年终考核奖分配方案（通用8篇）年终考核奖分配方案（通用8篇）1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团 队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果, 实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发 现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩 效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与 标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管 应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改 进。四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月 度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核 对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩 效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计 划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指 标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整 体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、 监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向 员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。七、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部 门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容 是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签 字确认。1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：(1) 考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行 评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并根据“1、 2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。(2) 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突 出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责 任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。(3) 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于 本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。(4) 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级 工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流 程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。(5) 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财 务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元 以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。(6) 对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公 司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：(1) 、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来， 被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给 直接上级复评(2) 、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后 评定，然后汇总部门考核发送行政人事。(3) 、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇 总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核 算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：(1) 绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2) 被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。(3) 绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记 录。八、绩效工资基数等级：部门正副经理：800元(2) 部门主管：700元(3) 普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工， 绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放； 绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。九、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十、绩效考核申(投)诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合 理而设定的特殊程序。(1) 、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口 头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面 申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内 查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将 对责任人处4级惩罚。(2) 、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据年终考核奖分配方案(通用8篇)21、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递 员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如 下：1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查 和总结，为其他人事管理工作提供依据。1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等 项工作的必要依据。1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌 握情况不断优化员工队伍。2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立， 拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保 公司人力资源管理的决策正确性。2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对 内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过 程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定 情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工 作良性运行。3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切 实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中 解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提 高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队 效能。3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们 对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核 的关键指标进行考核。4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）4.3考核权限划分：4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长 共同考核；4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；4.3.3管理员由管理处主任考核；4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。4.4考核方式4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在 每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方 式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本 人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放 的依据。4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部 申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考 评结果作为晋升的依据。5、考核注意事项5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得 夸大或缩小被考核者的成绩；5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。6、考核者的要求及责任6.1对考核者的要求6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公 正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。6.2考核者的责任考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反 考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。7、考核沟通及考核结果反馈7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实 施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下 进行。7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准， 并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存 在问题，提出努力方向。8、绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大 力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公 司还视情况按以下规定办理：8.1中层及中层以下员工8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位 或降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为一个级别进行降低）。8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩 效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的 级别。8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或 绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。8.2高层员工8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者年终考核奖分配方案（通用8篇）3一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。二、考核内容（一）业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。（二）共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、 计划生育