目 录说在汇报之前2一、课题概况2二、选题理理由3三、绩效考考核QCC小组简简介344四、现状调调查466五、目标确确定6六、原因分分析7七、制定对对策7111八、对策实实施1213九、检查及及效果1415十、巩固措措施与标标准化管管理16十、活动总总结16第一部分：说在汇汇报之前前。首先，我们们需要澄澄清关于于绩效的的概念。绩效，一般般的解释释为工作作的成绩绩以及效效能。这这样的解解释并没没有阐释释清楚“绩效”这个概念念的外延延，同时时也混淆淆了它原原有的内内涵。比比较完整整的理解解是指为为完成某某种任务务或达到到某种目目标，而而实施的的行为的的过程及及其结果果，通常常是有功功能或是是有效能能的。这这个概念念强调了了目的性性，其次次指出了了它不仅仅重视结结果同时时也注意意其过程程，第三三这个过过程和行行为的结结果有功功能或效效能，即即这种“绩效”是有效效的绩效效。这个个概念扩扩大了一一般意义义上的绩绩效概念念的外延延，它不不仅仅指指个人“工作”的绩效效，也包包含了组组织层面面的绩效效。总公公司目前前推行对对各工程程局、设设计院开开展效绩绩评价工工作，实实质上也也是从组组织层面面进行绩绩效管理理的一种种方式。第二部分：QC成果果汇报：去年，我们们成立了了绩效考考核QCC小组，并并进行了了绩效考考核的一一些基础础工作，并并汇总清清理出一一部分基基础数据据。今年年，在领领导的大大力支持持和指导导下，我我们编写写了公司司绩效考考核制度度，编制制了正式式的组织织层面的的绩效考考核表和和岗位绩绩效考核核样表。下下面将我我们的工工作汇报报如下。一、课题概概况：绩效考核是是绩效管管理的核核心工作作，企业业原有的的考核系系统存在在固有的的缺陷，不不能满足足公司高高速发展展和管理理规范化化的要求求。因此此，改良良现有考考核体系系并以此此为契机机引进现现代人力力资源管管理方法法成为势势所必然然。最近两年公公司定岗岗定员，出出台了相相关规定定，管理理机构逐逐渐精简简高效，但但是仍存存在职责责不清，分分工不明明的现象象；个人人目标与与组织目目标不太太一致；个人不不能通过过规范的的管理渠渠道，获获得组织织对自己己明确的的与岗位位相符的的能力、知知识、工工作规范范和职责责的要求求。所以以需要通通过绩效效考核的的推广配配合其它它管理工工作的推推进，逐逐步完善善人力资资源基础础管理工工作，规规范管理理职责，实实现个人人与组织织的愿景景一致，激激励与鞭鞭策员工工努力工工作。公司机关目目前有十十二个部部室，三三个搅拌拌站，一一个设备备租赁站站，一个个料具租租赁站，下下属5个远征征点、一一个分公公司，共共有在建建项目228个（北北京除外外）。考考虑这些些单位的的具体情情况，我我们选择择了性质质不同的的几个单单位和部部门试点点推行绩绩效考核核。二、选题理理由F1、绩效考考核是人人事部220022年的工工作重点点之一，也也是部门门两个研研究课题题之一，具具有示范范性的意意义。F2、合理的的设置岗岗位，将将合适的的员工放放到合适适的岗位位因事事设岗，因因岗设人人。F3、根据考考核结果果的分析析，找到到适应岗岗位的人人员的标标准，正正确制定定人力资资源规划划，保证证招聘到到合适的的员工。F4、及时发发现企业业及员工工在工作作中的问问题，合合理进行行人员调调配。F5、根据考考核结果果发现员员工教育育、培训训、技能能和经历历等方面面的不足足，制定定针对性性的员工工培训计计划和员员工职业业发展计计划。F6、正确评评价员工工的工作作绩效，促促使员工工目标与与企业目目标的一一致。F7、考核结结果作为为实施奖奖酬、晋晋升、培培训的依依据。三、绩效考考核QCC小组简简介：1、小组概概况小组名称中建三局工工程总承承包公司司绩效考考核QCC小组成立时间小组类型管理型小组活动时时间2002.3至至今小组活动频频率23次/月小组成员情情况姓名性别文化程度职称组内分工职务戚昌云男本科助经组长科员贾旭凯男大专高级副组长人事部副经经理陈志刚男本科助经组员人事主管游训明男本科助经组员科员2、活动制制度、成立绩绩效考核核工作小小组，将将工作分分解到人人，职责责落实到到人。、做好QQC活动动的原始始记录，积积累原始始数据及及资料。、定期检检查，定定期组织织小组成成员讨论论，分析析取得的的基本数数据和资资料。、组织小小组成员员学习质质量管理理和贯标标知识，学学习新的的质量管管理理论论和方法法。四、现状调调查Q:怎样在市场竞争中，始终使生产经营过程在可控状态下运行？所取得的结果是否达到了经营目标？如何保证地域分散、业务内容存在巨大差别的项目单位、多元化单位和各职能部门及其所属员工的业绩的能满足企业整体目标的实现？A:从现代企业管理的角度，整体规划、统一实施，推行全面绩效管理将有助于解决以上问题。我司是局集集团母公公司的主主体单位位，19995年年4月成立立，代表表局直接接经营，是是以工程程总承包包及建筑筑安装工工程施工工为主的的智力密密集型现现代企业业。共有有职工113000多人，大大专以上上文化占占83%。资产产总额55.766亿元，下下属300多个工工程项目目经理部部及三个个年生产产能力1100万万立方米米的商品品砼供应应站。企企业年施施工生产产能力115亿元元以上。企企业成立立几年来来，以超超常规速速度发展展，特别别是近年年来随着着施工任任务的增增多，多多元化业业务的拓拓展，管管理也越越来越规规范。公司当前的的绩效管管理存在在的问题题体现在在：1、绩效与与目标并并非完全全一致。一一方面是是部门绩绩效与部部门的实实际承担担职能脱脱节，造造成部门门“绩效”看起来来很好，实实际上并并未达到到组织战战略对其其的职能能要求；另一方方面是个个人绩效效与岗位位职责的的联系薄薄弱，绩绩效内容容难于体体现个人人的业绩绩、行为为等，以以至失去去了对个个人业绩绩的牵引引作用。从从而造成成绩效管管理很难难促进企企业战略略目标的的推进。 2、缺乏整整体规划划，过于于重视考考核的形形式，忽忽略了考考核的真真正意义义。实际际中很多多企业注注重绩效效的标准准制定与与考核，忽忽视绩效效管理前前期的规规划，考考核以后后的反馈馈与改进进，没有有展现出出绩效管管理体系系对促进进企业、部部门、个个人业绩绩沟通与与改进的的强大功功能。考考核只是是一种管管理的手手段，重重要的不不是考核核的形式式，而是是在实施施考核的的过程中中，触动动了管理理变革的的神经，随随之而带带来的管管理变革革和管理理的完善善。我们们主要的的目的是是想通过过完善的的绩效管管理促使使组织目目标实现现，在绩绩效下降降或达不不到要求求时发现现组织或或个人存存在的问问题，以以促进或或改善整整个组织织的绩效效。3、由于缺缺乏将管管理的软软指标进进行量化化的有效效方法，致致使要么么为了量量化考核核而过多多运用容容易量化化的财务务指标而而轻视了了管理指指标，要要么为了了简化考考核过多多运用模模糊不清清的考核核指标，凭凭着管理理者的印印象考核核。财务务绩效指指标很能能定量的的反映企企业经营营业绩，但但对企业业健康发发展的很很多影响响因素，是是不太容容易进行行财务定定量衡量量的，特特别是在在反映企企业长远远发展潜潜力的方方面，如如：创新新、管理理改善等等。重财财务、轻轻管理造造成的后后果将是是使企业业短期绩绩效与长长期绩效效的脱节节，不利利于企业业的可持持续性发发展；同同时，企企业内部部的一些些重要职职能部门门及相关关岗位，也也存在难难于用财财务量化化指标进进行评价价。4、绩效考考核基础础工作尚尚不完善善，其科科学性、有有效性还还有待研研究。应应该说目目前我司司的考核核还是有有意义和和作用的的，但是是科学的的绩效考考核应当当建立在在职责明明确的基基础上，即即通过岗岗位职务务分析，编制职务说明书和工作任务说明书，在此基础上根据所在岗位工作内容和岗位要求进行个人的绩效考核，其突出的特点是指标的量化性和针对性。不是全体人民一锅端，所有人都执行同一套考核指标。同时岗位职务分析是整个人力资源管理系统的基础，进行有效的岗位职务分析将从根本上改善公司人力资源管理的现状。所以自20000年年来，为为适应公公司发展展需要，人人事部提提出逐步步引进和和推行现现代绩效效管理方方法，实实施全面面的绩效效管理。其其中首要要和关键键性需解解决的就就是绩效效考核。只只有建立立了科学学、完善善的绩效效考核才才能真正正推进绩绩效管理理。所以以我们选选定建立立绩效考考核制度度，全面面提高组组织绩效效作为课课题，并并致力于于改善和和避免上上述的缺缺陷。五、目标确确定根据管理型型QC小组组的特点点，参考考20000版ISOO90000质量量管理体体系模式式（见图图1），每每步工作作的重心心，确定定每个过过程的工工作内容容和重点点。持续改进管理职责产品实现统计、分析、改进资源管理顾客要求顾客输出产品满意图1我们的顾客客要求既既是满足足企业内内部管理理的需要要，经过过小组讨讨论，我我们确定定本小组组工作目目标是：1、通过过试点工工作，收收集岗位位职务分分析调查查表，编编写职务务说明书书和工作作任务说说明书，占占试点关关键岗位位的800%。注意：1、在这两个目标中，进行岗位职务分析，编写职务说明书和工作任务说明书是难点。2、要不断与管理者交流，掌握管理者的思路，了解企业的实际情况。2、建立立本企业业绩效考考核制度度六、原因分分析原因分析见见图2，通通过小组组讨论与与分析，进进行要因因确认如如下表：序号原因是否要因1绩效观念淡淡薄是2考核人过于于注重形形式否3普通员工认认为考核核走过场场，未了了解考核核的意义义，配合合不够否4人员调动频频繁否5个人水平参参差不齐齐否6岗位设置不不当是7岗位职责过过于笼统统，未成成文是8部门职责说说明文件件不全是9无岗位职务务说明和和工作任任务说明明是10企业不断发发展，调调整，致致使职责责难以划划分否11考核结果管管理不善善，考核核档案未未建立否12无有效方法法进行指指标量化化是13财务、管理理指标不不平衡是14考核指标没没有针对对性是15没有有效的的考核组组织绩效效的方法法是16制度体制不不健全是经过分析讨讨论，并并最终归归纳确定定要因如如下：1、人员绩绩效观念念淡薄。2没有进行行岗位调调查和职职务分析析，编写写职务分分析说明明书和工工作任务务说明书书，致使使职务岗岗位设置置不当、岗岗位职责责太笼统统采用5W1H的方法制定（即回答why,what,who,where,when,how）3、由于考考核指标标设置不不当、针针对性差差，所以以尚未建建立有效效的考核核绩效的的规章制制度。七、制定对对策根据原因分分析，制制定出对对策表：序号要因现状目标措施执行人预计完成时时间1人员绩效观观念淡薄薄，继而而导致考考核支持持配合不不够考核执行人人过于注注重形式式，员工工不太配配合员工了解绩绩效的概概念，注注重绩效效考核培训贾旭凯长期持续培培训2岗位设置不不当，岗岗位职责责太笼统统岗位设置不不当，定定岗定员员执行不不力减少冗员，岗岗位职责责清晰重新进行岗岗位调查查，严格格执行