股权激励如何实施，怎么管？股权激励设计好以后，要进行科学合理的实施和管理，这就好比是结婚的夫妻，需要双方按照约定，秉持“白头偕老，共创美好”的理念共同进退。中小企业的股权激励要设定好授予条件、退出机制、股权激励架构、管理员工股东的制度等，只有这样才能避免员工躺在股份上睡大觉，不让企业陷入股权的纠纷之中，向着股权激励的目的匀速前进，把企业做大做强。9.1达到什么条件才能给如何规避员工躺在股份上睡人觉？【股权激励看点】实施股权激励，并不是确定了激励对象、模式、时间、份额、价格、股权来源后，就可以授予激励对象了，还要制定一个条件，达到这个条件才能把股权授予激励对象。这里所说的条件，包括股权的获授条件和行权条件。通俗地说，就是企业制定的股权激励的考核目标和标准。如果达到了考核标准就授予股权，激励对象有权利行权。制定合理的考核目标及标准是股权激励成功的关键所在，股权激励般按照一个年度考核一次，考核标准要事先设计好。股权激励有效期几年就要连续考核几个年度，把能经受考验的和经不住考验的人区分开，按照规则以结果为导向，考核成绩好的多给股权，一般的不给股权，不合格的不给股权。这样做的目的是为了规避员工躺在股份上睡大觉，无作为。需要注意的是，中小企业在制定授予条件时，只需要对激励对象进行考核。而在制定行权条件时，除了需要对激励对象进行考核外，还要对企业整体和部门进行考核。只有这三者都合乎企业的要求了，激励对象才可以行权。KMT企业在这方面就做得非常科学，让我们来学习一下吧。【股权激励案例】股权激励案例：KMT股权激励成功的奥秘何在？安徽有一家建材企业KMT,是一家集研发、生产、销售为一体的大型建材企业。目前已经拥有年产15吨建材的生产能力。2014年，该企业的老板制定了战略目标在华东、华北、西北、西南建设四大生产基地，在全国建立强大的供货渠道。制定了战略目标后，KMT老板发现企业的治理机构和企业文化有待加强，于是开始实施股权激励。其最大的目的就是完善企业治理结构，建立共创共享的企业文化，实现对企业骨干管理人员和核心人才的激励，调动他们的积极性。KMT激励股权来源于企业创始股东转让的部分股权。当把一系列的激励计划做好以后，在达到什么条件才给员工股权这个问题上，老板开始纠结。经过我们的建议，该企业股权激励的条件是这样制定的：企业各业务板块的净利润达到企业董事会规定的年度净利润目标的80%以上。如果企业的总利润指标没有达到，那么这一年的股权激励不实施，授予激励股权不能作转让。如果企业总利益达到预定指标，而其中某个业务板块没有达到指标，那么该业务板块的员工不能参与这一年的股权激励。为了进一步考核员工个人是否符合股权激励的条件，KMT制定了员工考核表，以激励对象进入企业的时间、职称、业绩、特殊贡献四个因素为考核依据，计算每个激励对象的得分。具体考核权重因素如下（见表9-1)。根据表9-1股权激励对象个人考核因素，汇总所有激励对象的总得分，再除以本次股权激励授予的股权总量（500000股）,得出每分可获得的股权激励数。激励对象的考核得分乘以每分可获激励股权数，就是某一个激励对象具体应该获得的激励股权数。可喜可贺的是，KMT的股权激励计划效果非常好，不仅完善了企业的治理结构，塑造了共创共享的企业文化，更重要的是，通过股权的激励作用，使得企业上下人员一条心，在很短的时间内完成了战略目标，在全国范围内形成了强大的供货渠道。【股权激励实操】KMT企业在制定授予条件和行权条件时，把企业的整体考核标准、部门考核标准和个人考核标准结合在一起，既能达到股权的激励作用，又能避免员工躺在股份上睡大觉。这样的股权激励条件值得每一家中小企业学习。那么，中小企业应该如何制定股权激励的授予条件和行权条件呢？我们也可以向KMT学习，通过以下三个方面来进行考核，达到考核标准才能授予股权和进行行权。企业整体考核标准每家企业的状况不同，考核标准当然也不同。下面我们为大家介绍一下制定合理的企业考核标准应遵循的两个基本原则。符合企业战略目标战略目标是企业使命和愿景的具体化。中小企业在设定股权授予条件时，要根据自身发展的特点明确战略目标的具体内容，细化考核标准。一般来说，中小企业可以结合自身所处行业特点、企业以往业绩、达标难度等情况，设置有挑战性但通过努力可以实现的业绩指标作为股权激励考核指标。中小企业的战略目标包括以下内容（见图9-1)。另外，股权激励是否达到行权条件的标准，还应有反映股东回报和企业价值创造的综合性指标。比如，股东权益回报率、每股收益、经济附加值等。一家企业不一定要将以上内容都列为战略目标的考核标准。比如，你是餐饮行业就不需要研发目标。中小企业应该根据行业特点和发展阶段选择对自己战略有实质影响的战略目标，根据战略目标制定细化的考核指标作为股权激励的授予条件。企业净利润的考核标准要高于行业平均水平大多数情况下，一个行业的平均净利润是行业正常的发展水平，是一般企业在正常情况下可以达到的水平。而我们实施股权激励是为了激励企业核心团队提升战斗力，超越一般的水平。如果企业的净利润不能高于行业平均水平、就没有资格享受股权激励带来的利益。所以，中小企业要把企业的净利润考核标准定得高于行业平均水平。例如，你的企业是房地产企业，那么根据对房地产行业的统计，2017年房地产行业的平均净利润率为83%。如果你要实施股权激励，在制定股权授予条件时，就应该把企业的净利润率考核标准确定在8.3%以上。 部门考核标准中小企业应该根据企业整体的考核标准，制定各部门的考核标准。企业给予多少预算，提供什么资源支持，激励对象要完成什么样的任务，最后的目标由企业来确定。但是要注意：确定的目标越高，相应的股权激励额度也应该越高。 激励对象个人考核标准通常来说，激励对象只有在企业目标、部门目标和个人考核都达到授予条件后才能被授予股权或行权。个人考核可以分为多个方面，从多个角度进行考核。中小企业应该根据企业的特点选择切合实际的考核方案，科学地设置考核标准。下面我们举一个考核标准的实例，供大家参考（见表9-2)。激励对象当期考核不合格的，没有授予的股权不再授予，已经授予的股权不得行权，该部分股权由企业注销或按照原授予的价格回购。现实中、中小企业一般会以激励对象支付的成本价加上对应的利息予以回购。9.2怎么退出如何设定股权激励的退出机制？【股权激励看点】人生无常，本来身体健壮的人突然遭遇车祸变成植物人，本来让人羡慕的高管因犯罪银铛入狱，本来勤奋工作的员工因为家庭的原因惋惜请辞没有人愿意这样的不幸发生在自己身上，但是假如这种事情发生了，我们该如何面对呢？如果企业激励对象中有人发生了这类事，企业应该如何处理才能挽回损失，减少负面影响呢？这些问题都涉及一个关键点：股权激励的退出机制。股权激励退出机制的设定，是我们做好股权激励非常重要的环节。一个完整的股权激励计划，除了科学地设计股权激励的目的、激励对象、激励模式、时间、价格等，股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。对于中小企业来说，做股权激励的初衷是为了把企业做大做强，如果授予了员工股权反而使大家躺在股份上睡大觉，或者员工离开后给企业惹上官司，显然违背了做股权激励的初衷，也不利于企业的良性发展。另外，作为中小企业的老板，如果你对员工实施股权激励后，没有约定退出机制，员工会认为你在骗他，给他画大饼。特别是让员工花钱购买的股份。他们会认为你在骗他们的钱，这样一来，你的股权激励一定会失败。企业的股权只有能退出才会有价值，这就好比我们手上的钞票，只有能够买得到东西，才会有价值。如果钞票花不出去，不过就是一张废纸。股权激励为何要设计退出机制？我们可以通过以下四点去了解（见图9-2)。对于上市企业，股权激励的退出相对简单，因为上市企业有规范的股东退出机制，只要遵守规则，一般不容易产生纠纷。反倒是刚刚成立的初创企业和中小企业，因为内部管理还不成熟，很容易出现员工离职的危机。所以我们经常提醒中小企业的老板，不要说你的企业规模不大没必要弄那么多条条框框，如果你想把企业做大做强，这些条条框框才是你最坚实的保障，有言在先总好过反目成仇。我们曾经辅助过这样一家企业，就是因为没有设定好退出机制，导致企业陷入官司，错过了做大做强的最佳时机。【股权激励案例】股权激励案例：KS因无退出机制陷入官司，失去做强做大的机会山西KS企业成立于2004年，经过三年的发展，已经初具规模。这时，企业为了研发新技术、新产品，聘请了一位技术总监陈某。一年后，技术队伍在陈某的带领下，取得了阶段性胜利，研发出的新产品，获得了消费者的一致好评，提升了企业的品牌影响力。为了激励员工继续向更高的目标奋进，企业对核心技术人员进行了股权激励，其中，技术总监陈某获得了企业1.8%的股份，企业代为支付出资额。2015年，KS企业已经成为山西的龙头企业，企业老板制定的战略目标是：在两年内把企业做成全国的龙头企业。就在这时，陈某由于私人原因不得不向企业提出辞职申请。2015年4月，KS企业解除与陈某的劳动合同关系。2015年5月，企业召开股东大会，其他股东均同意将陈某1.8%的股份转让给新任技术总监周某。然而，当企业把这项决议内容通知陈某，要求他在一周内将股权变更时，陈某明确表示拒绝。后来，企业多次与陈某协商，陈某都表示不会把股权转让给周某。于是，2015年11月，企业将陈某告上法庭，要求他将1.8%的股权转让给新任技术总监周某。在法庭上，陈某认为股权自由转让是公司法赋予股东的法定权利，只要他不愿意转让，谁也不能强求，虽然他已经与KS解除了劳动关系，但这并不能产生股权转让的效力。KS企业在这1.8%的股权上与陈某纠缠，不管是企业老板还是新任的技术总监，都没有把心思完全放到企业的发展上。而2015年正是企业所在行业的黄金发展期。错过了这个时期，KS企业就错失了一个很好的做人做强的机会。所以有这起纠纷，就是因为KS企业在实施股权激励时没有设定好退出机制。如果KS在授予陈某股权时，就设定好退出机制不管出于什么原因与企业解除劳动关系的，激励对象已经获准行权但尚未行权的股权将终止行权，其未获准行权的股票将作废那么，结果将大不一样。可惜的是，谁也没后悔药吃。【股权激励实操】虽然没有这场官司KS企业也未必能做大做强，但是从这个案例中，我们看到的是，设定股权激励的退出机制对于企业的重要性。现在的中国社会，感情与道德已不足以约束人的行为，在这种情况下，建立退出机制就显得尤为重要。那么，中小企业如何设定好的退出机制，确保股权激励能够在公司发挥积极的作用，推动公司业绩成长、价值升值？中小企业在设定股权激励的退出机制时，需要重点把握以下三大原则。 股份回购权利的约定通常情况下，中小企业创始股东释放股权是基于员工在企业发展中所做的贡献而定的。直白地说，员工获得的股份是基于他们对企业创造的价值确定的。正常情况下，员工因离婚股份被企业收回，这是大家都能接受的，不会因为有这样的退出机制而使股权激励失去激励作用，这一点中小企业的老板大可放心。员工离职，企业回购股份一般有两种情形：一是在服务期内，员工以什么价格购买的股权，企业就以同样的价格回购；二是超过服务期。通常来说，服务期为5年，过了5年，员工要选择继续持有还是变现，即使在岗员工也是可以变现的。以上两种都是比较好操作的，大多数企业都已经做到了。对于中小企业来说，最担心的是员工离职后的股份回购。如果你够大度，就可以像华为一样操作。在华为，如果员工为华为工作了15年，年龄不超过40岁，离职后不再继续工作的，可以继续保留股份享有分红；如果去别的企业继续工作的，则股份由华为回购。不过对于大多数中小企业，我们建议还是选择回购，而且是强制性的回购，也就是说，离职的员工是没有选择权的。上面是从企业的角度考量的，同样，股权激励的退出机制对员工也是一个