精选优质文档-倾情为你奉上 论劳动合同的效力摘要 ：劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介，是整个劳动合同法体系中最重要的组成部分。但现实中，劳动者往往不重视劳动合同的签订，对权利义务以及相关法规欠缺一定的了解，往往导致合同最终无效或者部分无效，致使权益受到严重损害。劳动合同的效力判定具有一定的特殊性，本文将从劳动合同效力的基本定义、概念、现行法律法规，司法实践之间做出的突破，来为完善我国劳动合同法体系献出微薄之力。关键词：劳动合同的效力；约束力；劳动法一 、劳动合同效力的含义及判断标准 （一）劳动合同效力的含义 劳动合同的效力是劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。 劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。1黄越钦.劳动法新论【m】.北京：中国政法大学出版社，2011劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性；将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴；劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。（二）劳动合同效力的判断标准 在民事合同法理论中，有效合同是完全具备有效要件的合同，无效合同（包括可撤销合同）是缺少有效要件的合同，故合同的有效要件与无效（可撤销）事由一般是对应关系。据此，合同法所规定的合同无效（可撤销）的事由可概括为：（1）主体不合格；（2）意思表示不真实；（3）内容违法；（4）订立程序违法。 劳动合同法所规定的劳动合同有效要件与无效事由则不完全对应，即有效要件的涵盖范围超出无效事由的涵盖范围。于是，存在一种虽然缺少有效要件但不一定是无效劳动合同的特殊劳动合同形态，对此可称为瑕疵劳动合同。其效力问题需要做出专门解释。 1主体标准劳动合同的有效，须以主体合格为要件。但劳动合同法第26条未将主体不合格明确列为劳动合同无效的事由。那么，可否将主体不合格作为第26条中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形，从而认定其劳动合同无效呢？在劳动合同法中，对用人单位不合格的劳动合同的后果在劳动合同无效后果之外做出专门规定而对劳动者不合格的劳动合同的后果未作专门规定。这表明，在主体不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题上，因主体不同而有差异。对此问题，需明确下述要点：（1）主体不合格的劳动关系的法律适用关于主体不合格的劳动关系，特别是非法用工主体的劳动关系的法律适用,一种观点认为, 在现阶段受劳动执法能力的限制,劳动法宜只调整合格主体的劳动关系,故非法用工主体的劳动关系应当作为民事雇佣关系由调整。本人认为，不合格主体的劳动关系应当由劳动法调整。其理由主要在于：第一，依据法理和立法例，作为各个法律部门调整对象的社会关系，既包括合格主体的社会关系，也包括不合各主体的社会关系。第二，就不合格主体的劳动关系适用民法与适用劳动法比较，适用劳动法更有利于保护劳动者利益，而适用民法一般会使用工成本较之适用劳动法有所降低，这将刺激不合格主体的劳动关系更多发生。第三，在不合格主体的劳动关系中，劳动者的地位一般低于其他劳动者，故其对劳动法保护的需求更为强烈。所以，将不合格主体的劳动关系排斥在劳动法适用范围之外，与劳动法的主旨相悖。2冯彦君.劳动法【m】.长春：吉林大学，2009在工伤保险条例、劳动保障监察条例和人力资源社会保障部关于非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法中，已有将不合格主体的劳动关系纳入其调整范围的规定。劳动合同法第93条也表明，不合格用人单位的劳动关系应当适用劳动法。(2)用人单位不合格的劳动合同的效力不合格用人单位，是指不具备合法经营资格而在生产经营活动中实际使用他人劳动力的单位。在以往的规范性文件中，有的称为“非法用工单位”或“非法用工主体”，有的称为“未经工商部门登记的用人单位”。其特征有：一是已构成经济实体，符合“企业、个体工商户或民办非企业单位”的外在特征，不包括个体工商户和个体民办非企业单位以外的个人。二是不具备合法经营资格，即无营业执照（或民办非企业单位证书），或者未经依法登记、备案，或者不具备承包人资格，或者被依法吊销营业执照（民办非企业单位证书）或撤销登记、备案；三是在生产经营活动中雇用他人劳动。用人单位不合格虽然是劳动合同不生效的事由，但劳动合同法未将其列为劳动合同无效的事由，并且，第93条在劳动合同无效的后果之外，就用人单位不合格的劳动合同的后果另行作出规定。可见，虽然无效劳动合同所引起的劳动关系和用人单位不合格的劳动关系都属于事实劳动关系，但劳动合同无效和用人单位不合格的法律后果有所不同：一是劳动合同无效须经确认（包括发生争议时劳动仲裁机构或法院的确认），否则不发生劳动合同无效的法律后果；而用人单位不合格无需经过确认就可发生相应的法律后果，劳动者可直接依法主张权利，有关行政机关可直接依法查处。二是劳动合同被确认无效后，其是否存续，由无过错的当事人选择；用人单位不合格的劳动合同，则应当强制终止，除非用人单位由不合格依法转化为合格。三是就责任主体而言，劳动合同无效的责任由有过错的当事人直接承担；而用人单位不合格的劳动合同，其责任的承担者不仅有用人单位，而且还有用人单位的出资人。四是就责任内容而言，无效劳动合同订立至被确认期间，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平向劳动者支付劳动报酬；而在用人单位不合格的劳动合同的存续期间，劳动者已付出劳动的，其责任除依法支付劳动报酬外，还包括依法支付经济补偿和赔偿金。3 余世平，刘新主编.劳动法实务余案例评析【m】.北京：中国工商出版社，2012可见，用人单位不合格不适用于劳动合同无效制度，更有利于劳动者合法权益的保护。（3）劳动者不合格的劳动合同的效力不合格劳动者，是指不具备劳动者资格的受雇人。达到法定最低就业年龄是劳动法所要求的具备劳动者资格的必备条件。在此意义上，不合格劳动者通常指未达到法定最低就业年龄的受雇人，即童工。关于劳动者不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在劳动合同法中还不确定。一方面，劳动者不合格未被明确列为劳动合同无效的事由，并且，无效劳动合同被确认后还可存续的规定不应当适用于劳动者不合格的劳动合同。这表明，劳动者不合格的劳动合同可不作为无效劳动合同。另一方面，对劳动者不合格的劳动合同，未在劳动合同无效的后果之外另行规定其后果。这与用人单位不合格的劳动合同比较，似乎表明劳动者不合格的劳动合同可作为无效劳动合同。对此，有两种选择，第一，将劳动者不合格的劳动合同作为无效劳动合同，但对其后果应当做特别规定，即其被确认无效后应当终止，而不得适用可存续的规定。第二，将劳动者不合格的劳动合同不作为无效劳动合同，而对其后果在劳动合同无效的后果之外另行规定。无论作何种选择，必须肯定的是：劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系，应当被强制终止，而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。 2形式标准 劳动合同法虽然将书面形式规定为劳动合同的有效要件，但未将无书面形式列为劳动合同无效的事由，并且还确认口头（推定）劳动合同的有效性。因而，劳动合同的形式瑕疵仅指劳动合同未采用书面形式。上文已述及，劳动关系的“外壳”与内容和劳动合同的双重功能的都具有可分性，书面劳动合同生效的后果与口头（推定）劳动合同生效的后果存在差异。4董安生.民事法律行为【m】.北京:中国人民大学出版社，2012因而，书面形式作为劳动合同有效要件，仅是对劳动关系建立的预设或确认而言；形式瑕疵不作为劳动合同无效事由，则是对建立劳动关系而言。法律设定合同形式对于劳动合同效力的意义，即形式瑕疵是否作为劳动合同无效的事由，应当以是否更有利于保护劳动者利益为原则。书面形式比口头（推定）形式具有更强的证据效力，要求劳动合同采用书面形式，可以降低由于未采用书面形式而使某些权利义务不明确，导致劳动者利益受损害的风险；还有助于对劳动关系运行和社会保险的规范化管理。但是，劳动关系具有持续性和动态性，劳动合同无论采用何种形式都具有不完全性，一个劳动关系的完整合意往往需要由书面与口头（推定）的合意形式的组合来完成，其中各种合意形式对建立劳动关系、明确权利义务都不可或缺，甚至在有些场合，口头（推定）形式对建立劳动关系的意义比书面形式更重要。所以，劳动合同法未将形式瑕疵作为劳动合同无效的事由，使形式瑕疵不成为影响劳动关系建立和合法有效的因素；而只将形式瑕疵作为一种可以补正的合同瑕疵，并将限期补正规定为用人单位的义务。即用人单位应当在开始用工后1个月之内补订书面劳动合同，若未在此限期内补订书面劳动合同，就应当承受不利后果；若未在开始用工后1年内补订书面劳动合同，就应当承受更重的不利后果。可见，如此制度安排较之将形式瑕疵作为劳动合同无效的事由，更有利于保护劳动者利益。 3内容、意思标准劳动合同以内容合法为要件。根据劳动法理论和劳动法、劳动合同法的规定，劳动合同内容合法的要求包括，第一，具备法定必备条款；第二，权利义务明确；第三，约定劳动条件不低于劳动基准和集体合同规定标准。然而，劳动合同法仅将“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”内容明确列为劳动合同无效的事由。可见，内容违法的劳动合同未必无效。即是说，除了免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的劳动合同或其条款为无效外，欠缺法定必备条款、劳动标准不明确属于意思表示不完全的情形，不宜导致劳动合同无效。这是因为，劳动合同是不完全合同，意思表示不完全只要不影响劳动合同的成立，就不应当对已成立的劳动合同的效力有影响。在国外的实践中，意思表示不完全对于劳动合同效力的影响甚微。“只要雇员开始工作就表示接受工作要约，双方的劳动合同即告订立，即形成劳动关系。这中间不仅可以没有协商的过程，而且除了工资和一般性工作描述之外，甚至可以没有其它明示的劳动合同约定条款”。（1）欠缺法定必备条款的劳动合同的效力 劳动合同欠缺法定必备条款，其后果不是劳动合同无效或部分无效，而是劳动合同未成立或未完全成立。其理由在于，第一，劳动合同成立即当事人双方就建立劳动关系和明确权利义务达成合意，欠缺法定必备条款所表明的是未就劳动合同主要内容达成合意，故对劳动合同只涉及成立与否的问题，而未涉及效力评价问题。第二，劳动合同欠缺法定必备条款在实践中导致劳动合同不成立的现象不会多见。因为欠缺的一般是明确当事人双方权利义务的条款，而不是建立劳动关系的条款（如当事人条款）。只有欠缺建立劳动关系的条款，才有可能导致劳动合同不成立，不过鲜见这种极端现象。即使书面劳动合同中缺漏当事人条款，只要有用工的事实，就已建立劳动关系，当事人也是可确定的。第三，劳动合同法在劳动合同无效后果之外对欠缺法定必备条款已做出应当补正的规定，即在第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正。这表明，欠缺法定必备条款不属于第26条所规定的作为劳动合同无效事由的“违反法律、行政法规强制性规定的”情形。欠缺法定必备条款虽然不致劳