2017年年3月月25日日解读人力资源管理互联网思维20160112林泽炎主任撰文做序，林泽炎主任撰文做序，提出提出“认识人认识人= =管理人管理人”“”“激活人激活人”的观点，的观点，极为重要。极为重要。（45004500字）字）2016011220160112为什么要写这本书？为什么要写这本书？ 给已有的案例一个新的视角 给HR发现一个新的机会 暂时放下工具的锄头，抬头思考思维的天空 HR能否跨界，能否跨域20160112胡明胡明华彬航空集团副总裁兼人力资源部总监华彬航空集团副总裁兼人力资源部总监中国人力资本研究院副秘书长中国人力资本研究院副秘书长北京青年人力资源服务商会常务副会长兼秘书长北京青年人力资源服务商会常务副会长兼秘书长王通讯人才工作室专家王通讯人才工作室专家中国中国AOPAAOPA航空人力资源专业委员会委员航空人力资源专业委员会委员著人力资源管理互联网思维著人力资源管理互联网思维译人力资源管理大数据译人力资源管理大数据我们都是我们都是HRHR世界的探索者！世界的探索者！人力资源管理互联网思维人力资源管理互联网思维（图片来自网络，仅为示意）当下的时代特征：人网融合当下的时代特征：人网融合STBMSTBM框架框架STBM人网融合影响的不单单是HR，首先影响到商业，随后是管理。人网融合人网融合HRHR引入互联网思维引入互联网思维HRHR加速进化加速进化人人生态生态体体企业企业生态生态组织组织H HR R总纲总纲第一节第一节 社会竞争，社会竞争，HRHR如何胜出？如何胜出？四阶思维方法四阶思维方法四阶思维方法四阶思维方法决定论决定论进化论进化论资本论资本论价值论价值论系统系统 时代时代联合联合 前瞻前瞻20160112IQ EQ SQ打开打开 打开打开 打开打开思维思维 心灵心灵 意志意志智商智商 情商情商 灵商灵商U U型理论型理论人的“激活”和“解放”的过程，人的“生态”本能恢复的过程，人的创造力迸发的过程.20160112人力资源人力资源管理互联管理互联网思维网思维人力资源人力资源管理互联管理互联网心灵网心灵人力资源人力资源管理互联管理互联网精神网精神第二节第二节 新概念：新概念：“人力资源管理互联网思维人力资源管理互联网思维”中国信息通信研究院（工业和信息化部电信研究院）互联网发展趋势2017：“从发展周期上看，互联网已全面进入移动时代。全球移动互联网爆发式扩张浪潮退却，全球互联网连接增长步入动力转换阶段，从“人人相联”向“万物互联”迈进。”“继农业革命和工业革命之后，以互联网为代表的信息革命正席卷全球，加速向经济社会各领域渗透融合，不断催生新产品、新业务、新模式、新业态，深刻改变着个人生活、企业生产、经济运行、社会管理和公共服务。互联网的发展，也从消费领域持续向生产领域拓展，在以互联网为代表的信息技术驱动下，全球生产力正在经历又一次质的飞跃。”“除了众多优秀企业和新锐公司创造的，丰富多彩且带有鲜明互联网色彩的人力资源管理实践之外，人力资源管理者和企业管理者已经发现，这个时代还具有如下的核心特征和代表性事物：人网融合、人机融合、人工智能、移动互联、HR大数据、经济新常态、双创.这些社会、技术等方面的重大变化，进一步启发我们思考，让我们的思考超越了企业具体的实践案例，引导我们的思考一步步走向寻找并揭示这个时代人力资源管理创新背后的规律和方法。”第三节第三节 “STBMSTBM”框架下的人力资源管理框架下的人力资源管理“人网融合人网融合”小微的小微的DNADNA 社会：HR对于社会有没有自己的系统看法？ 新型的生产资料公有制，资本、知识、劳动等21世纪生产要素的社会化，从根本上打破私人垄断。 技术：大数据、AI、5G、物联网、移动互联网 商业：HRBP，HREP，HRCP，“两个零距离”市场唯一 管理：五人理论，其他管理理论和模型 人力资源管理互联网思维人力资源管理互联网思维 管理精要：管理精要：管理时序七要素，精思谋方经技认。管理时序七要素，精思谋方经技认。互联网联一切人，互联网合一切事。互联网联一切人，互联网合一切事。联合管理有时序，具众理而应万事。联合管理有时序，具众理而应万事。20160112 HR管理的快速反应和创新，要有体系，才能发挥全部效能 HR管理的快速反应和创新，要人要跟上，人要具有更强的生态性，即活力和妙性 HR管理创新，要着眼于HR战略层次，而绝不是工具层次，也不是组织模式层次 HR管理创新，只有在STBM的框架内，才能找到方向第四节第四节 人力资源管理互联网思维的人力资源管理互联网思维的“四梁八柱四梁八柱”和系统结构和系统结构点悟人性本质新维度的思维 诠释人力管理新生态的思维倡导人才管理新理念的思维 凝练人力组织新能量的思维练就激活人才新方法的思维 构建管理升级新标准的思维解码人力管理云网端的思维 走向人力管理电商化的思维从人性出发，经过人力管理和人才理念的草地，来到组织结构的关口，从人性出发，经过人力管理和人才理念的草地，来到组织结构的关口，修炼激活大法，释放组织能量，实现管理升级，走向人才电商的境界。修炼激活大法，释放组织能量，实现管理升级，走向人才电商的境界。B B 商业商业HR(M)HR(M)管理管理人性、社群、用户人性、社群、用户人性新维度人性新维度用户管理用户管理用户生态用户生态企业能量企业能量用户、市场用户、市场产品和服务升级产品和服务升级云网端生态组织结构云网端生态组织结构互联网电商互联网电商人力管理新生态人力管理新生态人才管理新理念人才管理新理念组织新能量组织新能量激活人才新方法激活人才新方法管理升级新标准管理升级新标准人力组织云网端人力组织云网端人力管理电商化人力管理电商化互联网思维互联网思维人力资源管理互联网思维人力资源管理互联网思维第五节第五节 八项人力资源互联网思维的八项人力资源互联网思维的管理精要和核心内容管理精要和核心内容 点悟人性本质新维度的思维 管理精要：经济人后社会人，自我实现又有人。互联网成生态人，活力妙性显灵魂。自我刷新自升级，人性互联新维度。壹壹（1）“创新和创造日益成为企业战略的重点，超越传统意义上的竞争。”如何持续激发创新，成为从老板到HR的核心命题，于是.（2）企业的生存模式、发展模式，改变了企业人员的存在模式，改变了人性的展现方式，人的生态性和丰富性更加释放。（3）生态式组织的元年，则要从1995年算起，雨林生态系统。（4）自我实现还应该是核心的价值追求吗？不是！（5）自我实现，还是“我为人人、人人为我、人人为人人”？（6）共享经济、平台经济，本质不是自我实现，理论供给没有跟上！（7）企业成为人人为人人的生态系统，才有生命力，否则，激活无从谈起（8）人网融合，一定是生态性的20160112合成营合成营生态式生态式组织组织混编指控机构，统一的数据体系，共同的新话语体系，演练和实践，统一的系统目标，通用的条例.“联动增效”诠释人力管理新生态的思维 管理精要：更新创新快迭代，元素能量新功能。人才共享生态链，跨域跨界一体化。员工全息成节点，组织智能全体脑。六度组合促活力，利益共享新机制。人才创世全面来，管理后迎新生态。贰贰（1）“有组织的市场机制”和“有市场的组织机制”：市场-组织（2）海尔，内部创业，全员创客，人人都是CEO（3）阿里，“生长出来的新部门”，支付宝（4）员工高度认同团队目标，并高度努力时，管理就是“多余”的，自我组织（5）自组织、自驱动：任务墙，站立开会，“任务场景（故事墙）-管理道具（纸片）-现场音效感（站立式会议）”（6）自组织 vs 他组织，两极相通，大系统观下的系列状态 无A而B，不A而B（“解放思想”） 至A无A，大A不A（阶段性，质变） 因B而A，令B自A（平台、催化） 欲A先B（思维、方法） 无A无不A（人网融合，高境界）开放开放言路言路鼓励鼓励交互交互鼓励鼓励竞争竞争鼓励鼓励协作协作建立建立机制机制鼓励鼓励差异差异自我自我循环循环建立建立势差势差交叉交叉催化催化打开打开人性人性释放释放能量能量开发开发盈余盈余（7）管理就是传播：优秀企业是传播出来的！HR=传播！（8）HR们，如何传播你的观点？（9）传播决定成败，为什么？（10）海尔员工画与话，8个文化载体和传播平台（11）互联网企业：员工充分表达和交流的IT系统（12）华为基本法，任正非讲话：高级自媒体和高级传播（13）“蓝标仁儿”：人力资源高级吉祥物（14）树结构：科层结构，单向，线性（15）网结构：需要新的业务逻辑和管理逻辑，（16）管理自由度：适应和创新，开放（17）管理严谨度：标准和质量，纪律（18）自由和严谨的平衡点从哪里找？“做活！”（19）利丰，组织结构月调-流程再造三年一次个人能力品牌化个人能力品牌化个人品牌资本化个人品牌资本化攀岩攀岩造造山山自我实现高管打工皇帝？团队实现创业者山系、群山“把企业当成学校来办把企业当成学校来办把企业当成学校来办把企业当成学校来办”“经营人，人人经营人，人人经营人，人人经营人，人人CEO”CEO”CEO”CEO”倡导人才管理新理念的思维 管理精要：人生有命，人人有才。人育人才，人人成才。聚人得业，谋业得财。人成企业，企业聚财。叁叁20160112（1）“全人才”大人才，社会人才（2）人人皆才，全可使用：激活内在动力（3）社会人才，皆可使用：“全球人力资源部”（4）人才价值，企业平台：组织、机制（5）海尔，在线员工，在册员工，平台+个人（6）“做活”，韩都衣舍小组制（7）人才+-：持续有效利用为+，否则为-能能愿愿做做成成有有所所生命执行力，生命细节！生命执行力，生命细节！从从1 1个所到个所到5 5个个所，所，个人能力品牌化，个人品牌资本化！个人能力品牌化，个人品牌资本化！三合一三合一四合一四合一五合一五合一雇主品牌为什么是五品牌合一？资本价值、数据价值、智慧价值、竞争门槛雇主品牌为什么是五品牌合一？资本价值、数据价值、智慧价值、竞争门槛中国企业对世界管理的贡献，平台、生态、高绩效凝练人力组织新能量的思维 管理精要：人才能量须体系，四能合一造势场。识人组才释能量，大生机育大生态。健康体能为基础，多层智能保业绩。心能创造无形力，和能成就大吸力。心能心商心胜利，和能合成联合体。肆肆（1）企业资源论，企业能力论，企业能量论（2）人力资源：消耗-成本，投入物（3）人力胜任能力：人与岗位匹配，绩效（4）人力能量：动力-价值，产出物（4）人与机器的比拼：体能-智能-心能-和能（5）创业就是人人内心赋能的过程练就激活人才新方法的思维 管理精要：强文化是强人本，自组织成新方法。绩效力量可增倍，重激励是发动机。轻足迹为适管理，生态位中新价值。伍伍（1）企业是人文组织，也是利益组织。绩效的本质是文化问题。（2）文化的价值在于赋予意义，强文化，就是强意义（3）让员工为了意义拼搏，本质是为了自己认同的目标拼搏（4）在文化的基础上，才有自我管理的可能（5）“唯物管理主义”不如“文化管理主义”（6）三知工作者：知知者，好知者，乐知者（7）极客文化，极客精神，笃行文化（8）快乐，感受，经营人（海尔）（9）政委体系：阿里、中航商发20160112菩提本非树明镜亦非台本来无一物何处惹尘埃身是菩提树心如明镜台时时勤拂拭勿使惹尘埃慧能慧能 生态生态 极客极客 人网融合人网融合 心能心能 和能和能神秀神秀 传统传统 极客极客 工匠精神工匠精神 智能智能 心能心能20160112再谈强文化：再谈强文化：树立五种崇高情感，分别是树立五种崇高情感，分别是情怀感、幸福感、境界感、责任感、光荣感情怀感、幸福感、境界感、责任感、光荣感。只谈情怀远远不足。只谈情怀远远不足。之江新语之江新语构建管理升级新标准的思维 管理精要：管理升级非工具，理念内涵须尽力。新人才生新资源，数据信息智慧力。生态互联网络性，四能合一才跃升，双创时代新竞争。陆陆（1）“网络需要找出世界最佳的生产能力，不论这种生产能力在世界何处”利丰商业模式，借鉴到全球人才生态圈，管理升级（2）“小组制”的本质是做活，活力机制是管理升级的标志之一（3）“伞文化”，即插即用的文化体系，“联合国模式”（4）“小前端、大后方、富生态”：一种互联网组织的结构方式（5）网，商流、物流、信息流、数据流、人脉、灵活、适应、广泛链接（6）体，员工小组、高度信息化个人、分布式组成虚拟网、全息（7）脉，管理制度和管理机制，人工神经网络化解码人力管理云网端的思维 管理精要：云为企业共同体，数据智慧生态系。企业尽需网络化，员工尽成服务端。云网端是网体脉，结构造就大能量。企业人才和机制，不如经脉有机体。柒柒（1）企业结构方法学，观察企业的“云-网-端”（2）网体脉，可以深刻地洞察企业的真实能力（3）生态图谱 VS 业务板块走向人力管理电商化的思维 管理精要：技术催生大数据，全人才有全数据。人才赋能又赋值，人才交易成体系。精准时时市场化，人才电商有平台。新时代已曙光显，人工智能巧替代。人力管理将颠覆，数据电商成推手。捌捌20160112In God we trust, but others must bring data.In God we trust, but others must bring data.信仰和精神本体无须自证其实，但世间万物均需要数据以解构和建构。（1）科学层次的人力资源“大数据”还不够大，但已经足够了（2）企业管理层次的人力资源“大数据”时代即将开始（3）人才管理，对企业内部是HR管理，对企业外部是HR交易（4）移动互联时代的HR，是传播、媒介、品牌、平台，具有商业价值20160112201601122016011220160112第六节第六节 “四能合一四能合一”、“五级匹配五级匹配”、“六度组合六度组合”精要精要 体能的新标准：健康、积极、阳光、奋斗，人机大战 智能的新标准：快速学习、自我迭代、思维能力、创新，人机大战 心能的新标准：自我激励、勇于挑战，人的独有优势 和能的新标准：人网融合,权变中的适应性，核心团队的集体能力，人的独有优势C1(C1+)首席技术专家、业绩优异者(10%)大国工匠C2(C2+)“非其莫属”的干练之才(10%)CEOC3(C3+)高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物(含技术或业绩)CEO(10%)C4(C4+)核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人(含首席和业绩优异)C5(C5+)长期核心合伙人(含人力资本)E3缔造伟大企业的企业家B1(B1+)核心技术人才、骨干人才(20%)B2(B2+)得力的干将，骨干人才(20%)B3(B3+)团队领导者、主要贡献者(20%)B4(B4+)高级人力资本(含核心和骨干人才)、创新者B5(B5+)高级合伙人(含人力资本)E2缔造成功企业的企业家A1(A1+)人机匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A2(A2+)人事匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A3(A3+)人与组织团队匹配团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A4(A4+)人战略、文化匹配差异化价值A5(A5+)人变化匹配差异化价值E1企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值20160112C1(C1+)首席技术专家、业绩优异者(10%)大国工匠C2(C2+)“非其莫属”的干练之才(10%)CEOC3(C3+)高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物(含技术或业绩)CEO(10%)C4(C4+)核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人(含首席和业绩优异)C5(C5+)长期核心合伙人(含人力资本)E3缔造伟大企业的企业家B1(B1+)核心技术人才、骨干人才(20%)B2(B2+)得力的干将，骨干人才(20%)B3(B3+)团队领导者、主要贡献者(20%)B4(B4+)高级人力资本(含核心和骨干人才)、创新者B5(B5+)高级合伙人(含人力资本)E2缔造成功企业的企业家A1(A1+)人机匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A2(A2+)人事匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A3(A3+)人与组织团队匹配团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A4(A4+)人战略、文化匹配差异化价值A5(A5+)人变化匹配差异化价值E1企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值心能心能体能体能智能智能和能和能四能四能合一合一C1(C1+)首席技术专家、业绩优异者(10%)大国工匠C2(C2+)“非其莫属”的干练之才(10%)CEOC3(C3+)高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物(含技术或业绩)CEO(10%)C4(C4+)核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人(含首席和业绩优异)C5(C5+)长期核心合伙人(含人力资本)E3缔造伟大企业的企业家B1(B1+)核心技术人才、骨干人才(20%)B2(B2+)得力的干将，骨干人才(20%)B3(B3+)团队领导者、主要贡献者(20%)B4(B4+)高级人力资本(含核心和骨干人才)、创新者B5(B5+)高级合伙人(含人力资本)E2缔造成功企业的企业家A1(A1+)人机匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A2(A2+)人事匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A3(A3+)人与组织团队匹配团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A4(A4+)人战略、文化匹配差异化价值A5(A5+)人变化匹配差异化价值E1企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值人人与与机机器器的的融融合合2G2G，3G3G，4G4G，5G5GAIAI，大数据，云，大数据，云，万物万物互联互联C1(C1+)首席技术专家、业绩优异者(10%)大国工匠C2(C2+)“非其莫属”的干练之才(10%)CEOC3(C3+)高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物(含技术或业绩)CEO(10%)C4(C4+)核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人(含首席和业绩优异)C5(C5+)长期核心合伙人(含人力资本)E3缔造伟大企业的企业家B1(B1+)核心技术人才、骨干人才(20%)B2(B2+)得力的干将，骨干人才(20%)B3(B3+)团队领导者、主要贡献者(20%)B4(B4+)高级人力资本(含核心和骨干人才)、创新者B5(B5+)高级合伙人(含人力资本)E2缔造成功企业的企业家A1(A1+)人机匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A2(A2+)人事匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A3(A3+)人与组织团队匹配团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A4(A4+)人战略、文化匹配差异化价值A5(A5+)人变化匹配差异化价值E1企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值快快速速迭迭代代越越变变越越美美滋养管理根基，培养内驱力，释放生态性滋养管理根基，培养内驱力，释放生态性战略性学习，赋能，赋灵战略性学习，赋能，赋灵根上根上滋养滋养果成果成生态生态C1(C1+)首席技术专家、业绩优异者(10%)大国工匠C2(C2+)“非其莫属”的干练之才(10%)CEOC3(C3+)高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物(含技术或业绩)CEO(10%)C4(C4+)核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人(含首席和业绩优异)C5(C5+)长期核心合伙人(含人力资本)E3缔造伟大企业的企业家B1(B1+)核心技术人才、骨干人才(20%)B2(B2+)得力的干将，骨干人才(20%)B3(B3+)团队领导者、主要贡献者(20%)B4(B4+)高级人力资本(含核心和骨干人才)、创新者B5(B5+)高级合伙人(含人力资本)E2缔造成功企业的企业家A1(A1+)人机匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A2(A2+)人事匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A3(A3+)人与组织团队匹配团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A4(A4+)人战略、文化匹配差异化价值A5(A5+)人变化匹配差异化价值E1企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值专专业业技技术术职职业业生生涯涯人才生态的多元化人才生态的多元化高级人才再造和创造高级人才再造和创造人本人本知本知本资本资本20160112C1(C1+)首席技术专家、业绩优异者(10%)大国工匠C2(C2+)“非其莫属”的干练之才(10%)CEOC3(C3+)高级执行人才，可靠的领军人才，灵魂人物(含技术或业绩)CEO(10%)C4(C4+)核心人力资本，文化代言人和榜样，事业合伙人(含首席和业绩优异)C5(C5+)长期核心合伙人(含人力资本)E3缔造伟大企业的企业家B1(B1+)核心技术人才、骨干人才(20%)B2(B2+)得力的干将，骨干人才(20%)B3(B3+)团队领导者、主要贡献者(20%)B4(B4+)高级人力资本(含核心和骨干人才)、创新者B5(B5+)高级合伙人(含人力资本)E2缔造成功企业的企业家A1(A1+)人机匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A2(A2+)人事匹配个人基本价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A3(A3+)人与组织团队匹配团队常规价值，普通标准，符合任职资格的基本要求(70%)A4(A4+)人战略、文化匹配差异化价值A5(A5+)人变化匹配差异化价值E1企业家人才不均衡价值或者颠覆性价值专专业业技技术术职职业业生生涯涯人才生态的多元化人才生态的多元化高级人才再造和创造高级人才再造和创造人本人本知本知本资本资本持续的驱动力来自哪里？持续的驱动力来自哪里？ 百度，“best of the best”，目标！ 海尔，“第一竞争力”，目标！ 华为，“九犬出一獒”，目标！ 超越KPI的不是另一种工具，而是责任感、使命感、对工作品质的追求和欲望，这就是强文化 成功者和成功企业，必是心能、和能强大者 “有组织的市场”机制：股权、对赌、内部创业 STBM就是小微企业的DNA：社会（市场）-技术/服务-商业模式-管理方法 海尔、华为，激励的本质=物性（物质基础市场机制）+人性（精神满足管理机制）文文化化价价值值观观境境界界的的重重大大提提升升创创新新管管理理从从轻轻激激励励从从重重个个人人能能力力品品牌牌化化个个人人能能力力资资本本化化没有最好，只有更好。没有最好，只有更好。没有最优秀的企业，只有时代的企业。没有最优秀的企业，只有时代的企业。不再是最佳实践，只有创新实践。不再是最佳实践，只有创新实践。20160112谢谢！