1. 考核目的为公平、客观考核评价员工（以下简称“员工”）的工作业绩，加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标，不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性，通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，特制定本办法。2. 适用范围本制度适用于职能部门全体员工。3. 考核原则3.1 可行原则：考核数据的来源渠道可靠、稳定；3.2 可控性原则：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响；3.3 目标管理兼顾管理指标原则：采用综合考核方式，考核重点工作完成及管理指标两部分。4. 考核办法4.1 考核周期以年度为考核周期，考核时间为1月1日到 12月31日。4.2 考核方式以部门为考核单位，综合考核重点工作完成、管理指标两部分，权重各占60%、 40%。重点工作完成情况考核，由被考核人填写重点工作考核表，并与考核人沟通达成一致，由考核人进行评分。管理指标考核按照公司对员工管理要求设定考核表。5. 考核结果的应用5.1 年终奖的计算年终奖奖金基数(J)*年度绩效考核系数(K)* 工龄对应系数(N)奖金基数职级奖金基数（基本工资）部门经理、总监、总经理12 个月主管、高级主管10 个月见习主管、副主管8 个月专员、高级专员6 个月在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数计算对应的奖金基数。精品文库奖金基数 =原岗位在职月数 /12* 原岗位奖金基数 +现岗位在职月数 /12* 现岗位奖金基数岗位在职月数的计算中，调岗当月按在职时间长的岗位计算。5.1.2 年度绩效考核系数年度绩效考核系数根据上述第4 条考核办法的考核得分确定，具体如下：考核等级系数所占团队总人数比例年终考评说明A（ 95 分以上）优秀1.220%B（ 85-94分）良好150%各部门根据年终考核评C（ 70-84分）较好0.820%分由高到低排名，根据各等级所占比例，确定D（ 60-69分）及格0.610%员工考评等级。E（ 60 分以下）待提高0若部门员工得分比较集中，则可参照人数比例对考核等级进行强制分布。工龄对应系数按自入职之日起至12 月 31 日计算：工龄对应系数=在职月数 /12在职月数自入职的次月起计算。工龄/年对应系数备 注满 1 年11 月入职0.922 月入职0.833 月入职0.754 月入职0.67工龄系数 =在职月数 /12 ，5 月入职0.59在职月数自入职的次月起6 月入职0.5计算（ 1 号入职的自当月7 月入职0.42计算）。8 月入职0.339 月入职0.2510 月入职011 月入职012 月入职0欢迎下载2精品文库5.2 年终奖的发放年终奖在每年1 月 20 日工资发放日前由财务部安排发放。有下列情形之一的，发放部分年终奖：（ 1）事假全年累计超过 10 天的，扣除 10%的年终奖；（ 2）病假全年累计超过 30 天的，扣除 20%的年终奖；（ 3）员工休产假的，计算工龄系数时将产假天数予以剔除；（ 4）员工休其他带薪假，正常计算与发放年终奖。有下列情形之一的，不发放年终奖：（ 1）截止到 12 月 31 日处于试用期内的；（ 2）本年度内发生重大工作失误的；（ 3）本年度内按照公司制度发生严重违纪的；（ 4）全年旷工 2 天及以上的；（ 5） 1 月 20 日工资发放前已申请离职或与公司解除劳动关系的。5.3 薪酬的调整根据年度考核结果决定调薪比例及调薪人员范围，具体如下：考核等级调薪比例调薪说明A（ 95 分以上）优秀15%B（ 85-94分）良好12%根据调薪比例计算调整C（ 70-84分）较好10%后薪资标准，套入公司薪酬体系，确定岗位及D（ 60-69分）及格0工资级别E（ 60 分以下）待提高0薪酬调整自次年1 月份起执行。6. 考核结果的申诉6.1 在考核结束后，员工如对考核结果有异议，有权在奖金发放后2 日内，向直属主管领导直接口头申诉。逾期视为默认考核结果，不予受理，见附件四绩效考核申诉表。6.2 申诉的处理欢迎下载3精品文库员工直属主管领导在接到申诉后2 日内必须对申诉情况进行确认，如果申诉内容属实，需提交人力资源部，并由人力资源部和直属主管领导一起对申诉人重新进行考核，计入员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人，同时补发员工奖金。7. 本制度自 2017 年 12 月 1 日起执行，由人力资源部负责解释和修订。欢迎下载4