背景调查的核心六问2015年9月，笔者在HR公会发过如何有理有据地做背景调查？一文，之后有HR朋友 问：“能不能直接把问题列出来，更具实操性。我们好知道问什么，怎么问！”虽然背景调查能有上百个问题，但是核心就那么几个。笔者把它们整理成易于操作的小模型， 今天分享给大家。前置条件核心是之前提到的“进行背景调查需要候选人口头或者书面同意，并提供相关人员的联系方式。”具体如下：1、通知候选人要对其之前工作表现向前公司了解情况。2、请候选人提供之前曾经共事过的上级与下属各一位。3、告知候选人会向其前公司人力资源部了解具体情况。Case Study候选人Huck有五年经验，应聘销售经理职位。当了解到要进行背景调查后，Huck说：“我毕业证丢了只能提供复 印件，就读的大学合并了档案也查不到，老师都换了找不到人。之前两家公司都倒了，前上级和下属也都联系不 上。”HR：“那有什么能证明您之前学习和工作经历的人吗？” Huck：“我妈！”点评以上是真实发生过的事，Huck并没有入职。诚实是基本品格，否则能力越强给公司造成伤害越大。笔者的习惯是在 告知候选人要做背景调查的同时提一句：“之前面试中有什么不准确的地方，您现在有一个机会纠正。否则背景调 查过不了，双方都是损失。”此时，听到的回答五花八门。一、“此人是谁”核心两问询问对象：前公司HR1、请问候选人在贵公司担任的具体职务是？此问题提出是基于两种情况：一是候选人有意夸大了职务。比如：之前是专员简历里写经 理，之前是经理简历里写总经理；二是有些公司对内职务和对外职务不一样。比如：为开展 业务方便销售对外一律印成总监，内部职务是经理。职务有差别，薪酬水平自然不同，需要 搞清楚。2、请问候选人在贵公司具体入职和离职时间？相当部分候选人会“适当”延长自己在上一家公司在职的时间，从而在简历上让自己的工作 经历很有连贯性。前公司HR能提供真实信息。至于候选人“延长”在职时间的底线是多久， 各公司容忍度不同。笔者的底线是三个月之内，比如：“候选人写2015年6月离职。与前公 司沟通发现此人其实是2015年初就已离开”的情况是不能接受的。二、“做过什么”核心两问询问对象：前上司、前HR1、请问候选人之前在贵公司XX项目（业绩）表现如何？此时，请拿出面试记录及候选人简历进行对照。前上司是比较了解候选在具体项目上表现如 何。要有效区分以下两种情况，其一“候选人自身努力产生了良好工作成果”，其二“候选 人在职时，刚好处于公司大发展阶段，所以有良好工作成果”。如果是后一种情况，要适当 降低对候选人所具备能力和入职后表现的期望。2、如果请您用三句话概括下候选人的工作特点，您认为是？上司站在更高层次，看到的问题也更加全面系统，因此总结出的特点也会更加准确。虽然多 半都是正面的内容，但是经验丰富的HR能从中听出门道。笔者之前做过某次背景调查，上司 对候选人的评价之一是“做事肯冲，但有时比较急燥。比如这次离职，他就给了我一周准备 时间。实在是”上司当时的不满感觉快从电话那头儿溢出来了。三、“如何做的”核心两问询问对象：前下属1、如果再次选择，您还会跟候选人成为同事吗？所有背调问题里，笔者感觉这个最能恰当说明候选人在之前公司的为人处世。对上司可能很 多人会忍，对下属则未必。不可否认，专业水平是关键因素，良好的处世能力，也是候选人 之后是否能有良好表现的重要因素。那些动辄就以攻击或者侮辱性语言与下属交流的人多半 会成为公司的麻烦。往往这种人还不自知，会提供“顺从”下属的联系方式。笔者某次做背 景调查时，候选人的前下属是这么回答的：“我不愿意再跟这人共事。能力没问题，就是人 品没法恭维。只能说到这一步了！”2、您知道候选人从贵公司离职的原因吗？写在纸上和候选人自己说的离职原因多半是“为谋发展”或者“公司搬家”之类的，可信度 有待确认。候选人在前公司的下属多半了解真正的原因，比如：公司提成没兑现，组织架构 变动被调整掉等。了解真正的离职原因有助于安排候选人在新公司的工作。笔者有个观 点“从根本上看，同一个人从每家公司的离职原因都相同。想长期留住优秀员工，只需要找 出这个原因即可。”综上所述，只需掌握三个方面六个问题，您的背景调查从此不再吃力。