绩效培训心得体会总结范文精选5篇绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成 指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。下面是我为你整理的绩 效培训心得体会总结范文精选5篇，快来和我一起学习吧! 绩效培训心得体会总结篇一10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让 我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理 的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行 实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通 过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性， 比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性（挑战 性）;是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过 程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要 的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致， 比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做 好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效 的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班 组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认 识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了 发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保 证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。绩效培训心得体会总结篇二绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以 下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效， 它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业 实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效 的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化 ;绩效管理保证组织管理 目标的实现。推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而 不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个 问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360 度评估，强制排名等 方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相 同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整 个企业的大事，是大合唱而非独角戏，绩效管理需所有部门共同参与， 而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理 解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推 行了以 KPI 为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何 为KPI,就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作 的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的 部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键 业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在 某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、事不关己高高挂起的局 面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的 成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一 步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各 个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影 响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不 见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成 为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上 都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问， 你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发 多少，少了我的就不行等等各种负面影响。三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。 会有管理层经常将类似的话挂在嘴边你不怎么怎么就考核你，你不服 从安排就考核你，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不 会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情 或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是 两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。 更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理 层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为 管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考 核你，考核二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所 以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的 片面性。四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠 道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效 沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩 效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈 的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不 仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来 实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通 或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触 及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿息事宁人的想法 作祟。造成绩效管理流于形式。五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉 献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、 公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些 方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服 务。创建努力超越、追求卓越为企业文化为背景的公司及个人价值取 向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工 作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有 效的执行，并且能够超越目标的执行。绩效培训心得体会总结篇三从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是绩效。的确， 绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因 素。只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的 效益才能得到最大程度的体现。因此，推行绩效管理，是员工自身能 力的体现，也是企业发展的要求。27 日，单位举办了为期一天的企业绩效管理培训班，特邀工业 心理学博士陈方教授主讲绩效管理有关内容。据书记介绍，陈方博士 主攻人力资源研究，具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经 历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和 员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素 养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方 面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他 讲课。为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概 念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业 化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课 是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出 现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的 分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型 案例作为培训教学的主线。通过学习培训，我对绩效和绩效管理的目的，内容和方法有了基 本的了解和掌握，明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的 重要性。通过绩效考核，员工可以更好地发现自身的优势与劣势，了 解自己的发展程度，更好地扬长避短，改进不足。每一个组织都需要 关心绩效，每一个员工和管理者都需要绩效管理，通过绩效考核和绩 效管理，使企业可以合理地定位员工，员工也可以更合理地找准自己 的角色与定位，明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态 度、技能和知识。一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积 极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的 高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此，只有端正 工作态度，提高工作技能，丰富理论和业务知识，才能充分展示自己 的才能，更全面地提升个人绩效。在讲解员工如何提高职业化素养时，陈方博士提出了一个冰山理 论：他把员工的职业素养比作一座冰山，处在海平面之上的部分比作 看得见的技能知识（即会做的、能做的），而处于海平面之下的是职业 意识、职业态度和职业道德（即为什么而做），提升员工职业化素养即 要解决为什么而做的问题，只有树立起良好的职业道德、确立正确的 思维观念，保持良好的职业情绪，才能取得最好的职业效果。作为一 名员工，要对自己的行为实施有效管理，努力提升自己在组织中脱颖 而出的核心竞争力。由此，必须经常思考以下几个问题：即自己在团 队中的价值是什么?除钱以外的工作动力是什么 ?什么可以成为自己 下一步的目标?为了达到目标我必须进行哪些准备 ?一旦出现问题我 该怎么办?要提高员工职业化素养，首先必须建立四种职业意识：工作是为 了满足个人的需求;工作是为了生理和安全的需要：工作完全考虑的 是企业的需要;把工作和自己的事业紧密地结合起来。只有建立起正 确的职业意识，才能改变工作的原动力，提高工作绩效，促进职业生 涯的成功。要建立正确的职业意识，必须解决好以下四个问题：1、深刻理 解企业与员工的关系，认识老板与员工的关系，从企业和老板的角度 进行换位思考;2、以良好的心态面对企业存在问题，思考企业为什么 会存在问题，企业的问题是如何产生的，解决问题的有效措施是什 么?3、正确认识和对待公平，思考什么是公平深刻认识平等与合理、 民主与法制的关系;4、怎么看待机会，明白什么是机会，如何去面对 机会?懂得为别人创造一个机会，就是为自己获得一个机会的道理。七个小时的培训讲课，时间虽然很短，受益不浅。它使我得到了 一次很好的职业化教育，明白了一个道理，即：人在职场，要建立良 好的职业化心态，经常思考、认识自我价值，学会感恩、不断剖析自 己的缺点，找准自己的定位，尽力发挥潜能，最大限度地提升自己的 工作绩效，为企业效力，为自己增收。绩效培训心得体会总结篇四8月19日下午2点，由山西建筑（集团）总公司在梅苑山庄举办 了第三期管理人员（人力资源）培训的学习。这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、 社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一 步的了解。首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规 划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才， 在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知 道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工 作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目 标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争 优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包 括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、 绩效的作用。我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手 段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的 沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩 效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些 过程中， 向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一 个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学 习每时每刻都离不开沟通二字。我们知道常用的绩效管理工具有目标管理 、KIP 管理和平衡积 分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自 己的目标 ，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己 的行进速度