东亚十国企业人力资源状况评估經管碩一甲陸榮源692C1059黃國龍692C1020壹、緒論 企業如果重視人力資源的話，而有效的運用人力資源，將能使一個面積有限、自然資源不足和資金短缺的國家發揮最高度的經營成效。一、研究背景與動機 由於近幾年來，許多國內的企業紛紛的將勞力密集的產業移到東亞各國，並且引進新的技術以提昇台灣的技術水準。然而海外投資必須要面對著許多複雜的困難性，除了政治、經濟及技術考量外，還有一項重要的因素确实是人力資源治理。 通常企業在考慮投資海外投資時，為了有最有效率的人力資源治理以得到最大的利益，除了考慮到勞工成本外，還必需對勞工素質、勞工來源，勞資關係以及當地的文化背景作考量。 因為在本研究中我們對於東南亞中的台灣、香港、新加坡、日本、泰國、馬來西亞、菲律賓、越南、大陸等十國作人力資源的資料收集，再按照人力資源的充沛性、人力資源素質、人力資源成本、勞資關係及社會文化等幾項構面，分別評估東亞諸國人力資源現狀。二、研究目的一、藉由問卷填答中，得知投資者對於東亞各國人力資源評估狀況。二、提出一套海外投資衡量指標，以助於分析各國人力資源狀況。三、期望此衡量指標分析出來的結果能夠提供至東南亞各國投資的廠商作比較。貳、文獻探討本研究藉由概念性以及操作性的定義評估架構。一、概念性人力資源治理定義舉出包括本研究共十四篇學者所提人力資源治理意義作為參考。Carneave(1983)人力資源治理與自然資源不同，它是永久不衰竭的，同時將取代其他管源，主宰經濟的發展。Byars & Rue(1984)人力資源是組織內最大投資，他認為人力資源治理的設計要紧是用來提供及協助組織人力的各項作業。Mondy & Noe(1990)人力資源是善用人力去完成組織的目標。范揚松(民79)通過一些經設計的功能或活動，影響員工工作效率包括員工、幕僚的雇用、訓練、發展及薪資治理。Armstrong(1992)人力資源治理包括所有影響組織與員工關係的治理決策及行為，且以得到員工對目標及價值認同為要紧目的。黃英忠(民84)組織內之所有人的資源做最適的確保、開發及活用Sherman,Bohlander Snell(1996)傳統人事治理的延伸，使人事功能與每個人，組織策略性與規劃性目標間形成互動關係。吳美蓮、林俊毅(民85)以專業積極的態度，將傳統人事職務擴大，從往常的操纵員工轉變成員工參與人力資源的規劃及運用治理張火燦(民85)使功能由次要、消極的角色，躍升至高層、積極的地位張緯良(民85)執行治理工作中與員工或人事相關的部分所需觀念技術Dessler(1997)決定如何任用、招募員工，設定績效標準及給員工的薪資，提供員工必要的諮詢及訓練發展等工作。Mathis & Jackson(1997)人力資源治理是組織中的一個要紧成分，影響競爭力以完成組織能力。吳秉恩(民88)藉計畫、執行、考核之治理程序運用於人力活動，發揮適時適地、適質適量的與適才適所本研究包括所有有關人的活動，如何使這些活動能有效發揮達到最大效能。二、操作性人力資源治理定義依據幾個學者所提出的看法，依每位學者所分析出來的幾個構面來作人力績效的衡量，並且再以組合矩陣分析模糊群集分析方法對問卷進行分析。三、人力資源狀況評估模式的建立從以上二種方法我們能够得到主觀及客觀的因素，並從文獻探討及官方統計的資料來找出要紧影響人力資源評做的因素。四、分析法1.分析層級程序法使用分析層級程序法AHP的程序，探討不同階級的職位會有那些層級決策的差異。2.模糊綜合評判 結合三角模糊數及Tsukamoto方法發展一新的模糊綜合評判法來解決人力資源治理的模糊決策問題。參、研究方法利用模糊集合與層級分析的觀念，得出東亞各國對於人力資源的重視程度為何。一、層級架構模式 建立人力資源架構指標做為評估因子，來考量人力資源治理衡量的因素。第一層(評估目標)人力資源指標第二層(主項目)人力資源充沛性人力資源素質人力資源成本勞資關係社會文化第三層(評估變數)勞動力勞動參與率工作時數(正常工時)勞動生產力失業率教育水準勞工技術水準專門人才數量公共技職訓練現實施狀況平均薪資薪資穩定性(平均數、標準差)勞工保險實施狀況員工流動率招募成本職業災害發生狀況(傷亡人數)工會會員人數工會組織率勞資爭議發頻率勞資協調制度語言溝通宗教信仰生活習慣當地居民對外商態度1.建立層級 以AHP為主架，將相關因素結構化，再將因素分類到不同層次中。2.配對比較矩陣 确实是將層級中層次所有元素，針對上一層次某特定因素作配對比較，配對的結果將取得一致性評估值或者有相異觀點產生。3.解出特徵向量和最大特徵質 用數學公式算出算數平均數。4.導出一致性指標和一致性比率(CR)a.一致性指標 算數平均數與n之差異程度判斷一致性高低評量準則，當CI=0.1時一致性程度視為滿意。b.一致性比率CR=CI/RI 由隨機指標RI隨矩陣階數之增加而增加，CR=0.1則一致性達到可同意的水準。二、評價集與二級綜合評判 以正規三角形模糊數表示語意變數，分為極不滿意、不滿意、尚可、滿意、专门滿意，分別以V1，V2，V5表示，則評價集為V=V1，V2， V3， V4，V5，權重方面將每個評估項目的數值帶入評價集元素中的三角隸屬函數，則可求出每個評估項目在評價集中的單因素評判集。 在XiV的模糊關係，我們能够建構一屬性為Xi的模糊矩陣M(Xi)，i=1到5，求出M(X1)，M(X2)，M(X3)，M(X4)，M(X5)，進而對屬性X1的一級評判R1到R5，在二級綜合評判時求出第k項評估子因素對該主因素程度的綜合評判，最後用重心法解模糊化即可得第k項評估子因素對主評做因素的程度。肆、實證研究分析問卷回收情形此次問卷發放的對像有，日本、新加坡、香港、泰國、馬來西亞、菲律賓、印尼、越南、大陸、台灣。二、各國人力資源之重要程度表-A.H.P分析本研究的人力資源重要性以三個層面來作比較說明，第一層級包括勞動力、勞動參與率、工作時數、生產力及失業率、教育水準、技術水準、專門人才及訓練狀況、平均薪資、薪資穩定性、保險狀況、流動迕、招募成本及職業災害、工會人數、勞資爭議及勞資協調、語言溝通、宗教信仰、生活習慣及當地固民對外商態度、共有二十二個評做因素；第二層級人力資源充沛性、人力資源素質、人力資源成本、勞資關係及社會文化五個構面。第三層級為整體人力源指標。三、各國人力資源狀況滿意程度分析從綜合整體結果我們能够看出，模糊綜合評判滿意程度滿意程度日本排列第一、新加坡第二、香港第三，再以分析層級程序法中得知不管日本、新加坡或香港恂重視人力資源素質。伍、結論(一)分析層級程序法 由本研究中看出日本、新加坡、香港、馬來西亞及印尼最重視人力資源素質，但日本、新加坡、香港為較有發展的國家，而馬來西亞及印尼為最不發展國家，看出勞工素質也是投資者關切的重要因素。(二)模糊綜合評判結果 整體滿意度日本第一，在人力資源充沛性及人力資源素質兩項滿意較高整體平均值最高的國家，新加坡第二，其中勞資爭議與社會文化兩項其問卷填答值較一样高，香港第三，從問卷中發現人力資源狀況反應都蠻平均的。參考文獻曾雅芬等，2002，東亞十國企業人力資源狀況評估