能力素质模型构建解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈(1.5： 1、打 散)，最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编 码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质(DNA)，要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗 位绩效最好的判断因素。有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA 一定不能产生高绩效。2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水 平。知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、 提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程 序等信息。技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高4、素质能力模型的起点和终点-冈位人员 组织构架 一曰标任务 组织战略起点：终占1八、I知识、经验、技能、素质5、解读绩效绩效=绩+效绩=目标+职能效=行为+品行+职业化绩效=业绩+行为+品格+职业化绩效二SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大 的成本）。“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”马克思绩效的本质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步）基本与持续（奠定持续发展的基础）6、解读绩效与薪酬效11标职能纪律品行工瓷荣誉莒升奖金新物质7、解读能力素质模型（冰山模型）壬职资格沬碍耕神素 质 能 力t -色定社曲值良:护需&我丸拯I护行为原因、特质rrBI 1.-胜任力特质有、不一定能做、会做、|知道为什么做|I重要*该做做好驱动优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）工作绩效工作经验综合技能理论知识基本素质专业知识工作技能工作经验工作绩效9、人才公式人才二能力+潜力二过去+现在+未来能力二绩效+胜任力二结果（what） +行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿 个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它 能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素（个性、知识、技能、经验）个性特质要素：一个人的内在本质特质。（内向与外向、遵守与违规、无好坏） 骏马行千里、耕田不如牛； 辕车能载重、过河不如舟； 好牛耕百亩、看家不如狗。 匹配原理（产生高效的根源）性格与岗位兴趣与岗位匹配特殊技能与岗位匹配（特长）价值观念与岗位匹配（8 种价值倾向）个性特质指标库乐群性、敏感性、稳定性、影响性、活泼性、范围性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性 自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、事业性、服务性、支配性、责任心、自制性、自信心 严谨性、原则性、合作性、条理性、承受力、动机性必备知识要素理论知识:专业知识：核心专业、相关专业环境知识：国家法律、法规、国家国际标准、竞争对手、行业组织知识：组织与本岗位有关的制度、政策、产品与服务、业务流程、架构、职责、文化 工作技能与综合技能要素工作技能：工作所必须的能力、指操作技能综合能力：能胜任该岗位的 3 项核心技能综合能力指标库分析能力、可信赖性、解决问题、前瞻思维、多样性导向、质量导向、关注细节、内驱动力、结果 导向、应变能力、情商能力、安全导向、指导导向、移情导向、自我发展、商业导向、授权导向、 制定战略、沟通能力、反馈能力、压力管理、成本意识、领导能力、主动能力、创新能力、倾听能 力、团队建设、顾客导向、判断直觉、技术运用、决策能力、坚韧持续、时间管理、委托任务、计 划组织、书面沟通1、能力素质模型的构成要素工作经历与经验要素 工作经历工作经验工作成果：专业、标准、论文、技术攻关、产品研发开发2、能力素质模型的构建的依据组织发展战略（未来）岗位工作职责（现实）主要依据岗位工资标准（程度）组织文化背景经济环境变化次要依据、适应变化社会环境变化3、构建高绩效的能力素质模型判断与决策构建维度3、构建高绩效的能力素质模型构建维度内在特质4、素质能力模型的构建流程（基本步骤）定义绩 选取分 获取素 效标准 析样本 质信息建立素 完善素 质模型 质模型5、素质能力模型的构建流程（操作流程）确定研究岗位明确绩优标准 mn 甄选绩优员工形成模型框架信息归类编码分组进行访谈专业分组排序素质模型成型素质模型应用6、素质模型的建构方法 中层管理者认同、高层支持 成立小组、分工负责专家系列分析小组综合审定小组 领导小组 工作小组 设计模型工具、明确控制内容 开展培训，掌握方法 建立模型的方法与步骤 有关能力要素的定义 每个要素的行为特征 模型表格填写方法 收集资料、准备信息 组织发展战略 岗位职位要求 组织文化资料 分析讨论，初建模型专家系列小组，分析讨论的基础上提出本系列有关岗位的基本模型 技术审定，建立模型 领导审定，确定模型6、素质模型库的构建方法 从上到下：源于战略、来自文化、出自岗位（不成熟的企业）。从下到上：优秀成员的具体个性特质、行为表现、实际绩效 提炼、加工、整理。（成熟企业）两种方法结合使用。从组织整体出发提炼出个性、知识、技能、经验素质，从优秀成员的具体行为表现、实际绩效 行为特征，提炼、加工、整理6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+4”素质能力量化技术影响力业绩导向系统思维主动性服务导向程序思维质量意识团队意识激励能力培养能力基本素质能力管理能力6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+4”素质能力量化技术（素质模型的核心）有6种基本能力和4种管理能力能够将组织中绝大部分职位中的绩效顶尖者和普通员工区分出来，于是，兼具理论性和实用的“6+4”能力量化技术就浮出了水面。六种基本能力：影响力、业绩导向、主动性、服务导向、关注质量、团队精神 三种管理能力：系统思维、程序思维、激励能力、培养能力6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+3”素质能力量化技术影响力：人都是通过影响力来影响周围世界的，在现代社会中如果你无法影响他人，使其依照你的 知识和判断改变事务的进程，无论你的只是多渊博、判断再准确都将无济于事。影响力是 区分绩效出众者的最重要的能力，也是美容院院长最需要的一种能力。业绩导向：实现业绩是组织对员工的终极要求，业绩导向意识强的人会认为每一项任务的完成都是 一个限定的过程，对完成的时间、任务的大小都有适当的限制要求。业绩一般的人可能 容易出卖“苦力和耐力”，但不一定有结果，而绩效优秀者却总能完成业绩目标。这种 能力区分度也非常高，仅次于影响力。主动性：如果美容院管理者希望上帝能答应他一个能改变员工性格的心愿，最受欢迎的一定是改变 员工的主动性。美容院管理者的心理负担之一就是他们必须完全承担肩上的责任、亲力亲 为，否则工作就无法完成。如果员工任何时候都能做到主动发现问题，解决问题，必然能 够极大地提高本院的整体效率。因此，此种能力较难培养，它和业绩向导一样，具有较高 的能力区分度。6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+3”素质能力量化技术系统思维：是管理者基于对美容院的自身资源、环境、服务、监督、业绩、顾客满意全方位的管理 能力。程序思维：内容、排序、方法、标准 激励能力：激励能力是管理者用以提高他人对工作投入程度的能力。美容院常要活力，员工需要活 力，激励能力正是院长被追随和下属自愿提高工作效率的有效途径。培养能力：调研发现美容院管理者的此项能力表现最弱，因此对于美容院来说，创建一个支持员工 充分发挥潜能的学习型美容院，包括氛围是必不可少的。6、素质模型库的构建方法美容院院长“6+3”素质能力量化技术评估表要素内容诠释配分评估标准案例分析典型问题得分影响力151、2、3业绩导向101、2、3主动性71、2、3服务导向81、2、3关注质量101、2、3团队精神101、2、3系统思维121、2、3程序思维101、2、3激励能力81、2、3培养能力101、2、3备注权重配分总分100分、评分标准分3级（强度、范围、程度）7、组织应建立、激励的三种人才素质模型关键人才生存源头即之平常去之无声解之无信长期培养机会提升培育品质特点对策长期观察个性使然相貌平平多竞少敌授之恩德欲之惧之少言善己教之以义不可代替高能低证高证低相高相低言法律合同解之安全施之尊重高言低亲授之以形特点对策美容院院长：关键人才+生存源头人才8、素质模型板块A备注：用“”表示程度低中高岗位名称岗位代码类别能力与素质要素岗位要素流程、行为表现个性特质信念积极、主动专注最低学历中专专业知识理论知识必 备 知 识核心专业相关专业