企业文化管理是最高层次的管理哲学治理学简单地讲确实是通过各种各样的方式实现秩序和效率。传统的 企业治理理论通常以理论框架来设置企业的组织系统，通过各种规章制度 来约束企业成员的行为方式，从而建立起企业进展的目标、战略及规划。 然而，随着人本理论的兴起，现代企业治理差不多逐步从以约束和制约为 导向的硬性治理模式向以人为中心的软性治理模式转变，其中渗透了企业 文化的理念。企业文化是以企业治理哲学和企业精神为核心，以企业规章制度和物 质现象为载体的一种“经济文化”。它是企业和企业职员在经营生产过程和 治理活动中逐步形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道 德、行为规范和准则。它界定了本企业与其他企业有不的角色，它是一种 引导与塑造职员态度和行为的机制，它能促进职员对企业的认同大于对个 人利益的追求，同时又能传递给企业成员一种身份的感受，从而将一些看 不见的东西融入企业成员的日常行为，成为企业全体成员所共有的价值体 系。企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，从治理的角 度看是为达到治理目标而应用的治理手段。企业文化治理与传统治理思想 有所不同，传统治理思想是把人当做机器治理，以追求效率为中心，以追 求利润最大化为目标，寻求企业治理数量化、精确化、硬性化，忽视人的 因素，如过分强调企业的制度和纪律，对职员采取命令式的治理方式，使 企业与职员间变成纯粹的雇佣与被雇佣关系，脱离了企业的文化纽带。如 此企业自然会僵化，导致职员的主动性和自主性下降，损害企业的凝聚力。 而企业文化治理已从强调对物的治理转移到对人的治理，人在治理中的地 位和作用越来越受到重视。随着科学技术的持续进展，面临“把人作为进 展的中心”的知识经济时代的来临，高质量的人力资源关于企业的决定性 作用越来越突出，企业文化治理强调尊重人，依靠人，凝聚人，鼓舞人， 进展人，为职员制造良好的工作条件，为他们树立共同的企业奋斗目标， 激发其主动性和制造性，增强其主人翁意识，使他们在实现企业价值的同 时完成自身的提升，实现自身的价值。而当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源，能否最大限度地发挥宽敞职员在企业中的主体作用，直截了当关系到企业文化治理的成败。因此，必须树立以人为本的治理思想，把人作为企业治理的要紧议题，尊重职员的自我价值，引导职员的自我治理，激发职员的制造力，从而体现出企业的核心竞争力。企业文化应该是进展的文化，在不同的市场环境下企业文化更应该与时俱进，具有鲜亮的时代特点，否则必定因僵化而阻碍企业前进的步伐。例如：联想在企业成长初期所倡导的是“为振兴民族工业而努力” ，因此进展速度远远超过同行，快速成长为中国最大的 IT 产品及服务供应商，并于2005年收购 旧M全球PC业务。然而由于企业文化的冲突，旧M PC的专门多高层离开了联想，因此联想赶忙调整了企业进展战略及文化理念，提出了“治理无国界、治理国际化” ，弱化了原有理念，促进了企业的快速成长。企业文化是一种看不见的软件，它是指导企业职员约束日常行为的一种态度。第一，在企业文化的建设时期一定要制造各种机会让全体职员参与进来，经共同探讨形成整套的范本。其次，还需要针对企业中的不同人员进行分批次分类不的企业文化培训，通过一定的硬性措施贯彻软性规范。再次，要明白得到企业文化建设是一个长期过程，在一定时期内还需要有关制度的制约，使文化的贯彻由制度的他律达成企业职员的明白得和认同，逐步转化为职员的日常行为规范而形成自律。但企业的高层能否成为文化的塑造者和爱护者才是这一切的前提，就像一个企业老总询咨询一家企业咨询机构时讲： “塑造企业文化到底什么最关键？”咨询师告诉他： “是先把你自己塑造成企业文化的榜样！ ”企业文化反映的是企业领导者的哲学态度。现代企业治理学更注重的是如何用适当的方式促使职员从事制造性思维、制造性学习和制造性工作，而这些都取决于企业是否能真正将“以人为本”的理念落实到企业生产、生活的各个方面。例如：1、企业职员在实际工作中同意任务后有多大的权益来自由支配完成工作的方式；2、如果职员尝试性的工作方式引起一定的误差，企业能否将其认为是为了改进企业运营方式而进行的成本投入；3、企业的薪酬与绩效耦合度是否是紧密的，企业职员取得的创新成果 能否得到认同和鼓舞，同时有有关的措施给予确信和鼓舞；4、企业能否提供机会让职员以正式的方式对企业进行公布的批判、建 议和争吵；5、企业有没有因为层级的限制而使下情不能上达，有没有更多的通路 来进行咨询题的上传、反映和疏通；6、有没有建立良好的反馈机制，使企业的政策和决策以最快的速度和 最准确的意图被执行；7、企业对职员行为的规范是以种类繁多的规章制度依旧通过正确的引 导让他们能从为企业负责的态度去自律。企业日常生产经营活动中的规章制度只能约束我们能够看到的方面，然而还有专门多突发的、不能显示表现出来的方面是规章制度不能涉及的， 这就需要职员的主动性、自觉性和责任感来补偿，而这些都离不开“人本理论”的贯彻。加大企业文化建设，就要随着时代的变迁，更新企业治理 思想，而它来源于对社会进展方向的把握、来源于传统文化、外来文化的阻碍主动回应以及对当代社会文化变迁过程的深刻明白得。将先进的治理 思想渗透到企业职员中，向他们传达符合大局的观念准则，能产生极大的凝聚力，充分调动人的主动性。借助企业文化的治理理念比传统治理的命 令、监督、惩处更人性化，更符合现代人群的特点，同时也更有牵引约束力和弹性力度。制度强制人往往达到最低标准，文化则引导人达到最高标 准。企业文化给予职员以理想向往，给日常工作以高远意义，是组织职员思想、行为的依据，也是激发其制造力的源头活水。企业治理思想在职员 中潜移默化，形成共同认知，使得职员明白企业提倡什么，反对什么，如何样做才能符合组织的内在规范要求，如何做可能违抗企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中，即使持守相悖的人也会慢慢身不由己地融入这一企业 文化中。企业需要创新精神，创新是企业实现核心价值和可连续进展的全然，创新来源于职员对企业当前状态的危机感和责任感，这要求企业制造出一种以民主为特点的鼓舞环境，强调竞争，强调团队，强调沟通与和谐。 这一方面需要通过对原有僵化机制的解冻，打破其固有的价值观，唤起全 体职员的危机意识；另一方面，需要企业大力弘扬优良传统，并持续吸取 先进文化成果，通过深入的教育、培训和约束内化为职员的共有价值观， 使职员产生共鸣。这种源自文化层面所产生出来的力量才更有牵引力、凝 聚力、约束力和推动力。综上所述，企业文化是一种人文理念，它是企业领导者的哲学态度， 是政治学、社会学、心理学、治理学在企业领导者身上的折射，它决定了 企业的用人政策，决定了企业的经营理念和社会化成效。通过适当的深化 和贯彻，它更能成为一种信仰，就像毛泽东之因此打败蒋介石，除了具备 杰出的才能外，更因为他提出了人民战争的思想，突出“以人民为本”的 理念，并开展了深入、广泛的政治文化宣传，赢得了人本主义的胜利。因 此，企业文化治理才是最高层次的治理哲学。