薪酬管理心得体会8篇薪酬管理心得体会12022年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求 发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一 年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学 习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我 一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：一、薪酬发放及日常薪酬管理工作自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管 理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并 且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位 职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人 工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是 认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达 职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总 额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供 依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有 账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作截止20某某年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘 职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派 遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和 省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进 行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发 放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放对于签订劳务 协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工 作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。三、完成各项工资清查工作和报表工作接上级要求，20 某某年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09年退休 职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动 工资统计报表清查上报工作及 20某某年交通部直属单位劳动工资统计年报工 作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询 各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领 导安排的此项工作任务。四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作根据要求，20 某某年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准 确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明 化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、 个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。五、工资档案的整理核查校对工作平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和 核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同 时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数 据，做好工资档案的整理工作。六、职工保险的缴纳工作根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业 保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测 算。七、评估费等核算发放工作作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进， 多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评 估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据 也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、 监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。八、临时用工薪酬管理工作鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤 部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金 发放进行统计并备档。薪酬管理心得体会 2首先感谢医院给我这次培训学习的机会，通过参加陈亚光老师讲的医院 绩效考核与薪酬管理的课程，让我受益匪浅，感触许多。通过培训学习，认 识到在医院的管理过程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工 作积极性和创造性，从而实现人力资源的优化配置，是医院绩效考核和薪酬管 理的重要问题。 陈老师从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行 业遇到的各种困境：政府没有增加投入，医院要承担更多的政府责任;医院收入 增长进行“新常态”;人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定;医院市 场从内到外被瓜分;等等。面对这些困境，我们不但要在其它方面进行改革，创 新、在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考 核和薪酬管理制度。合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性，是管理者落实责 任的手段，也是员工获得更高收入的导向。绩效工资有简单、明白、易操作等 特点。绩效考核，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量 大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的 良性分配机制。 通过学习，清楚了解设计绩效考核的重要性，但是在设计绩效 工资方案时应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为原则;科室和个人 绩效工资都应该以业绩为依据;方法要简单，明白，易操作。因为设计一个简单 明白的工资方案，大家都很清楚，都能计算，都可以知道我们做了什么，有多 少回报。设计绩效工资方法有很多，但是陈亚光老师的“预算比例法“是比较符合 目前公立医院改革的一种好方法。通过预算比例，可以控制医院和科室绩效工 资总量;经过测算确定核算单元绩效工资预算比例，临床科室医生，护士分别确 定预算比例;医务人员个人分配（二次分本）以工作量，工作岗位，工作质量，满 意度等指标为依据;科主任，护士长由医院考核，医院分配;成本采取预算比例 法控制。预算比例法符合医院财务制度预算管理原则，能有效地控制总 量，通过调整预算比例来控制差距，体现公平。药品，材料不作为预算绩效工 资的收入，医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩，符合国家卫计委 “九不准”要求。医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点，更能调动积 极性，知应医改的变化。科主任，护士长由医院考核，发放，便于管理，提高 中层干部的执行力，强调了层级考核的重要性，更有利于落实医改要求;成本采 取预算比例法控制，奖罚分明，更加有效。听完陈老师的课后，更加清楚地明白：绩效考核和薪酬管理能激发医护人 员的工作积极性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提高医院管理水平的 重要举措。薪酬管理心得体会 3一、模块的功能组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企业当 前发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。在系统中建立起这 些基础数据后，即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调 用。职务体系模块的主要功能是对金蝶 K/3 人力资源管理系统中涉及的职务、 职务类型、职级、职等数据进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的 职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的 划分。组织架构的功能主要是对组织进行一个清楚明了的结构划分组织树清晰 明了，组织架构与职位体系紧密依托职位体系是金蝶 K/3 人力资源管理系统的 基础，金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都需要依托在职位体系 上。职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要使用的职称体系，包括职称 类别、职称级别、职称。系统中还预置了国家标准职称体系，可供企业直接引 用或参考。职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常 事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。比如：在职管理可以对员工做出以下管理：新增、职员入错 职位调整、删除职员、职员信息维护、职位说明、流程管理、档案审核、职员 简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。二、模块的优缺点及其改进1. 组织规划系统的优点1）可以对金蝶人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数 据进行维护。2）组织构架是企业总体运营结构的索引，可以很清楚的看到企业目前的结 构框架，有利于缺失构造的完善和战略目标的确定。3）在系统中建立起来基础数据后，可供其他模块的调用。这样，节省了其 他模块管理人员录入基础数据等，节省时间，提高了办事效率。2. 职员管理模块的优点1）可以对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业 务模块提供完整的职员基础数据。2）在职员管理中，对不同类型的管理设置十分完善。可以对不同类型的管 理进行新增、删除、修改、转正等工作。这样，可以对企业的每一位职员进行 有效管理。3. 组织规划模块的缺点及改进1）本系统的背景单调，工作人员如果长时间连续工作，会感到眼疲劳。可 以适当的设计一些休闲、放松类的背景。2）本系统在经过不专业人士调整使用后，出现的小程序等错误不能自己补 救。可以通过对程序的完善，来改善此种情况。3）本系统没有联互联网，软件公司对系统的升级、改进不能够跟上步伐。 应该联与互联网，可以及时的而得到系统更更好的改进。4）系统是固定的，不能够适应于个性化的企业的人力资源管理。可以设计 出不同类型的版本，选出本企业适合的。三、心得体会通过这次实验，尤其是对组织规划和职员管理模块有了更深一步的了解。 组织规划模块是对企业的总观，有利于对企业现状的认识和战略的制定。而职 员管理模块则是对员工的管理。它能够比较全面的对各类型员工、大部分指标 进行管理同时，这些模块对基础数据的共享，节省了大量的时间和人力，提高 了管理效率，此外，此次试验通过我们对软件的独立操作和探索，发现了其中 的不足及改进的方案。对以后的学习有很大的作用。薪酬管理心得体会 4在将近某某年的人力资源、行政管理工作经历中，我从专员做起，逐步升 至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股份制等 大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期，可以说 是每一份工作给我以后的发展奠定了坚实的基础。读万卷书不如走万里路，成 熟的管理理念和工作技能是通过对工作经验的不断积累、提炼，不断的自我完 善逐步形成的。下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体 会。 人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招 聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力资 源管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体。一、人力资源规划人力资源规划是根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作计划。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划;按内容 分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规 划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面 核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供 需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，是人力资源工作方向 性、科学性、原则性的表述，是人力资源管理工作的指导计划、大纲。规划要 具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。企业决策者的价值观、道德观（老板文化）对人力资源的规划和建设起着关 键性的作用。凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周 期都不会太长。这些年我们看到了中国企业很多老板对人力资源的重视程度逐 渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力 资源管理还未引起足够重视，HR部门更