员工培训计划范文6篇员工培训计划范文（1）为提高员工素质，提高企业的管理水平，优化企业人力资源配置，提升企业 员工的综合素质和业务能力，全面推进企业健康快速发展。必须进行有效的培训， 做好培训的基础是要有可行完整实用的员工培训计划，现将今年的工作培训计划 如下：一、总体目标1、重视新入职员工培训，加强入职前瞻性教育和培训，令员工尽快融入工 作环境当中;2、加强企业中低层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，增广知识面， 提高思想觉悟;3、加强企业工艺技能培训，提高专业技能，为技术创新、技术改造等科学 性创造打下坚实的基础;4、加强企业专业技术人员技术等级培训，不断提升员工的业务水平和操作 技能，增强严格履行岗位职责的能。二、培训原则1、按需施教、务求实效。根据企业改革与发展的需要和员工培训需求，分 层次、分类别地开展，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。新入职员工培训要求 不小于2小时，员工技能培训每周不少于1次，每次不少于1小时，中低层管理 人员培训课时每周不少于1课时，每课时不少于2小时。3、建立表彰制度。对培训工作成绩显著，给予表彰奖励。建立以组为单位 的培训队伍，对车间组长培训成果进行检测，培训效果显著者，给予培训者奖励。三、培训内容与方式（一）一级培训新入职员工培训新员工每新招聘满30人为一批次进行入职培训，由企业人力行政部组织培 训，培训时间不少于2小时，主要内容是企业简介、发展历程、战略目标、企业 文化、规章制度、安全。（二）二级培训中低层管理干部提升专业业务知识、技能、完善管理知识，提升管理技能，培养并开发领导 力，促进企。（三）三级培训车间员工技能培训车间各组组长负责对所管辖的全体员工培训计划，主要内容是岗位职责、操 作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等。培 训时间每周不少于1次，每次不少于1小时。四、措施及要求（一）各基层单位及各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划， 坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念。（二）在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，采取技能演练、 技术比赛等灵活多样形式，选择最佳的方法和形式，组织开展培训。（三）培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来， 建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管 理，要保证员工培训计划工作落实到位。在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员 工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高， 适应市场经济发展的员工队伍，让其更加好地发挥他们的聪明才智，为企业的发 展和社会的进步做出更加大的贡献。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能 力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，培训计划势在必行!员工培训计划范文 （2）一、培训目标通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“_”的职业团队，实现企业的跨越发展。二、培训原则统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。三、培训方式全员参加，分阶段、分层次的实施。1、入职培训：对200X年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例，总结学习体会。考核方法：口试/以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度;笔试/每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。抽查/工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。四、培训内容及时间安排公共课程培训了解企业发展过程、企业现状，熟悉_企业员工守则和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。岗位课程培训熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。员工培训计划范文 （3）培训成功与否的秘诀是：决定培训的基础是什么？如果培训计划的制定，完 全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把 握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解 培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。许多人（包括管理者和教育工作者）往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教 育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”! 成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本 上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而， 成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不 会（至少是不会直接地）惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里， 这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉 行事。一种非常典型的情况是：那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到 自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界 定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以 自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果 的不理想。这些管理者往往会很肯定地说：我当然知道我们单位的需要是什么，否则也 不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上：一、对需要内涵的理解：“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具 体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体 内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、 明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化：这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选 定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是：本身学识、眼界、经验的限制；对形势的误判；不正确的假设；错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免 要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发， 都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计年度培训计划培训计划最基本的内容是：为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施 培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点：可以结合受训者、管理者等方面的需要：上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；管理方面的需要：利用培训以改善管理、提高销量及利润；受训人员方面的需要：利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多 的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性：培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常 被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。第三，用来指导培训政策及其程序的发展：实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务：目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好 培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出 培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完 成时间的长短等，会令经理们相当为难。为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那 就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的 科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方 面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得 不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项：一、课程的特性要求。这要从四方面来把握，即完整性：指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性;动力性：课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是 静态的知识;是参与的活动，而非强迫替代的学习;联系性：课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学 科的衔接，后者指不同学科间的配合;平衡性：良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作 平衡的发展。二、课程发展的程序。课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个 部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改 进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。三、课程涵盖的范围。范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则 无法了解培训的整体内容。四、课程流程的排定。课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深 的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。辅助资料采购计划当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训 项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效 果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供 条件和便利。为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用 不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过 阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然 不能对学习者的单一学习能力期望过高。辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其 中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的 经费即可购买500 本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代手段为载体，运用许多 新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训(SST)提供了优 越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库为例，该套 SST 教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理 的各个方面，以软件技术(VCD兼容)实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对 象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有 专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实 现圆满的、人人满意的培训。按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在 培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。预算控制对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例 为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公 司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的 培训计划。 上述是预算的总体概念，落实到