宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必 须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来 发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗 位倾斜（见图 1-1）。向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单 位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团 队意识。二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。 通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位 的目标协调一致。4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。一方面在薪酬设计上要适应集团 公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子 公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制 上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避 免地要上升。因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑 公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。除此之外，本方案还考虑了薪酬的竞争性原则、合法性原则和利益均衡原则。二、工资结构所有员工（集团公司高管除外）工资结构均采用：月工资=基本工资+岗位工资+绩 效工资（待岗只发基本工资），具体比例如下：1、岗位工资属于 1-3 级的员工：月工资=基本工资（60%） +岗位工资（20%） +绩效工资（20%） x绩效系数（0-200% ）2、岗位工资属于 4-6 级的员工：月工资=基本工资（50%） +岗位工资（30%） +绩效工资（20%） x绩效系数（0-200% ）3、岗位工资属于 7-10级的员工：月工资=基本工资（40%） +岗位工资（30%） +绩效工资（30%） x绩效系数（0-200% ）三、确定薪级在进行宽带薪酬设计时，确定薪级是薪酬设计的首要步骤。在综合考虑各岗位所需 技能、智力、体力、责任、工作环境等因素的前提下，根据集团公司的行业特点，结合 各岗位的市场价值对所有岗位进行排序、分级，岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。力。工资级差反映了岗位之间在重要性与影响力上的差别。岗位之间的劳动差别越大， 工作价值差别越大，则薪酬级差差距也就越大。因此，较高等级的岗位之间的工资级差 要比较低等级岗位之间的级差要大一些。结合集团实际，并遵循人力资源薪酬管理的一 般原则，将级差控制在18%-25%之间，并且随着岗位等级的提高，各级间的级差随之增 加。五、工资职档及档差的确定根据宽带薪酬理论，由于设档的目的就是满足限定职级的工资晋级空间，使得薪酬 更具有激励作用，因此不同职级的工资必须要具有一定的重叠度和区分度，这样就要求 档级要适当的大一些。同时，鉴于向集团分子公司推广应用的延展性，工资职档设计为 8-12 档是比较合适的选择。在档差的设计上，根据心理学基本原理，只有当增加或减少量达到 6%以上时，员工 薪酬收入的差异感才比较明显，因此，结合集团公司实际，将每一职级的档差控制在 6%-15%左右。另外，基于不同的岗位价值重要性及员工技能的差异对公司的绩效贡献是 有所不同的，因此，在设计时，随着不同工资等级的提高和同一等级中档级的提高，档 差将随之递增。这样一方面给不同任职资格的人以调整弹性，同时也给职务没有得到晋 升的员工一个工资晋升的空间，为员工提供有效的激励。六、员工薪档的确定及调整（见附表 2）七、其他对于绩效管理做得不好、弄虚作假或完全没做的单位不进行薪级薪档的调整。附表 1 集团各岗位薪酬等级表（修订版）职级公司总部职级分子公司、项目部A8总裁办主任、成本管理中心主任、总工办主任、资质办主任;财务部部长、 人资部部长、企发部部长、工程部部长、资产部部长、文化部部长；B8分子公司（分子公司总监、总工） 指挥部总工项目总工A7安全部部长、行政部部长；成本管理中心副主任、总裁办副主任、财务部副部长、人资部副部长、企 发部副部长、工程部副部长、资产部副部长；B7A类项目副经理；B类项目项目经理；A6安全部副部长、行政部副部长； 总工办专业工程师；B6C类项目项目经理；工程处处长；工程科长；试验室主任、财务科长、 合约科长、施工队长；A5工程部专业工程师；总裁办主管、总工办主管、人资部主管、工程部主管、资产部主管、成本 管理中心主管、财务部主管、企发部主管、文化部主管；B5工程科（前场负责人、路面工程师、桥梁工程师、隧道工程师、测量工 程师、路基工程师、管段工程师）；B类项目财务科长、机料科长、安 全科长；试验工程师、计量工程师；机料科后场负责人；子公司总部（企业发展处处长、办公室主任、人资处处长、行政处长）A4安全部主管、行政部主管、资质办主管；法务专员； 工程管理部（合约专员、计划统计专员、验工结算专员） 财务部（成本会计、主办会计）；资产部采购专员；企业发展部（预算员、市场开发专员）；B4办公室主任（项目部）、C类项目财务科长、会计、协调办主任、拌和 组组长、机修组组长；设备操作手（挖掘机、推土机、吊车、摊铺机、压路机）A3成本管理中心（审计专员、成本控制效益专员、预算与项目检查专员） 总工程师办公室质量专员；学院教务专员；安全专员；总裁办（秘书、公共关系专员、目标管理专员、行政专员） 人资部（薪酬专员、绩效专员、员工关系专员、招聘专员） 资产管理部（设备核算专员、设备管理专员、核算分析专员） 企业文化部（策划专员、宣传专员、信息专员）财务部（综合会计、投资策划专员、融资专员、结算中心专员、综合会计）； 行政部（信息专员、水电工、车管员、总裁驾驶员、常务副总裁驾驶员）B3工程科（技术员、现场管理员）；合约科（计量员）；安全科（安全员）； 试验室（试验员）；机料科（采购员、设备管理员、机料管理员、机修工、水电焊工） 设备操作手（装载机、罐车、搅拌机、冷拌机）；人资专员；工程内业员；子公司招投标专员（外勤）；A2资质管理员；学院行政专员； 内业员（总工办、安全部、资产部）； 行政部（行政专员、后勤专员、驾驶员）；B2收料员、行政专员、出纳、驾驶员、试验内业员； 设备操作手（水车、油车）；子公司招投标专员（内勤）；Al行政管理部（前台文员、保安及勤杂类）B1后勤专员附表 2 员工薪档的确定及调整（修订版）维度具体操作规程其他说明起薪档1、主持部门工作的副职，行政部所有员工（驾驶员除外）从所属薪级的第2档起薪；2、企业发展部、工程部、财务部（结算中心专员除外）成本管理中心、资产经营部 主管级及以下员工（非应届毕业生）从该岗位所属薪级的第4档起薪；3、分子公司副总经理和总工、指挥部总工、C类项目的项目经理、工程科长、桥梁施 工队长、桥梁工程师、隧道工程师从该岗位所属薪级的第4档起薪；4、摊铺机组长、压路机组长、出纳从所属薪级的第4档起薪；5、收料员、机械操作手由学徒转为正式员工从所属薪级的第2档起薪；6、其他员工从该岗位所属薪级的第3档起薪；7、在分级中无明确规定的副职起薪档比正职所在级别起薪档低1档。各类新进员工试用期均按所在岗位薪级薪档工资的80%计发；工作年限1、集团总部：岗位薪级在6级及以上的员工，在本企业该岗位或同级别岗位工作年 限每满3年，薪酬升1档；2、生产单位：岗位薪级在5级及以上的员工，在本企业该岗位或同级别岗位工作年 限每满3年，薪酬升1档；3、其他级别员工在本企业该岗位工作年限每满2年（年度考核等级为称职及以上）， 薪酬升1档；4、在其他企事业相关岗位工作年限扣除岗位说明书中所要求的最低工作年限后每满2 年，薪酬升1档；5、对于工作年限未达到岗位最低任职资格而破格提拔的员工，薪酬降1档。1、所有员工的工龄均从2000年开始计算；2、设备操作手、水电焊工、后勤专员、收料员、驾驶员、前 台文员等均只计算本企业工作年限；3、出纳一般只考虑本企业工作年限，其他企事业单位工作经 历需提供相关证明；4、在初次确定薪档时，在其他企事业单位工作年限最多升3 档。学历、专业、 毕业学校1、员工的学历若高于该岗位最低学历要求一个层级，薪酬升1档；高于该岗位最低 学历要求两个层级，则薪酬升2档，以此类推；2、凡属于路桥专业的员工（大专及以上学历）薪酬升1档；3、凡08年1月1日以后进入公司，毕业于985院校（二级院校除外、本科以上学历） 属于全日制统招的员工薪酬升1档；4、对于学历未达到岗位最低任职要求的员工，薪酬按相差级数相应降档（从事该岗 位已满3年且能胜任该岗位的员工可酌情少降档或不再降档）1、学历排序：高中（等同于中专）大专、本科、硕士、博士；2、具体专业如下：土木工程、道路桥梁、工程管理、工程造 价、测绘工程、铁路工程、隧道工程、桥梁工程、材料科 学与工程等；3、函授、网络教育的学历和专业符合升档条件最多升1档；4、学历、专业、毕业学校中某项符合升档条件的员工均需将 毕业证交到集团总部资质办，否则在调档时不予承认。工作表现1、在的年度评优活动中（ 2000-2009年），被评为“优秀员工”或“优秀管理干部”： 获得1次，薪酬升1档；获得2-3次，薪酬升2档，获得4次以上，薪酬升3档；2、从2010年开始，在年度评优活动中，被评为“优秀员工”或者“优秀管理干部” 的员工薪酬升1档；在评奖后的次月执行。从2010年开始，年度优秀与职位晋升不重复计算技术职称对于必须具备相应技术职称岗位的从业人员，如不具备相应的技术职称薪酬降1档。1、取消评审类职称的津贴；2、员工取得岗位任职资格要求以外的技术职称和资格证书， 根据资质办的相关规定发放津贴；3、技术职称和资格证书均以交到集团总部资质办的原件为基 准，否则在调档时作为未持有该证处理。资格证书1、属于从业人员必须具备的执业资格证（见附表3）的情况，不予升档；2、对于必须持证岗位的从业人员不具备相应的执业资格证书将降1档。胜任程度对于不能胜任该岗位的员工，根据情况降1-3档，直至月度考核为良好及以上才调回 原档位1、集团总部：主管及以上级别管理干部由高管评定；2、分子公司、项目部：领导班子成员由集团高管评定；其他 员工由各单位负责人评定。直管团队 人数1、总公司：直管团队人数1-8人，薪酬档位不变； 直管团队人数9-15人，薪酬升1档； 直管团队人数16人以上，薪酬升2档； 各职能部门实际人数超过人资部核定编制，薪酬降1挡。2、分子公司、项目部（自营）： 实际人数超过人资部核定编制5人以内，薪酬档位不变； 实际人数超过人资部核定编制6-10人以内，薪酬降1档； 实际人数超过人资部核定编制11T5人以内，薪酬降2档； 凡实际人数超过人资部核定编制16人以上，薪酬降3档。此维度只适应于总部各职能部门第一直接负责人（含主持部门 工作的副职或者代理正职）、分子公司第一直接负责人、分子 公司项目部第一直接负责人、集团直管项目部第一直接负责 人。考核1、月考核等级连续4个月为优秀者薪酬升1档；2、月考核等级连续3个月为基本称职的员工