1、简述现代企业人力资源管理历史发展阶段 的特点(1) 传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶 段。特点：1)人事管理活动被纳入了制度化、 规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步 趋于健全完善 2)、管理工作的范围不断扩大和 深入3)、企业雇主的认识发生了重大变化，即 由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究 的方法，推行生产工作定额；4)、出现专职的 人事管理主管和人事管理部门。(2) 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶 段。特点：1)、人事管理的范围继续扩大2)、 各级直线主管和人事部门共同承担着员工的责 任 3)、企业人事管理不仅对内部的员工负责， 也必须对外部的社会和政府负责 4)、企业雇主 开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资 源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价 值观。(3) 现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶 段。寺点；人力资源管理在现代企业中已经上升 到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成 为现代企业管理的中心和重点。2 人力资源战略与战略性人力资源管理概念 的不同。答：O 人力资源战略是企业总体战略的下属 概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条 件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础 上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业 人力资源开发与管理所乍出的总体策划。人力 资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进 行全方位的指挥、监督、办调和控制的过程。(2) 对战略性人力资源管理概念的理解，“通 过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系 统”、“为促进企业实现目标的规划性部署与活 动方式”、“把人力资源实践活动与业务战略联 系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需 配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设 计的政策和实践做法。3 .说明战略性人力资源管理的特征。答: ( 1 )将企业经营的长期性目标作为人力 资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现 企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发 展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为 企业总体发展战略的重要支持系统。(2 )集 当代多学科、多种理论研究的最新成果丁 身, 从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理 的基本原理和基本方法。1 )般系统理论。 通过人才的获得、使用、留任和替换等功能， 提升组织效能。这个子系统是完全开放性的， 员工的知识技能是“投人”，员工的行为是“转 换”员工的满意度和绩效是“产出”宀行 为角色理论。-一个员工的行为与其他员工相联 系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理 则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期 望变成行动，以实现组织的目标。3 )人力资 本理论。人力、人的知识和技能是资本的一种 形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济 发展水平，人力资本投资收益率远远高丁物质 资本投资收益率。由此引申到企业人力资源管 理，如果企业重视员工的培训开发，对员工知 识技能培训投资越多，企业获利的机会也就越 高。4 )交易成本理论。企业会选择适当的管 理形式和组织结构，使它成本最经济化。每个 组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以 期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效 控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥 作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约 进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织 效益就会提高。5)资源基础理论。这种理论 认为，组织存在三种基本资源，既物资资源、 人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中 的人力与组织资源产生巨大的影响，人力资源 管理是获得企业竞争优势的主要工具。人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转 变。行政性事务管理转变为整体的专业性职能 管理。1 )组织性质的转变。早期的人事部门承担着 人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门。 战略性人力资源管理时期，转变为重要决策部 门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线 主管部门的重要支撑系统。2) 管理角色的转变。战略性人力资源管理在 企业经营管理中的角色转变和新的定位。 从 作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人 事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组 织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管 理的行政管理专家从短期的战术上操作与管 理的对象员工的维度上，人事经理是了解并尽 可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献 的领跑者，带头人，既领导者。从员工与企 业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业 员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组 织变革的设计师，企业改革的代理人；从长 远发展战略与管理作业运作的维度上看，人事 经理是企业经营战略合作伙伴。3) 管理职能的转变。现代人力资源管理之所 以能够不断演进，其根本原因在丁人力资源管 理具有经营性和战略性的双重职能。战略性人 力资源管理纵向的扩展是以经营性职能为起 点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长 期性职能方面。横向的扩展是由过去强调“提 升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全 卫生和身体健康，发展到企业社会性职能。4 )管理模式的转变。战略性人力资源管理在 管理思想和管理模式上它更加突出了： 管理的开放性和适应性管理的系统性和 动态性。管理的针对性和灵活性。人力资源 管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要 求的多样性，决定了人力资源管理的针对性和 灵活性。战略性人力资源管理采用系统的、 权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制 宜才能达到理想的境界。4 说明战略性人力资源管理的衡量标准。答：(l )基础工作的健全程度。如定编定岗 定员定额标准化程度。(2)组织系统的完善 程度。人力资源战略管理的子系统是否确立？ 内外系统的配套性和协调性如何？从人力资源 战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制 是否确立？各个环节的运作是否顺畅？(3)领 导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立 全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地 将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事 经理为自己的战略经营伙伴。人事经理是否由 单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。-(4) 综合管理的创新程度。从企业文化、管 理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管 理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、 有所发展。(5)管理活动的精确程度。可以 从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正 确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率 和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估 的数量化、标准化程度等，5.说明企业人力资源战略规划的特点。答：(1 )目标性。企业战略的第一个特点是 它必须体现企业发展的总体目标的要求。企业 发展目标是企业使命和宗旨的具体化。企业使 命是指为了达到生存、发展和赢利等经济目的， 对经营活动内容和业务范围即企业长期的战略 意向，以及价值观、行为准则和经营理念所作 出的正确定位。企业使命包括企业生存发展的 目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体 内答。(2 )全局性。研究企业生存发展的、 带有全局性的指导规律，应当是企业战略管理 学的任务。(3)计划性。计划是由计划信息 采集与分析、计划目标的定位、计划资源的供 需平衡、计划决策、计划实施与检查、理计划 形成的过程。(4 )长远性。企业战略是具有 前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局 出发。企业发展战略是在未来相当长的一段时 期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗 才能实现的。(5 )纲领性。企业战略是一个 纲领性的文件。这个文件指明了企业发展的总 体方向，规划了企业未来发展的总体框架。(6 )应变性、竞争性和风险性。是动态的、 随机可变的。由丁企业外部社会经济环境和条 件的复杂性和多变性，以及内部资源的多样性， 将可能使企业遭遇到始料不及的各种挑战、压 力和威胁，既是一种挑战，又是企业发展的一 种机遇。这就需要提高企业战略管理的应变性、 竞争性，以及抵御风险的能力。还具有两个鲜 明的特点：精神性、可变性。G、在企业总体发展战略确定的情况下,制定 人力资源战略规划具有的重耍意义(1) 有利丁使企业明确在未来相当长的一段时 期内人力资源管理的重点。(2)有利丁界定人 力资源的生存环境和活动空间。(3)有利丁发 挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合 理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、 录用、保持、发展、评价和调整六个方面。( 4) 有利丁保持企业人力资源长期的竞争优势。(5) 有利丁增强领导者的战略意识。(6)有利丁全 体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气， 增强员工的信心，努力进行工作。7 .说明企业人力资源战略规划的构成。答：) 总体战略,也称公司战略， 是最高 层次的战略。其战略重点是：公司内的资源如 何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如 何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势， 根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事 业、进人新的领域等。总体战略经常涉及公司 财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局 的重大战略问题。(2 )业务战略也称竞争战 略、经营战略,是公司的二级战略或属丁,事业 部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的 企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略 目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞 争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决 策。(3 ) 职能战略,，是涉及公司各个 职能部 门(如生产、技术、人事、财务、供应等)， 充分发挥其功能,，以推动企业总体发展战略实 现的具体的分支战略。 人力资源战略规划按照下列标志可以作出如下 区分：(1) 从时限上可区分长期战略规划,即五年以 上的人力资源总体战略规划；中短期战略规划， 即在近期 3-5 年内所采取的战略决策，或称之 为人力资源策略。(2)从性质上可区分为吸引 战略、参与和投资战略。(3)按照企业战略学 的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外 部导向战略和内部导向战略，后者是成功企业 的核心战略。因此，企业应以自身的动态资源 而不是以静态资源为基础制定并推行自己的战 略。内部导向战略有有两个特点：建立在内 部资源而不是外部约束条件的基础上建立在 不确定资源(如人力资源)而不是确定性资源 (资金、设备、原材料)基础上。一般来说，企业可以制定两种促进企业发展创 新的战略：(1) 技术开发型的长期发展战略,采用外延扩 大再生产，自上而下，靠雄厚的资金投入，以 职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工 程师，结果是形成有形资产的积累。(2)人力 资源开发型的中短期发展战略。采用内涵扩大 再生产，自下而上，以团队为中心，主要依靠 作业小组长和操作者。结果是鼓舞了员工的士 气，建立了融洽的劳动关系。&与两种竞争策略对应的二种人力资源管理 策略(1) 廉价型竞争策略：采用吸引策略，(泰罗 制)中央集权、高度分工、严格控制、依据工 资、奖金维持员工的积极性。企业文化：官僚 式+市场式。(2)独特型竞争策略：创新竞争 策略，采用投资策略，重视人才储备和人力资 本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视 发挥管理人员和技术人员的作用，宜采用 IBM 公司投资策略模式。企业文化：发展式+市场式。 优质竞争策略，宜采用参与策略，宜采用日 本企业管理模式企业决策权下放，员工参与管 理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员 工的积极性和主动性和创造性。企业文化：家 族式+市场式。 企业竞争性策略与人力资源管理策略能否得到 完全贯彻，取决丁企业职能性的人力资源管理 的计划性、系统性和有效性。9. 说明企业人力资源战略规划的主耍影响因 素。(从以下分析战略规划)答:提出有五个重要因素决定着产业竞争状态: 1 )新进人本行业者的威胁;；2 ) 产业内部现 有公司的竞争;；3 )替代性的丿品或服务的威 胁；4 )购买者的谈判条件和实力；5 )供应 商的谈判条件和实力。(1) 企业外部环境和条件:本行业发展状况 与趋势劳动力市场的完善程度国家劳动法 律规章的健全程度工会组织的作用。(