第一章 劳动关系本章重点：劳动关系的概念和特征劳动关系和劳务关系的区别 劳动关系的运行和调整政府和工会在调整劳动关系中的作用 我国劳动关系的基本情况一、劳动关系的概念、特征和主体（一）劳动关系的概念（重点掌握）劳动关系（laborrelations ），也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动 力使用者所结成的社会经济关系总称。 2008 年1月1日我国实行了劳动合同法，它规定，“用人单 位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第 7 条）。在不同的国家或地区对劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系，有着不同的表述，比如： 劳资关系、劳工关系、劳雇关系、员工关系、劳使关系、产业关系等。（二）劳动关系的特征 劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征： 1劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。2劳动关系与劳动有着密切的联系。3劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 4劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。（三）劳动关系的主体 劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。二、劳动关系与劳务关系的区别（重点理解）“劳务关系”与“劳动关系”虽然字面相近，法律含义却截然不同。从整体上看，劳动关系与劳务 关系的区别主要有以下几点：1规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别 劳动关系由中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法规范和调整，劳务关系由 中华人民共和国民法通则和中华人民共和国合同法进行规范和调整。2劳动关系主体与劳务关系主体的区别3当事人之间在隶属关系方面的区别 4用人单位对当事人在管理方面的区别5劳动主体在待遇方面的区别三、劳动关系调整机制和手段（劳动争议的处理） 为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。三方性机制，是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是国际上解决劳动关系问题的一 种行之有效的形式。四、劳动关系调整过程中，政府、工会、雇主组织的地位和作用（一）政府在处理劳动关系中的职能作用政府在处理劳动关系中的重要性主要体现在： 1政府有权处理劳动关系的各项制度； 2政府可以 通过直接或间接的方式控制许多公共部门及国有企业； 3政府可以针对不同经济或社会问题采取的方 针、政策和行为为集体谈判创造宏观环境。（二）工会在处理劳动关系中的职能作用（我国工会的特殊性） 工会是劳动关系矛盾的产物。工会在处理劳动关系中表现出的功能主要有：（ 1）通过申诉仲裁 程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决；（ 2）通过与雇主的集体谈判维护会员的整体利益；（3）通过工会的组织力量部分制约雇主的职权，维护员工的利益；（ 4）可以平衡和协调员工内部不同 派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。（三）雇主组织在处理劳动关系中的职能作用 雇主组织或称管理方团体的主要形式是雇主协会。雇主协会可分为：全国性雇主联合会，单一行业 或产业的全国性协会，地区协会。中国企业联合会中国企业家协会（简称中国企联）是我国唯一的国家级雇主组织，是经中华人民 共和国民政部核准注册登记的全国性社会团体法人，是独立于政府，自主从事各项活动的国家级雇主 （企业代表）组织。中国企联既不是政府机构，又不是企业，而是连接政府和企业之间的中介机构。第二章 劳动保障法律和政策本章重点：劳动法律关系和劳动关系的比较 劳动法的基本原则劳动法的主要内容体系一、劳动法律关系概述 劳动关系是劳动法律关系的现实基础，劳动法律关系是劳动关系的法律形式，但并非所有的劳动关 系都表现为劳动法律关系。二、劳动法律关系的构成要素（重点掌握）（一）劳动法律关系的主体 劳动法律关系的主体，即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人， 一方是劳动者，另一方是用人单位。（二）劳动法律关系的内容 劳动法律关系的内容，即劳动者与用人单位之间的相互权利和义务。（三）劳动法律关系的客体 劳动法律关系的客体，即劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。 劳动行为称为劳动法律关系客体。劳动法律关系的辅助客体主要是劳动条件。三、劳动法的概念 我们将劳动法的概念定义为：劳动法是指以维护劳动者的合法权益为目的，调整用人单位和劳动者 之间、政府与用人单位之间、政府和劳动者之间的、为实现和保障社会劳动过程而产生的权利义务关系 的法律规范的总和。四、劳动法基本原则 劳动法基本原则的内容有多种理解和阐释。根据宪法和劳动法的有关规定，可以将劳动法 基本原则归纳为以下内容：（1）保护劳动者合法权益原则。（重点掌握） 全面保护、平等保护、优先保护、基本保护（2）三方协调劳动关系原则。三方协调劳动关系原则，是指政府、工会组织、企业组织代表三方共同参与劳动关系的协调。（3）劳动既是公民权利又是公民义务原则。（4）公法手段和私法手段相结合原则。第三章 人力资源管理本章重点：人力资源管理的概念特征及主要内容工作分析的作用意义及方法招聘的原则基本程序及主要形式绩效考核的基本概念内涵及其绩效考核的方法薪酬的概念及主要职能薪酬设计的原则与步骤一、基本理论（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，它包括数量和质量两个指标。（二）人力资源由数量和质量两个方面构成。（三）人力资源的特点1能动性2资本性3再生性4时效性5社会性2人力资本与人力资源的联系与区别两者的联系体现在，人力资本存在于人力资源之中，人力资源是未实现经济价值的人力资本，人力资本是已经（或正在）实现经济价值的人力资源。两者的区别体现在，一是理论视角不同，人力资本关注的是人的能力的经济属性，人力资源关注的 是人的能力的自然属性；二是外延不同，人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，包括人 力资本及非人力资本的人力资源，而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结；三是关注的焦点 不同，人力资源强调劳动者的数量和健康状况，而人力资本强调劳动的非同质性即劳动力素质；四是性 质不同，人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量的问题。二、人力资源管理人力资源管理与人事管理区别人力资源管理卩人事管理以人为本，人是笫一资源卫以事为主，人同物质资源存人是开发的主体J人是管理的主体门重视软管理心重视硬管理申是战略管理的伙件申服务于战略管理卫重视奉性化管理重视规轮潼理卫重沟通协调理解卩重服从控制报酗与业绩能力相关度大d报酬与资历级别相关度大r培训是福利，是提升人力资本Q培训主要为了组织目标实现的需要P3人力资源管理内容（1）组织设计与职务分析（2）制订人力资源规划（3）招聘与甄选（4）培训与开发（5）激励与沟通（6）绩效考评与反馈（7）薪酬福利（8）劳资关系三、人力资源管理的理论基础（一）人性假设理论1经济人假设2社会人假设3决策人假设4复杂人假设（二）激励理论1公平理论主要观点是：员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的报酬与相 类似的“别人”进行权衡比较。2期望理论 主要观点是：当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时，就会被激励起来并竭力去实现这 个目标。动力=效价X期望值（三）需求层次理论（1）马斯洛需求理论马斯洛把每个人的需求分成包括五个层次，具体为： 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现需求（2）双因素理论赫茨伯格将员工对工作满意的因素区分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为激励因 子；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因子。第二节 工作分析1. 工作分析的内容 主要包括两个方面的内容：工作描述和工作说明书。2. 工作描述 工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工 作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。3工作说明书 工作说明书又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。4.工作分析方法 工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法、关键事件法、问卷调查法第三节 员工招聘一、员工招聘的概述（一）招聘的含义及意义招聘就是当用人单位出现人员需求后，采用一定的方法吸引或者寻找具备任职资格和条件的求职 者，并采用有效的方法从中选出合适的人选予以聘用的过程。（二）招聘的原则1组织目标导向原则2公开平等原则3坚持任人唯贤、择优录用的原则4坚持结构合理原则5坚持科学化原则三、招聘主要形式（一）内部招聘（二）外部招聘四、招聘评估 一个完整的招聘过程，应该有一个评估阶段。招聘评估主要从招聘成本评估、录用人员数量评估、 录用人员质量评估等几个方面。1招聘成本评估招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 招聘总成本是人力资源获取成本。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。2录用人员数量评估 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行： 录用比=录用人数应聘人数招聘完成比=录用人数计划招聘人数应聘比=应聘人数计划招聘人数3录用人员质量评估录用人员质量评估实际上是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试及其工作表现、对组 织的贡献率的评估。第四节 绩效考核（一）绩效考核的基本概念1绩效绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结 果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。2绩效考核 绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统 地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。3. 绩效考核的内容对员工绩效的评估主要从五个方面来进行：德、能、勤、绩、廉。4. 绩效考核的一般过程 绩效考核的过程通常被看着一个循环，这个循环的的周期一般分为四个步骤，即制订绩效计划、绩效 的实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。二、绩效考核的指标体系（一）有效的考核指标体系的特征 考核指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容 变得条理化和简单化，使考核过程的可操作性更强，避免考核工作的盲目性。有效的考核指标体系具有以下特征： 1将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效 与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。3员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。 绩效指标设计应遵循 SMART 原则：具体的（Specific）可度量的（Measurable）可达到的（Attainable相关的（Relevant）有时限的（Timebased）三、绩效考核方法 简单排序法、配对比较法、强制分布法、量表评价法、关键事件法、行为锚定评价法、评语法、360 度考核法、目标管理、平衡记分卡平衡记分卡主要内容包括：客户视角（客户如何看待我们）：内部视角（我们必须在