着影响。7.检查剖析结果（ 1）领导关系对教师职业疲倦整体以及各个维度的影响都特别明显。问卷中题项“除了工作上的事情，我很不肯意与我的直接领导交往” 和“学校领导不可以视同一律”的均值只有 2.74 和，均低于中值。 教师与领导的关系应惹起教育管理部门的重视。（ 2）从问卷可看出，自我实现的均值在5 个要素中是最高的，但也只有，证明离理想状态还有必定差距。从马斯洛的5 级需求理论看，帮助教师自我实现，抵消解职业疲倦并提升教师幸福感有重要意义。（ 3）薪水收入对教师的“人品解体”和“低个人成就感”影响明显。本检查中讲课老师有185 人，此中 126 人的税后月收入仅在3000 5000 元之 ?g。两份问卷中“学校的福利待遇不好”一项为哪一项得分最低的（）；“我的收入与非教师对比较不算低” 则倒数第二 （）；“我对自己的收入不满意”得分为。薪水收入低向来是民办院校留不住高素质人材的原由之一。怎样提升教师收入，是最为值得关注的问题之一。（ 4）工作强度固然只进入“情绪衰竭”维度的回归方程，但也特别值得关注。 问卷得分中均值仅为，此中“每天上课的粉笔灰，有损健康”仅为。民办院校的生源质量、薪水构造以及教具落伍等等都是造成工作强度过大的原因。（ 5）检查结果表示， 教师的同事关系平时相处教和睦，但心里沟通不如人意。 如“学校里能与我讲诚心话的人极少”题项的得分也只有。因此深入教师心里，加深感情沟通也是我们需要关注的方面。三、踊跃心理学视角下消解教师职业疲倦的对策国际有名的人力资源管理专家加里?德斯勒（ GaryDessler）告诉我们，令人满意的工作生活质量应当包含： （ 1）一种值得去做的工作； （ 2）安全无虑的工作条件； （ 3）足够的薪水和福利； （4）有保障的就业状态； （ 5）充足的工作指导；（ 6）工作绩效反应； （ 7）在工作中学习和发展的时机；（ 8）增加才华的时机； （9）踊跃的社会环境； （ 10）公正公正的交往。（一）增强学校人文环境建设， 促使教师成立踊跃人品，创建和睦工作气氛第一，学校应当踊跃为教师创建和睦友善的校园人文环境，成立领导与教师、教师与教师之间的优秀关系。第二，学校领导应以人为本，在管理上防止简单粗暴，合适采纳民主管理和柔性管理，发挥教师的创建精神，推行民主议事、民主决议。在政策拟订上，宽容悦纳，奖赏应与处罚并行。第三，学校要多组织校内和校际沟通活动，促使教师之间的交往。发挥群团组织的作用，不单组织教课技术大赛，还能够组织生活技术比武；支持教师工会工作，保障教师权益；成立职称评定联盟会，让教师任职称评定之路上相互扶助，共同进步；英语教师中年青人多，可成立未婚教师联谊会，帮助他们解决婚恋问题。（二）完美学校管理系统，促使教师自我实现第一，帮助教师展开职业生涯规划，明确人生目标，让教师对职业与发展远景有理性的认识，并能接受高质量的职业培训。第二，供给多元化的职业培训，促使教师发展。高职院校中，有关于其余学科，英语教师更多是从大学毕业生直接转为教师的，缺少职场经验，但民办院校办学经费少，难以引进“双师型”及有一线公司经验的英语教师，因此培训现有教师显得十分重要。而现有的职业培训不论从数目或是质量上根本没法知足教师的需求。在国家鼎力推动职业教育的背景下，建议学校能取出的确可行的方案，为不一样阶段的教师供给系统的职业培训，以获取更深广的职业发展空间。第三，的确推行英语教课改革，让教师体验到教课过程的快乐。固然英语教育改革已经好多年，也展开了如“情形教课、项目教课、 任务导向” 等创新教课模式， 而且倡议 “以学生为中心” ，但多数是换汤不换药，教课和讲堂管理模式依旧变化不大，学生热忱不高，学习成效不理想；教师投入了大批的时间和精力来备课，但缺少实质有效的方法指导，见效甚微，严重影响教师的工作成就感。建议国家教育管理部门和学校能引入公司和外国先进优良的教课培训内容，更新教课和讲堂管理理念和手段，提升教课成效，进而让教课过程变得更快乐，英语教师更有工作成就感。第四，供给职称评定专业指导，拓宽教师职业之路。访谈中，当问及“职称”时，大多数讲课老师都持悲观态度，以为英语教课改革见效不大，难出成就，难评职称。也有人持悲观态度，反正民办教师评副教授太难，就是讲课老师学校也不会解雇。建议教课管理部门和学校供给专业的职称评定指导，提升教师的职称荣膺机率，激发教课踊跃性和职业进步心，有效减缓职业疲倦。（三）提升教师薪水待遇，建立合理薪酬系统，保障教师再发展的物质基础薪水广泛偏低，是民办高职院校没法留住高素质人材的重要原由。希望教育管理部门出台激励和补助政策，减小民办与公办的差距；建议校方建立系统的合理的薪酬系统，建立科学有效的业绩查核和评论体制等；进行科学合理的岗位设置，形成师资队伍“能上能下，能高能低”的竞争激励机制，成立相对合理公正的分派体制；“双师型”教师作为民办高职院校的中坚，在薪水分派政策上应予以合理倾斜，体现优劳优酬的原则；改变现行严重的均匀主义现象，改变主要依据职称为标准的评论系统，尊敬高职大批“双师型”教师以及兼具公司一线经验的英语教师的特色，成立以教课业绩、科研业绩为基础的薪水分派系统，激励教师增强自己学习，改良教课方法，踊跃从事创新式的研究。基金项目：广东省高职教育外语教课指导委员会2015年度课题激励体制与广东民办高职英语教师职业疲倦消解对策研究，项目编号：2015K57。