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人力资源中心年度绩效任务书绩效任务书执行责任人:其中执行人:责任人:绩效任务书控制核算人:其中控制人:核算人:绩效任务书执行期间:_年_月_日至 年 月 日人力资源中心年度绩效任务书集团战略目标:集团为实现利润、速度、规模 相一致的成长型企业,最终成为中 国乃至世界房地产行业前两名;我们要具有认同一致的价值观 文化;具有品格鲜明的核心竞争力; 具有执行高效的五个二工作共同 体。战略经营目标:1、计划预算目标:严格执行计划预算书,确保管理费用、薪酬福利总额控制在计划预算范围 内,按照五个三工作共冋体完成计划预算的制定、调整、执行、管理工作,并严格遵守职责授 权规定。2、团队组织目标:执行集团能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型,制定并执行本中心组 织结构、岗位结构及人员编制方案,通过人力资源吸纳和交流完成团队建设,激发团队工作积 极性;实现培养接班人2人以上,团队必须经集团五级评定为四星级以上,人员编制总数控制 在18人之内,全体职员胜任度不低于85%;领导层年度培训、讲课小时不低于30小时、接受 培训不低于20小时,管理层、关键职位年度培训、讲课不低于20小时,接受培训时间不低于 30小时。3、经营管理目标:建立清晰的人才战略地图,用三个模型支撑五个三工作小组和研发设计小组,与研发设计院、 五个三工作小组共同明确多功能小组的职位说明书、绩效任务书、考核体系等,确保小组工作的高 效性和顺畅性,完成率100%;实现人力资源管理数字化,通过数字化动态、高效管理职员状况,进行人岗绩薪能的配置,确 保人力资源的最优化,每月1次人力资源状况汇报;持续完善集团能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型体系,实现以三个模型为核心的人 力资源管理体系并严格执行,支持集团五个三工作共同体体系的建设,并以此支持集团战略经营目 标的实现;实现文化与人力资源的紧密结合,通过人力资源管理实现智业文化的贯彻与落地;年集 团能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型的制度体系培训沟通次数不少于10次;通过集团能力素质模型、激励机制模型实现对集团组织结构、岗位结构及人员编制管理,构建 人才高地,实现接班人培养,确保对集团经营的组织保证;人员编制执行率100%,接班人计划完成 率100%,中咼级人才引进不少于6人,人力资源开发与交流20%以上。构建并运营科技地产学院, 实现对集团各中心、各项目公司领导层、管理层、中坚层的培训培养,实现职业生涯开发与管理报 告书签订率与执行率95%以上,新知营4次以上,精锐营3次以上;保证领导层内部培训、讲课20 学时,管理层、关键岗位内部培训、讲课15小时;通过外部合作构建起以能力素质模型为核心的人才评价系统,以任职资格为核心的职业化行为 评价系统,以KPI指标为核心的绩效考核评价系统,以企业效益率和人均效益率为核心的企业效益模型,并与信息运营中心、计划财务中心一冋实现对集团各中心、各项目公司的贝献度评定,通过 企业效益评价与绩效考核管理实现对经营管理的支持;年企业效益评定和绩效考核管理完成率 100%;严格按照集团人力资源管理六要素严格完成基础工作,控制人力资源风险控制体系(包括劳动 合冋、薪酬福利、招聘),严格执行并完善宽幅薪酬体系,保证薪酬发放0差错率,职位说明书、 绩效考核、薪酬福利、培训、职员关系、职位职能评估等基础工作投诉率为0%;与物业进行资源整 合建立优质的物业服务管理体系,为职员提供舒适的办公环境。4、文化实践目标:践行智业文化,全面深入贯彻、深化与推行集团人力资源管理体系、智业 文化,开展“人力资源主题月”活动;智业文化认同率100%,智业文化活动参与率100%;5、其它目标:成功的关键:1. 干什么?明确的目标、详尽的计划(明确的责任分工):严格按本中心战略经营目标、明确各个重大经营计划节点,制定详细 的工作计划(能力素质模型、激励机制模型、企业效益模型工作计划,培训计划、招聘计划等);2. 怎么干?严谨的组织、坚决的执行(标准的操作流程):建立清晰的人才战略地图。能力素质模型:通过核心能力素质、通用 能力素质、专业能力素质打造团队,实现人员最佳配置,支撑五个三工作小组和研发设计小组;激励机制模型:通过激励机制 实现对职员的激励;企业效益模型;通过企业效益模型实现对人力资源中心战略经营目标的衡量;3. 如何能干好?有效的手段、灵活的策略(娴熟的技术配合):打造集团人才高地和科技地产学院;严格执行绩效考核管理和激 励机制;实行人力资源数字化管理;4. 怎样算干好?刚性的标准、严格的考核(团结的协调一致):以“五书”达成率和完成率为依据,按照企业效益指标和标准进 行考核;5. 干好干不好又怎样?兑现奖励与惩罚(企业效益模型、激励机制模型):严格按照集团激励机制模型及集团企业效益模 型兑现奖励和惩罚。重点绩效任务重点绩效任务目标衡量方法指标行动计划权重计划 预算 目标严格执行年度计划 预算书计划预算考核得分4分1、依据计划预算书,合理支出部门费用,实行预算的 自我管理,控制本中心计划预算,控制薪酬福利总 额;2、中心每位职员熟悉了解本业务的计划预算情况;3、按照五个三工作共冋体八个模型完成计划预算的 制定、调整、执行、管理工作,并严格遵守职责授 权规定4、每月费用月底盘点并与各中心30 日前沟通、反馈, 分摊当月费用。20%团队 组织 目标打造高素质的人力 资源专业团队1、接班人培养人数;2、人力资源开发与父 流实践完成情况3、职业生涯开发与管 理报告书签订率与 执行率4、中心人员编制总数1、2 人;2、不低于20%的 人力资源开 发与父流3、95%4、18 人1、依据集团制度确定本中心的组织结构、岗位结构及 人员编制方案并严格执行;2、通过测、定、学、干、评、发的过程,完成本中心 全部职员的职业生涯开发与管理报告书签订并执 行;3、确定集团各中心接班人培养计划,为本中心职员提 供相应的培训和实践的机会,实现职员成长;4、为中心职员提供外派培训机会,并形成课件进行研 讨与学习,使每个职员成为人力资源某个领域内的 专家。15%经营 管理 目标持续完善集团能力 素质模型、激励机 制模型、企业效益 模型体系,实现以 三个模型为核心的 人力资源管理体系 并严格执行,支持 集团五个三工作共 同体和八个模型体 系的建设,并以此 支持集团战略经营 目标的实现1、完成集团所有序列 的能力素质模型建 立;2、完成宽幅薪酬体系 和激励机制模型的 建立完善;3、三个模型为核心的 制度体系完善性;培 训沟通次数1、年4月达到集团要求;2、年1月3、不少于10次;1、按照集团五个三工作共同体和八个模型运营状况, 不断完善集团能力素质模型、激励机制模型、企业效 益模型制度体系,确保三个模型的执行;2、年实现集团企业五级管理,并依据各集团五书完成 情况实现对各项目公司薪酬福利总额、职员每人每月 薪酬福利发放总表;3、培训与沟通,确保三个模型为核心的制度体系的执 行;10%建立清晰的人才战 略地图,用三个模 型支撑五个三工作 小组和研发设计小 组,与研发设计院、 五个三工作小组共 同明确多功能小组 的职位说明书、绩 效任务书、考核体 系等,确保小组工 作的咼效性和顺畅 性,完成率100%1、制定和明确五个三 工作小组的职位职 能说明书、绩效任务 书、考核体系;2、制定和明确研发设 计小组的职位职能 说明书、绩效任务 书、考核体系;1、年5月完成;2、年7月完成;1、设计五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的组织结构、岗位结构、管理费用总额、薪酬福利 总额、人员编制;2、制定五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的职位职能说明书、绩效任务书、绩效考核标准和 方式;3、分析五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的人员结构、层级结构、知识结构、4H风格结构和 能力素质结构;4、核算五个三工作小组、研发设计小组、研发设计院 的各项效益指标,进行综合评定;10%实现人力资源管理 数字化,通过数字 化动态、咼效管理 职员状况1、进行人才结构分析;2、进行人岗绩薪能的配 置。1、月度;2、年8月完成;1、每月1次人力资源汇报包含数字化的的人员结构、 层级结构、知识结构、4H风格结构和能力素质结构分 析;10%通过集团能力 素质模型、激励机 制模型实现对集团 组织结构、岗位结 构及人员编制管 理,构建人才高地, 实现接班人培养, 确保对集团经营的 组织保证1、集团各中心、各项目 公司人力资源开发与父 流率;2、按照招聘计划引入高 素质职员;3、竞聘会实现职员晋 升;4、接班人确定5、应届毕业生招聘与培 养6、人力资源开发与父 流、晋升等相关人事任 免及时性7、科技地产学院及系列 培训1、不低于20%;2、招聘职员人数 不低于40人,吸 纳核心人才不低 于5人,招聘周 期平均不超过10 个工作日;3、不少于4次以 上竞聘会4、10月30日前 明确接班人并开 始培养5、6月份完成应 届毕业生培养计 划并执行;6、确保人员及时 到岗率95%以上;7、计划完成率 100%1、对集团各中心、各项目公司人力资源状况进行绩效 考核、能力素质分析,确定人力资源开发与父流名 单;2、与相关人进行全面沟通,确保人力资源开发与交流 有效进行;3、人力资源中心整合集团各中心、各项目公司人力资 源管理者形成猎头团队,实现资源共享;4、对国际人才市场调研,了解国际人才市场情况,并 与知名国际人才市场建立联系;5、与知名高校、猎头团队、各行业协会、相关咨询机 构建立联系,拓宽渠道库,建立招聘渠道数据库;6、保证招聘及时到岗率100%,管理层45天,专业技 术人员30天,执仃层15天,试用期离职率低于5%, 招聘适岗率90%。5、强化同合部管理,实现对引入2-4人领导者的同 合,使他熟悉智业文化,了解集团情况;6、加强同合部管理人才储备的职能,同合部同合优 秀高校毕业生10名,培养后输出;7、明确集团各中心、各项目公司领导层、管理层的接班人,并进相应培养。8、通过绩效考核与沟通及时发现职员异动信息,并发布人事任免,确保人员及时到岗;9、每月完成一次科技地产系列培训,并完成新知营4 次,精锐营2次以上。5%通过外部合作 构建起以能力素质 模型为核心的人才 评价系统1、年企业效益评定2、绩效考核管理完成率1、100%2、100%人才评价中心的实现提升集团招聘工作的有效 性,使集团人才引进方面规避一定的风险,并能够吸 纳优秀的人才。5%严格执行职业 生涯开发与管理, 构建并运营科技地 产学院,实现对集 团各中心、各项目 公司领导层、管理 层、中坚层的培训 培养1、组建时间2、培训课时3、培训课程体系建立4、培训积分体系5、内部讲师1、年8月2、每位职员每 年不少于40 个学时的培 训3、逐步建立起 核心能力课 程,专业能力 课程、通用能 力选修课程、 高级管理课 程四个课程 系列4、领导层每年 内部培训、讲 课不低于20 小时,管理 层、关键岗位 培训、讲课不 低于15小时;5、建立讲师管 理体系1、采用以企业为主导的校企合作模式为主,以 E-LEARNING为辅,和传统大学合作,弥补科技地产 学
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